Управление пресоналом. Дуракова Управление персоналом. Дуракова И. Б. Управление персоналом

• Название: Дуракова И. Б. Управление персоналом
• Анкор: Управление пресоналом
• Дата: 16.10.2022
• Размер: 4.92 Mb.
• Имя файла: Дуракова Управление персоналом.doc
• Тип: Учебник; #736587
• страница: 16 из 45

5.3.6. Методы оценки кандидатов

5.3.6.1. Бесконтактные методы оценки

Традиционным является стремление работодателя установить пригодность будущего работника. Пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом.

В рамках следования философии и принципам отбора, в зависимости от статуса вакантной должности на предприятии помимо профессионализма стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (мимика, жестикуляция, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры используется ступенчатая система отбора с применением на каждой из них различных методов. Предприятие использует либо полный набор отборочных методов (рис. 5.9), либо некоторые из них.

Рис. 5.9. Методы оценки кандидатов при найме

По признаку «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» методы оценки классифицируют в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.

Бесконтактные методы оценки кандидатов. Предварительное знакомство с кандидатами работодатель осуществляет чаще всего заочно – изучая присланные ими заявительные документы . Обстоятельный анализ каждого из них позволяет создать первичное впечатление о претенденте и определить необходимость контактного общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

В пакет заявительных включаются следующие документы: заявительное письмо, автобиография, резюме, образовательные и трудовые свидетельства, анкеты, рекомендательные письма, фотографии, заключения медицинской и графологической экспертиз.

Первым документом, свидетельствующим о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия, получив в нем искомое место работы, является письменное заявление о приеме . Несмотря на разные точки зрения относительно информационной весомости заявления специалисты отмечают, что зачастую в нем «больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить стремление получить работу именно в этой фирме, изложить интересы по отношению к предполагаемой должности.

Для анализа заявления каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев.

Идеальное заявление по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно —

сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого.

В большинстве случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента: 1) внешний вид, или оформление; 2) содержание; 3) точность; 4) стиль.

Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения (табл. 5.15).

Таблица 5.15

Составляющие анализа внешнего вида заявления

Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут быть характерны как для квалифицированного работника, так и для неуверенного кандидата, педанта или очковтирателя. Тем не менее прослежена закономерность: неряшливо оформленное заявление свидетельствует, что кандидат в малой степени готов напрягаться при выполнении задания. Замечено, что именно работники технического, сбытового и творческого секторов мало внимания уделяют внешней форме своих документов. Согласно этому существует предположение, что требования аккуратности внешнего вида заявления должны быть различными по отношению к различным профессиональным группам.

Содержание заявления должно информировать о нанимаемом лице с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в условиях замещения вакантной должности.

Относительно развернутую информацию о заявителе работодатель может получить из следующих его ответов в заявлении: 1) основания заявителя при найме; 2) предыдущие места его работы; 3) истечение срока неразглашения кандидатом коммерческой тайны бывшего работодателя; 4) наличие у претендента особых способностей и компетенций; 5) выполнение нанимаемым подобных заданий раньше; 6) величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы; 7) ожидания кандидата относительно дохода на новом месте работы. Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям.

Стиль¹⁰⁹ заявления . Чаще всего стиль письма исследуется по двум направлениям – динамическому и статическому. В каждом из направлений выделяют «чрезмерно динамический» и «чрезмерно статический» стили. Первый – знак одухотворенности и решительности кандидата, второй – бoльших упорядоченности и проявления однопорядкового мышления. Динамический стиль можно распознать по живому и ясному воспроизведению мыслей, статический – по более формальному и деловому повествованию.

Наиболее широко в практике анализа используется оценочная шкала Рюдигера, которая исходит из таких составляющих стиля, как обороты речи, построение предложения, сочетания предложений и запас слов (табл. 5.16).