стр. 126 - 173. Для современной организации

• Название: Для современной организации
• Дата: 28.12.2022
• Размер: 0.55 Mb.
• Имя файла: стр. 126 - 173.doc
• Тип: Документы; #868024
• страница: 3 из 5

Тема 14. СОЗДАНИЕ САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

14.1. Сущность понятия «самообучающаяся организация»

Многие современные компании предоставляют возможности для развития и обучения в основном руководящим работникам. Однако такой подход не позволяет реализовать обширные таланты, которы­ми обладают все остальные работники. По всему миру в промыш­ленности действует большое число «охотников за головами», и это

147

указывает на то, что многим компаниям не удалось обеспечить раз­витие собственных человеческих ресурсов, что наносит ущерб и ра­ботнику, и организации. Большую роль здесь может сыграть превра­щение организации в самообучающуюся.

Термин «самообучающаяся организация» широко употребляется в среде 7с££)-специалистов'. Отметим, что в необходимости перехо­да от традиционной организации к самообучающейся практически все исследователи единодушны, но в содержательной трактовке ее определений полного единодушия нет. П. Сенге описывал самообу­чающуюся организацию как организацию, «где сотрудники непре­рывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов, где вырабатываются новые способы мышления, где свободно распространяются коллективные стремления и где со­трудники непрерывно учатся тому, как осуществлять совместное обучение»². Согласно A.M. Джонсону и К. Хендри, в самом простом понимании обучающаяся организация — это организация, «в кото­рой многие учатся»³, а по мнению Педлера и его соавторов — это «организация, которая способствует обучению всех своих сотрудни­ков и сама постоянно меняется»⁴.

Д. Гарвин полагает, что обучающиеся организации «быстро и эф­фективно передают знания по организации, реализуя официальные программы повышения квалификации»⁵. К. Уик и Л. Леон считают научающейся такую организацию, которая «непрерывно совершен­ствуется за счет того, что может быстро создать новые и улучшить имеющиеся возможности, необходимые для успеха в будущем»⁶. Со­гласно Р. Миллеру и Д. Стюарту, одна из характерных особенностей обучающейся организации состоит в том, что «существуют четко определенные процессы определения, создания, овладения, распре­деления знания, и люди действуют на их основе»⁷. X. Скарбороу и Картер отмечают, что научающаяся организация — это нечто, «по­зволяющее понять, что является эффективным, за счет реструктури­зации собственного опыта и извлечения уроков из этого процесса» .

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований зарубежными исследователями, в основе идеи самообучающейся

¹ Т&О-специалист (от англ. traininganddevelopment) — специалист в области
обучения и развития персонала.

² Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с
англ. — СПб.: Питер, 2004. С. 453.

³ Фут М., Хоук К. Введение в HR-менеджмент: Учебник: Пер. с англ. — М.:
Дело и Сервис, 2005. С. 243.

⁴ Там же. С. 243.

⁵ Армстронг М. Указ. соч. С. 290.

⁶ Там же. С. 453.

⁷ Там же. С. 290.

⁸ Там же. С. 450.

148

организации лежат два основания: 1) компании подвергаются быс­трым изменениям как извне, так и изнутри, и их руководители долж­ны быть готовы к неожиданностям. Для этого в компаниях нужно проводить непрерывное обучение, которое является необходимым условием эффективности, а следовательно, успешности и конкурен­тоспособности; 2) каждая компания или организация в состоянии учиться и должна учиться. Под обучением понимаются не обязатель­ные курсы повышения квалификации, а постоянное совершенство­вание как каждого члена организации, так и всей организации как единого организма.

Самообучающаяся организация — это организация, которая созда­ет, приобретает, сохраняет, преумножает и передает знания. Она спо­собна успешно меняться и адаптироваться к новым условиям внеш­ней и внутренней среды. В самообучающейся организации челове­ческие ресурсы становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций, а обучение персонала яв­ляется основой всей деятельности. Подобная организация развива­ется путем постоянного обмена передовым опытом и избегает повто­рения типовых ошибок. Любой работник самообучающейся органи­зации должен иметь положительные установки по отношению к обучению. Если все сотрудники организации будут рассматривать обучение как необходимое дело, это принесет большую пользу. Осо­бенно эффективным процесс развития и саморазвития персонала будет при условии наличия своего рода культуры обучения.

Культура обучения — сложное, многоуровневое, часто противо­речивое явление. Правомерно выделять культуру обучения руково­дителей, специалистов и рабочих массовых профессий, рассматри­вать их в различных условиях пространства и времени. Такой подход позволяет консультанту изучать динамику культуры обучения, нахо­дить ее оптимальные формы, а также видеть изменения, которые происходят в процессе обучения персонала. Культура обучения при­водит к тому, что персонал начинает относиться к развитию серьез­но, постоянно уделяет ему необходимое время, работает над форми­рованием новых навыков и внедрением их в практику повседневной работы. Культура обучения начинается со следующих мероприятий:

• 
  формулирование ее в миссии организации — миссия должна по­
  ставить задачу постоянного обучения членов коллектива;
  
• 
  результаты обучения должны присутствовать в оценке персонала;
  предприятие постоянно работает над выявлением «узких мест»
  и доводит это до сведения коллектива (по электронной почте,
  с помощью многотиражной газеты, различного рода меморанду­
  мов и т.п.);
  
• 
  библиотеки и учебные кабинеты постоянно занимаются поиском
  новой информации по вопросам «узких мест»;
  

149

собрания сотрудников постоянно ставят в повестку дня вопросы обучения и информацию о новых достижениях, которые можно внедрить в производство;

ведется систематическая отчетность как форма организации об­ратной связи.

Эти и другие мероприятия позволяют установить диалог, нала­дить общение, которое способствует постоянному обучению. В каж­дом случае можно сообщить о результатах обучения, затем планиро­вать и осуществлять новые образовательные программы. Это может быть двусторонним процессом, в котором тщательно рассматрива­ются идеи, предложения и результаты работы.

14.2. Теории самообучающейся организации

Теория самообучающейся организации стала формироваться в конце 1980-х — начале 1990-х гг., но представление об организации как обучающейся системе не ново. Термин «самообучающаяся орга­низация» широко распространился в США и Европе в 1990-е гг. В России он стал известен только спустя десятилетие, в начале XXI в. В специальной литературе можно встретить и другие названия данной теории — «научающаяся организация» или «обучающаяся организация». Все три понятия — тождественны. Разница обуслов­лена тонкостями перевода, так как изначальный термин, описыва­ющий феномен самообучающейся организации, — английское сло­восочетание learningorganization, что дословно переводится как «обу­чающаяся организация».

Современное понимание термина «научающаяся организация» восходит к работам Криса Арджириса и его коллег, которые устано­вили различие между обучением первого порядка, или «одинарной петлей», и обучением второго порядка, или «двойной петлей». Раз­личия между этими двумя видами обучения применительно к орга­низациям можно свести к следующему: 1) обучение по «одинарной петле» приводит к повышению способности организации достигать известных целей. Оно связано с рутинным и поведенческим науче­нием. В рамках «одинарной петли» организации научаются без су­щественных изменений своих базовых устоев; 2) обучение по «двой­ной петле» приводит к переоценке организационных целей, ценно­стей и убеждений. Этот тип научения включает изменение корпоративной культуры. Отметим, что «двойная петля» включает научение организации и тому, как учиться'.

В настоящее время можно выделить несколько относительно са­мостоятельных подходов, трактующих сущность самообучающейся организации. Самой популярной концепцией самообучающейся ор-

¹ См.: Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1999. С. 48.

ганизации является подход известного американского исследовате­ля данной проблемы, профессора Массачусетского технологического института Питера Сенге. Он представил свою интерпретацию теории самообучающейся организации в книге «Пятая дисциплина: искус­ство и практика самообучающейся организации» (TheFifthDiscipline: TheArtandPracticeofTheLearningOrganization), которая вышла в свет в 1990 г. Именно с именем П. Сенге связывают введение термина «самообучающаяся организация» в широкое обращение. Автор кни­ги выделяет пять дисциплин (умений), необходимых для создания самообучающейся организации (рис. 14.1).

М астерство

в совершенствовании


Системное мышление



л ичности

Дисциплины (умения)

самообучающейся

организации

Общее видение

Когнитивные модели

Групповое обучение

Рис. 14.1. Дисциплины, необходимые для создания самообучающейся организации

Первая дисциплина — «мастерство в совершенствовании лично­сти». Это особое умение, посредством которого люди способны по­стоянно учиться, последовательно добиваться результатов и посте­пенно совершенствоваться.

Вторая дисциплина — «когнитивные модели». В основном они от­носятся к корпоративной культуре и теориям, а также к разным ти­пам мышления, образующим рамки для функционирования бизнеса. Люди, сами того не осознавая, имеют стереотипы в отношении раз­личных управленческих ситуаций. Эти убеждения активно влияют на мышление людей. Они могут помешать продолжить обучение или воплотить рациональные управленческие идеи и решения в жизнь. Распознавание этих стереотипов и их глубокий анализ, вследствие которого может произойти разрушение этих стереотипов, создают пространство для изменений.

Третья дисциплина — «общее видение». Оно основано на совмест­ном создании и принятии руководителями и работниками компании общей картины будущего развития организации. Эта концепция формулирует общие цели, разделяемые всеми, и стимулирует пре­данность делу и искреннюю заинтересованность в нем.

150

151

Четвертая дисциплина — «групповое обучение». Это возможность работать, обмениваться знаниями и опытом в группах. Именно диа­лог между сотрудниками приводит к таким порой неожиданным, но верным решениям, которые могут быть недоступны для каждого в отдельности.

Пятая дисциплина — «системное мышление». Это основной ком­понент, без которого все вышеописанные умения останутся разроз­ненными приемами. «Системное мышление» связывает в единое целое все умения. Очень важно, чтобы все пять дисциплин развива­лись системно, а не по отдельности.

Самообучающаяся организация — это организация, которая в процессе своей деятельности не только осуществляет поставленные перед собой задачи, но и обучается посредством решения этих задач. Персонал такой организации мыслит системно и нешаблонно, обу­чается коллективно, стремится к постоянному совершенствованию своего мастерства и имеет единое представление о будущем развитии компании.

П. Кандола и Дж. Фуллертон разработали другую концепцию — концепцию научающейся организации. Она основывается уже на шести факторах (рис. 14.2).

Структура

К оллективное видение

Усиленное обучение

Основополагающие

Поддерживающая культура

факторы научающейся организации

Доверяющее руководство

Мотивированная рабочая сила

Рис. 14.2. Основополагающие факторы научающейся организации

1.

К оллективное видение, которое позволяет организации иденти­фицировать будущие возможности, реагировать на них и извле­кать из них пользу.

2.

Структура, обеспечивающая возможности для обучения и об­легчающая его.

3. 
   Поддерживающая культура, которая поощряет сотрудников под­
   вергать сомнению «статус-кво» и задавать вопросы по поводу
   принятых решений и способов осуществления деятельности.
   
4. 
   Доверяющее руководство — менеджеры, которые искренне верят,
   что передача полномочий по принятию решений и усовершен­
   ствование работы в командах приведут к более высоким показа­
   телям работы.
   
5. 
   Мотивированная рабочая сила, которая хочет постоянно приобре­
   тать знания.
   
6. 
   Усиленное обучение — процессы и политика, направленные на
   поощрение обучения среди всех сотрудников¹.
   Американский психолог Майкл Педлер и его коллеги Д. Бургуни
   

и Т. Бойделл в 1991 г. предложили свою концепцию обучающейся организации. Они выделили 11 признаков, присущих обучающейся организации.

1. 
   «Обучающийся», гибкий подход к стратегии. Стратегия и такти­
   ка компании рассматриваются как непрерывно протекающие про­
   цессы. Бизнес-планы постоянно меняются, совершенствуясь с уче­
   том происходящих изменений во внутренней и внешней среде орга­
   низации.
   
2. 
   «Патисипативная» политика управления. Активное вовлечение
   работников в процесс выработки стратегии и тактики организации,
   принятия решений.
   
3. 
   Информационная открытость. Свободные информационные
   потоки, которые в большей степени используются для понимания
   происходящего в целях принятия правильных решений, а не как ос­
   нование для вознаграждения или наказания.
   
4. 
   Учет и контроль деятельности организации. Системы учета и
   контроля строятся таким образом, чтобы они были полезны в процес­
   се обучения и совершенствования людей, а в конечном результате —
   чтобы способствовали развитию организации. Финансовые системы
   выстроены таким образом, чтобы каждый работник чувствовал ответ­
   ственность за те ресурсы, которые находятся в его ведении.
   
5. 
   Внутренний обмен услугами. Взаимовыгодные отношения внут­
   ри организации. Каждое структурное подразделение и поставляет
   («поставщик»), и потребляет услуги («потребитель»). Департаменты,
   управления, службы и отделы имеют реальные возможности для
   того, чтобы действовать по своему усмотрению.
   
6. 
   Гибкая система вознаграждений и поощрений. Понятие «возна­
   граждение» рассматривается шире, чем оплата труда. Все работники
   вовлечены в процесс определения оптимальных форм вознагражде­
   ния. Главный критерий определения размера вознаграждения —
   вклад работника в общие результаты деятельности организации.
   

См.: Армстронг М. Указ. соч. С. 454.

152

153

7. 
   Структура, «дающая возможности» работникам. Организаци­
   онная структура должна быть открытой и гибкой, предоставлять воз­
   можности для экспериментирования, карьерного и профессиональ­
   ного роста, саморазвития, самообучения для отдельного члена орга­
   низации, для группы людей и организации в целом.
   
8. 
   Постоянное изучение состояния внешней среды. Одной из глав­
   ных обязанностей каждого работника является сбор информации для
   организации о том, что делается за ее пределами, с целью своевре­
   менного и адекватного реагирования на происходящие изменения.
   На каждом собрании работников рассматриваются и анализируются
   события, происходящие в ее бизнес-окружении.
   
9. 
   Постоянный обмен опытом с партнерами и клиентами. Органи­
   зация выстраивает партнерские отношения с поставщиками и по­
   требителями услуг. Организация выступает инициатором в осуще­
   ствлении совместных проектов с потребителями и поставщиками,
   не упуская возможности совместного обучения.
   

10. 
    Атмосфера в организации, способствующая обучению. Главный
    принцип работы для каждого члена организации — всегда стремить­
    ся к изучению и совершенствованию того, что делаешь. Каждый ра­
    ботник имеет право на ошибку. Администрация организации выде­
    ляет работникам специальное время для обсуждения и анализа оши­
    бок, «узких мест», обмена опытом. Это дает возможность учиться не
    на своих, а на чужих ошибках.
    
11. 
    Возможности саморазвития для сотрудников. На каждого ра­
    ботника выделяется определенный бюджет для его самообучения и
    саморазвития. Он самостоятельно выбирает необходимые для себя
    образовательные программы. В организации поощряется умение брать
    на себя ответственность. Индивидуальные потребности в обучении
    каждого работника — центральное звено планирования его карьеры.
    

Как отмечают критики, показанные выше концепции и модели научающейся организации носят слишком теоретизированный ха­рактер, не апробированный на практике. Несколько более прагма­тичную модель научающейся организации предлагает Д. Гарвин. Он выделяет пять составных частей процесса создания научающейся организации: 1) систематическое решение проблем; 2) эксперимен­ты с новыми подходами; 3) изучение опыта прошлого; 4) изучение чужого опыта и знаний; 5) эффективный обмен информацией и на­копленными знаниями¹.

В настоящее время у консультантов в области обучения и разви­тия персонала нет единых рекомендаций по созданию самообуча­ющихся организаций. Однако идеи ее привлекательны и все чаще самообучающаяся организация упоминается в литературе как орга­низация будущего.

¹ См.: Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. — Екатеринбург: УрО РАН, 2002. С. 70.

14.3. Сравнительная характеристика традиционной и самообучающейся организаций

Самообучающаяся организация — это модель организации буду­щего, которая будет быстро приспосабливаться к изменениям за счет непрерывного обучения персонала, основанного на постоянном при­ращении знаний, востребованных практикой. Такая модель органи­зации значительно отличается от традиционной, так как она основана на комплексе передовых управленческих приемов и инструментов, сведенных воедино. Сравнительная характеристика традиционной и самообучающейся организаций представлена в табл. 14.1.

Таблица 14.1

Сравнительная характеристика традиционной и самообучающейся организаций

	Параметр сравнения	Традиционная организация	Самообучающаяся организация
1. Общие параметры для сравнения	1. Внешняя и внут­ренняя среда организации	Относительно стабильная	Динамичная, постоянно меняющаяся
	2. Организационная структура	Иерархическая	Адаптивная
	3. Тип лидера и его роль в организации	Харизматический лидер, принима­ющий решения	Лидер, сочетающий в себе выдающиеся личностные качества и твердую про­фессиональную волю. Ответственен за создание организации, где люди постоянно совершенствуют свои способности для дости­жения исключительных и долгосрочных результатов
	4. Организационное мышление	Каждый сотруд­ник ответственен только за свой участок работы, развивает компе­тенции в рамках своей профессио­нальной деятель­ности	Персонал знает круг своих обязанностей, понимает, как его деятельность свя­зана с работой других и осознает необходимость взаимодействия всех структур
	5. Принятие решений	Преимуществен­но на высшем уровне руко­водства	На всех уровнях организации
	6. Разрешение конфликтов	Путем приме­нения власти и иерархических процедур	Путем обучения, общения и интеграции различных точек зрения персонала в организации

154

155

Параметр сравнения

7 . Инициатива обучения

8 . Содержание обучения

9 . Формы и методы обучения

Традиционная организация

Исходит

от руководства

Профессиональ­ные знания, умения, навыки

Подготовка, пере­подготовка, повы­шение квалифи­кации, обучение вторым профес­сиям. Лекционная подача материа­ла, инструктажи, наставничество

Окончание табл. 14.1

С амообучающаяся организация

Исходит как от руководства, так и от самих сотрудников

Профессиональные знания, умения, навыки, навыки межличностного общения, обучение иностранному язы­ку, новым информационным технологиям

Активные методы обучения, дистанционное обучение, коучинг, workshop, обучение на рабочем месте, наставни­чество, работа в команде, сравнение с образцом

(отдельные мероприятия-курсы, лекции, семинары); она предпочи­тает процессную организацию. Процессная организация обучения — это обучение, осуществляемое в ходе непосредственного выполнения профессиональной деятельности (обучение на рабочем месте, на­ставничество, работа в командах над реализацией различных проек­тов, рабочие встречи, кружки профессионального обмена опытом и т.д.). Процесс обучения в самообучающейся организации — непре­рывный, в этом и заключается одна из главных особенностей такого типа организаций. Переход от традиционной модели организации к самообучающейся является целью многих руководителей, однако на практике осуществить это не просто. Поэтому даже опытные Гс£/)-специалисты обращаются за консультацией и экспертной помощью к профессионалам. Процессную организацию можно представить в виде «лестницы», каждая ступень которой является шагом на пути совершенствования инновационного потенциала (рис. 14.3).

Самообучающаяся организация

10. Обучающиеся

Отдельные со­трудники, зани­мающие ключе­вые должности

Все сотрудники

11. Преподаватели

Внутренние и, в основном, внешние, т.е. нанятые со стороны

Внутренние (сами сотрудни­ки организации)

да а.

л

с

Непрерывно

12. Периодичность обучения

Несистематично, по мере необхо­димости (trainingjust-in-time)

Большая стои­мость обучения, стремление ее оптимизировать

13. Затраты на обучение

Затраты относительно не­большие, они рассматрива­ются как инвестиции в повы­шение качества человече­ских ресурсов

О собое внимание при построении или переходе к самообуча­ющейся организации следует уделить так называемым способам или методам обучения. Для самообучающейся организации в отличие от традиционной не характерна событийная организация обучения

156



Традиционная организация

Рис. 14.3. «Лестница» продвижения на пути к самообучающейся организации

В качестве одного из инструментов диагностики способностей организации к самообучению можно использовать анкету, приведен­ную ниже.

157

Анкета «Является ли ваша организация самообучающейся?»

Определите, какие из приведенных ниже утверждений соответ­ствуют, а какие не соответствуют вашей организации.

№ п/п	Утверждение	Верно	Неверно
1	Обучение является постоянным процессом, основой всей деятельности организации и рассматривается сотрудниками как их при­оритетный жизненный принцип
2	Организация не жалеет средств на обучение персонала и всячески стимулирует в работниках стремление учиться
3	В организации создана и поддерживается атмосфера, благоприятствующая обучению персонала
4	Внутри организации создано активное информа­ционное и познавательное пространство
5	В процесс обучения вовлечены все категории сотрудников организации
6	Сотрудники являются инициаторами учебных мероприятий, они имеют право самостоятельного выбора образовательных программ
7	Обучение осуществляется преимущественно в форме производственных совещаний, рабочих встреч, наставничества, обучения на рабочем месте, обмена передовым опытом
8	Развиты взаимообучение и концепция партнерства
9	Организация воспитывает в сотрудниках чувство командного духа и творческого отношения к работе
10	Сотрудники имеют доступ к информации о деловой сфере их организации
Сумма положительных и отрицательных ответов

Чем больше положительных утверждений даст респондент, тем выше у организации способности к самообучению и тем выше шан­сы быстрее достигнуть уровня самообучающейся организации. В зависимости от количества положительных утверждений, данных респондентом, с помощью «лестницы» продвижения (см. рис. 14.3) можно определить, на какой ступени развития находится ваша орга­низация на пути к самообучающейся. Отрицательные утверждения следует рассматривать в качестве проблемных областей, требующих совершенствования.

158