Курсовая работа по теме ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. Курсовая работа на тему _ОРГАНИЗАЦИЯ_ОПЛАТЫ_ТРУДА_НА_ПРЕДПРИЯТИИ. Эффективные способы оплаты труда на предприятии пояснительная записка кр. 38. 02. 01. К380. 14. 00. 00. Пз
 Скачать 71.49 Kb.
|
1.4. Тарифная система оплаты трудаТарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда, природных условий, интенсивности труда, характера труда. Система тарифов оплаты труда – является главнейшим инструментом централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить: а) Реализацию принципов единства в оплате труда, равной оплаты за равный труд в масштабе общества; б) дифференциацию заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, интенсивности, условиях труда и квалификации рабочих; в) рост заработной платы работников на основе роста производительности труда. При помощи тарифной системы осуществляется территориальное и отраслевое регулирование оплаты труда. Тарифная система обладает достаточной гибкостью, для стимулирования роста квалификации сотрудников, закрепления кадров на необходимых участках производства и увлечения производительности труда путем рационализаций производства, должностей, функций и т.д. Для этого применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессионализм и высокую квалификацию сотрудников, совмещение профессий и выполнение нормированного объема работ с меньшим числом работников, повышенные тарифные ставки оплаты труда для рабочих обслуживающих сверхнормативное количество станков, машин и аппаратов. Разработка тарифной системы для предприятия может опираться уже на существующий практические и методические указания, либо разрабатывать свою собственную, фирменную тарифную систему. Последний вариант чрезвычайно сложен в своей реализаций, требующий для разработки большое количество специалистов высокого уровня квалификации, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д Но если организация не владеет достаточными денежными средствами для найма большого количество специалистов, то используется единая тарифная сетка Единая тарифная сетка (ЕТС) — это шкала тарификации оплаты труда всех категорий работников находящихся в бюджетной сферы. Каждая группа занимает в ЕТС соответствующий разряд. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-ые разряды, специалисты с 4-го по 11-ые разряды, а руководители с 11-го по 18-ые разряды. Дифференциация оплаты труда по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ, с учетом квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда. И важнейшим из данных элементов формирования тарифных ставок заработной платы рабочих является тарифная сетка. Тарифная сетка — необходима для установления таблицы соответствия квалификации рабочего, через его квалификационный разряд, который показывает во сколько раз уровень оплаты труда превышает уровень оплаты простейших работ относящихся к первому разряду. Также к элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они служат для стимулирующей и компенсационной функции. Районные коэффициенты необходимы для определение увеличения тарифных ставок рабочих в зависимости от географического положения предприятия, которые находиться в отдаленных и мало обжитых районах, таких как Дальний Восток или Сибирь, но имеющие важнейшие значение для развития экономики страны. Размеры районных коэффициентов устанавливаются Правительством РФ и колеблются в пределах от 1,1 до 2,0 (3,0 для антарктических экспедиций). Районные коэффициенты на каждом отдельно взятом предприятии не должны быть ниже предусмотренных Правительством РФ для отдельных регионов. Таким образом из этого следует, что через тарифные ставки 1-го разряда организация регулирует различия в заработной плате по условиям, интенсивности, квалификации труда, и через районные коэффициенты, сложности выполненных работ. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) необходим для тарификаций работ, присвоения рабочим квалификационных разрядов и разработке программ по повышению квалификации работников во всех сферах и отраслях деятельности. ЕТКС делит все работы в производственных отраслях по квалификационному уровню на 6 разрядов, за исключением черной металлургии и машиностроении (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов). Квалификационные разряды устанавливаются цеховой или обще-заводской квалификационной комиссией, которая после проверки практических навыков и теоретических знаний теоретических знаний работников, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой. 1.5. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы Коллективными договорами считается всякое письменное соглашение об труде и найме. И самое главное место в коллективном договоре занимает раздел с оплатой труда работника. С организацией оплаты па предприятии связано решение двух взаимосвязанных задач: 1. Гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с его результатами труда и показатель спроса и предложения рабочей силы на рынке труда; 2. Обеспечение работодателю достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы работодателю возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через эффективные способы оплаты труда на предприятии достигается необходимый компромисс между интересами работника и работодателя. Главным требованием к организации оплаты труда на предприятии является нахождение идеального баланса между интересами рабочего и работодателя, обеспечения роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции и гарантий повышения заработной платы рабочего по мере роста эффективности работы предприятия в целом. И исходя из того, что при организации оплаты труда на предприятии учитываются как интересы работодателей, так и работников, можно прийти к выводу, что главным условием их успешного сотрудничества является наличие у обеих сторон равных прав в решении вопроса заработной платы. В соответствии с действующим законодательством государство определяет только размеры минимальной оплаты труда. Все остальные вопросы заработной платы рабочих решаются непосредственно на предприятии. Такой порядок закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации (ст. 80 и 81). В ходе переговоров обе стороны должны прийти к общему соглашению об установлении гарантированных размеров оплаты труда. Основным инструментом определения заработной платы и стимулирования труда выступает тарифная система. Все условия оплаты труда работника должны быть зафиксированы в коллективном договоре. В итоговом варианте коллективных договоров зачастую не акцентируются внимание на проблеме минимальной заработной платы, поскольку в договоре уже содержится тарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах и дифференцированные в зависимости от квалификации работника. Однако при обсуждении тарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определениянижней границы заработной платы. Нижняя граница заработной платы — это прожиточный минимум, такой уровень доходов который необходим рабочему для удовлетворения потребностей на самом необходимом уровне в еде, одежде, транспорте, коммунальных услугах. Нижняя граница заработной платы определяется исходя из стоимости минимального потребительского бюджета (МПБ), выраженной в реальных ценах на покупки для какого-либо региона на момент ведения переговоров. Но так как, каждой организаций трудно проводить квалифицированные расчеты стоимости МПБ. Организаций зачастую пользуется расчетами проводимыми региональными органами государственной статистике. Представляя схему формирования основной зарплаты в соответствии со сложностью выполняемой работы и квалификацией работника, ETC служит средством обеспечения социальной справедливости и осуществления принципа равной оплаты за равный труд независимо от области его приложения. В то же время она создает работникам и социальную защиту, поскольку гарантирует определенный уровень оплаты, учитывающий сложность выполняемых функций и квалификацию работника. Главная задача ETC – отрегулировать условия оплаты труда на основе единой, сопоставимой оценки его сложности, устранить все существующие деформации и предпосылки дискриминации тех или иных профессиональных групп работников. На это направлены основополагающие принципы построения ETC: - охват единой тарифной сеткой всех видов деятельности; - группировка профессий рабочих, должностей служащих по признаку общности выполняемых функций; - отнесение к разрядам ETC профессий рабочих и должностей служащих на основе учета сложности выполняемых функций. Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенаправленный характер. В большинстве случаев предприятие в качестве основы организации оплаты труда избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, в которой предприятие может скорректировать распределение работников по квалификационным разрядам, либо использовать данную ЕТС без изменений. Таким образом, могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников. Наряду с сохранившимися в большинстве организаций традиционных систем оплаты труда строящихся на тарифных ставках и окладах, в новых структурах – АО, кооперативах, товариществах и т.д. все чаще появляются нетрадиционные формы организаций оплаты труда. Такие системы разрабатываются непосредственно на предприятиях, проходя сначала экспериментальную проверку, а затем включаюсь в договор практически используются на предприятий. Нетрадиционные системы оплаты труда ставят заработок работника, в полную зависимость от конечных результатов работы всего трудового коллектива, поэтому использование такой системы целесообразно там, где трудовой коллектив полностью ответственен за конечный результат труда. Коллективный договор содержит также размеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера к основной зарплате. При заключении коллективного договора нормы доплат за условия труда устанавливаются исходя из количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, соотношения уровней заработной платы работников занятых на тяжелых и вредных работах, а также финансовых возможностей предприятия обеспечить более высокий уровень компенсационных выплат. В связи с необходимостью учета широкого спектра особенностей, касающихся условий труда, на предприятии могут приниматься различные варианты установления компенсационных выплат по данному фактору. Аналогичные подходы и варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации. Коллективный договор отражает также формы и системы заработной платы, порядок индексации заработной платы. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Руководство предприятия, исходя из задач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки, возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом профессионально - квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если они требуют чрезмерной интенсификации труда и грозят нанести ущерб здоровью работника. 1.6. Зарубежный опыт оплаты труда Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая раз балансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях? Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка такие как США, Франции, Германии, Швеции и Японии. Основными формами регулирования зарплаты там являются: - государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика; - коллективно-договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице); - фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее; - рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др. Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Россия постепенно перенимает опыт оплаты труда в у западных стран. 1.7. Состав и структура фондов оплаты труда на предприятии Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования. В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и не отработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо. Включению в фонд заработной платы подлежат: 1) Оплата за отработанное время (основная заработная плата) 1.1. Заработная плата, начисляемая по тарифным ставка и окладам за отработанное время — это тарифный фонд заработной платы. Фонд заработной платы по тарифу (Зт) определяется по формулу: Зт=∑(Ст∙Чс∙Фэф) (7) Где Ст — часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.; Чс — списочная численность рабочих i-го разряда, чел.; Фэф — годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го, час 1.2. Премий и вознаграждения (Зпр), носящий регулярный или периодический характер, рассчитывается по формуле: Зпр= Зт∙kПР/100 (8) Где kПР — коэффициент, учитывающий премии, % 1.3. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиям труда: - доплата за работу в опасных или вредных условий; - доплата за работу в ночное время (ночным считается время с 20 до 8 часов. Доплата за работу в ночное время (ДНВ) рассчитывается по формуле: ДНВ=kН∙∑(Ст∙ЧС.НВ∙ФЭФ.НВ) (9) Где kН — коэффициент доплат за работу в ночное время; Ст — часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб; ЧС.НВ — списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.; ФЭФ.НВ — годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанное в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час. - оплата работы в выходные и праздничные дни (ДПД) осуществляется в двойном размере и рассчитывается по формуле: ДПД=∑(СПД∙ЧС.ПД∙ФЭФ.ПД) (10) Где СПД — часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда в праздничные дни, руб; ЧС.ПД — списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.; ФЭФ.ПД — годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанное в праздничные дни 1 рабочим i-го разряда, час. - доплата за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50% часовой тарифной ставки. Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени (Дп) рассчитывается по формуле: ДП=kП∙∑(Ст∙ЧС.П∙ТП) (11) Где kП — коэффициент часовой тарифной ставки; ЧС.П — списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.; ТП — годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час. - выплаты, обусловленные районами регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам. Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок, рассчитывается по формуле: ЗОСН=(1+kРК+kСН)∙(ЗТ+ЗПР+ДНВ+ДПД+ДП) (12) 2) Оплата за не отработанное время в соответствий с законодательством В них входит: - оплата дополнительных и ежегодных отпусков; - оплата отпусков по учёбе; - оплата льготных часов работникам несовершеннолетнего возраста; - оплата рабочим донором за дни обследования, сдачи крови и отдыха; - оплата вынужденного, не зависящего от воли рабочего прогула; - оплата простоя не по вине рабочего; - оплата дней работников направленных на повышение квалификации; - оплата труда рабочего, привлеченного к выполнению общественных и государственных обязанностей. 3) Единовременные поощрительные выплаты: В них входят: - единовременные премии; - вознаграждение за выслугу лет; - материальная помощь; - денежная выплата за не использованный по праву отпуск. |