диплом Эффективность труда руководителя. Эффективность труда руководителя
 Скачать 186.3 Kb.
|
2.3 Оценка эффективности труда руководителя ООО «Градиент-Урал»Оценка эффективности труда руководителя ООО «Градиент-Урал» производится путем всесторонней оценки его деятельности. Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы. 1. Расчет оценки профессиональных и личностных качеств руководителя (П) Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (таблица 9 и 10) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем. Каждый признак профессиональных и личностных качеств имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75. Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:  (2)где i - порядковый номер признака (i = 1, 2, ... n) (для руководителей n = 5, для специалистов n = 6); j - уровень (степень) проявления признака (j = 1, 2, 3); aij- количественная мера признака у работника; xi - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы). Рассмотрим профессиональные и личностные качества руководителя кадровой службы ООО «Градиент-Урал» Васильевой А.С. характеризуют следующие уровни признаков (смотри таблицу 9). 1-й признак - 1,25; 2-й признак - 1,0; 3-й признак – 0,75; 4-й признак – 0,75; 5-й признак - 1,25. Таблица 9 – Оценка признаков, определяющих профессиональные и личностные качества руководителя1
По таблице 9 определяются оценки, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку профессиональных и личностных качеств Васильевой А.С. по формуле 2: П = 0,34 + 0,23 + 0,1 + 0,09 + 0,31 = 1,07. 2. Расчет оценки уровня квалификации работников (К) Для оценки (К) принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. По уровню образования все работники распределяются на две группы: I группа - имеющие среднее специальное образование; II группа - имеющие высшее, или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование. В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (таблица 10). Оценка уровня квалификации определяется по формуле: К = (ОБ + СТ):3, (3) где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2); СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0); З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы. Расчет оценки уровня квалификации (К) проводится следующим образом: руководитель кадровой службы ООО «Градиент-Урал» Васильева А.С. имеет высшее образование; стаж работы в должности руководителя кадровой службы составляет 12 лет. Таблица 10– Оценка уровня квалификации2
По образованию она относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50, определим оценку уровня квалификации по формуле (3): K = (2 + 0,50) : 3 = 0,83. Уровень квалификации Васильевой А.С. составляет 0,83. 3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (С) Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным). В таблице 11 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников. Таблица 11 – Средние коэффициенты сложности работ3
4. Расчет оценки результатов труда (Р) Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков: - количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий); - качество выполненных работ (заданий); - соблюдение сроков выполнения работ (заданий). Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др. Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75. Оценка Р определяется так же, как и П (таблица 12). При оценке Васильевой А.С. выявлены признаки результатов труда следующих уровней: - количество выполненных работ - 1,25; - качество выполненных работ - 1,0; - соблюдение сроков выполнения работ - 1,0. Таблица 12 – Оценка признаков, определяющих результаты труда работников4
По таблице 12 определяется суммарный коэффициент: Р = 0,375+ 0,40 + 0,30= 1,075. Оценка результатов труда руководителя кадровой службы ООО «Градиент-Урал» Васильевой А.С. составила 1,075. 5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д): комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда. Комплексная оценка руководителя кадровой службы ООО «Градиент-Урал» Васильевой А.С. определяется на основе расчетов, приведенных выше по формуле 1, где П = 1,07; К = 0,83; С = 0,68; Р = 1,075 Д = 1,07 × 0,83+ 1,075 × 0,68= 1,619 Результат анализа деятельности руководителя кадровой службы Васильевой А.С. позволяет выявить направления повышения эффективности ее деятельности. Ниже среднего оценены способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументированно отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений, а так же способность практически организовывать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников) На среднем уровне оценены качество выполненных работ и соблюдение сроков выполнения работ. Далее проведем исследование социально-психологического влияния стиля руководства на эффективность деятельности коллектива Объект данного исследования – социально-психологическое влияние стиля руководства на эффективность деятельности коллектива. Предмет исследования – стили руководства и социально психологический климат в организации. Гипотезы исследования: 1. Существует различие между взаимосвязями характеристик социально-психологического климата в группах, где руководителями используются демократический или авторитарный стили руководства. 2. Существует различие между показателями эффективности деятельности работников в группах, где руководители используют авторитарный или демократический стиль руководства. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом Данная методика описана В. П. Захаровым.(ПриложениеА) Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом, что необходимо для раскрытия темы исследования. Этот тест не содержит одинаковых высказываний и утверждений, что часто вызывает агрессию у испытуемых. Также преимуществом данной методики можно считать её небольшой объем, что позволяет провести тестирование даже в рабочее время, т.к. это не займет много времени у работников. Провести этот тест можно не только быстро, но и легко - очень легкая инструкция (выбрать один из 3-х вариантов ответов). Также методика проста в обработке. Методика позволяет выделить три стиля руководства - директивный компонент (Авторитарный стиль) — Д, Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчиненных. попустительский компонент (либеральный стиль) — П, Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. коллегиальный компонент (Демократический стиль) — К, Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. В таблице 13 приведены результаты теста по методике Захарова. Были опрошены сотрудники отдела автоприцепной техники (5 человек). Таблица 13 - Результаты теста по методике Захарова сотрудников отдела автоприцепной техники
Таким образом, большинство ответов сотрудников подтверждают, что руководитель отдела кадров является автократичным руководителем. В ходе проведения методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» В.П. Захарова было выявлено, что руководитель отдела кадров использует авторитарный стиль руководства трудовым коллективом, Сравнение проводилось по всем показателям социально-психологического климата в изучаемых группах, полученных с помощью вышеописанных методик. Подводя итоги анализа деятельности руководителя отдела кадров ООО его труда. Ниже среднего оценены способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументированно отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений, а так же способность практически организовывать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников) На среднем уровне оценены качество выполненных работ и соблюдение сроков выполнения работ. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||