курсовая МУП Водоканал. Экономическая эффективность использования персонала предприятия муп водоканал
 Скачать 1.4 Mb.
|
|
Тема: Экономическая эффективность использования персонала предприятия МУП «ВОДОКАНАЛ» Введение………………………………………………………………….. 1. Теоретические основы методики эффективности использования персонала………………………………………………………………………….. 1.1 Понятие персонала предприятия……………………………………….. 1.2 Классификация персонала предприятия……………………………….. 1.3 Методы эффективного использования персонала……………………. 2. Организационно-экономическая характеристика МУП «ВОДОКАНАЛ»………………………………………………………………….. 2.1 Местоположение и специализация предприятия МУП «ВОДОКАНАЛ»…………………………………………………………………… 2.2 Ресурсный потенциал МУП «ВОДОКАНАЛ» и эффективность его использования……………………………………………………………………. 2.3 Финансовые результаты деятельности предприятия МУП «ВОДОКАНАЛ»…………………………………………………………………… 3. Экономическая эффективность использования персонала МУП «ВОДОКАНАЛ»…………………………………………………………………. 3.1 Динамика численности и характеристика персонала предприятия МУП «ВОДОКАНАЛ». Показатели движения………………………………… 3.2 Показатели использования рабочего времени персонала МУП «ВОДОКАНАЛ» и производительность труда………………………………….. 3.3 Экономическая оценка эффективности использования персонала МУП «ВОДОКАНАЛ»…………………………………………………………… Выводы и предложения.………………………………………………….. Список литературы………………………………………………………… Приложения……………………………………………………………… 1. Теоретические основы методики эффективности использования персонала 1.1 Понятие персонала предприятия В теории и практике управления часто употребляются термины «персонал», «кадры», «работники». Часто между ними проводится аналогия и не приводятся различия. Многие авторы определяют персонал как «совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей». Руководитель авторского коллектива Ю.Г. Одегов дает следующее, более полное определение персонала: «Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающими определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. Другими словами, персоналом организации называются все лица, которые трудятся в организации. Существенный признак персонала – наличие у него трудовых правоотношений с работодателем. Еще один важный признак – обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств)». Под кадрами в словаре понятий и определений по персоналу понимается «социально-экономическая категория, обозначающая постоянный, штатный состав работников, то есть трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т. д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и/или опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли». В Энциклопедическом словаре по управлению персоналом рабочая сила определяется как «физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров и оказании услуг. ров и оказании услуг. Рабочая сила представляет потенциальную способность к труду, а сам труд – это функционирующая рабочая сила». Нам более близка точка зрения А.П. Егоршина, который к персоналу относит «всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции, занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда». Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное определение. Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам. 1.2 Классификация персонала предприятия В первую очередь следует обратить внимание на структуру персонала по категориям. Существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников (рисунок 1), предложенная в 1980-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.  Рисунок 1 - Категории персонала организации Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Рабочих можно разделить на две основные категории: • основной персонал – рабочие, занятые в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги; • вспомогательный персонал – рабочие, связанные с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях: ремонтных, транспортных, инструментальных, складских. Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного, интеллектуального труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, выбор наиболее эффективного варианта, реализация и контроль исполнения. Служащие объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб. Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это – экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим, – технические исполнители. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты). В современных условиях, учитывая вышеприведенную классификацию, на предприятиях, в организациях и фирмах различных форм собственности принято подразделять всех работников на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала (персонала основных видов деятельности) входят лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов. Помимо рабочих и служащих, о которых было сказано выше, к промышленно-производственному персоналу относят младший обслуживающий персонал, учеников и пожарно-сторожевую охрану. К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, обеспечивающие поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений). Ученики – немногочисленная категория лиц, которые проходят производственное обучение непосредственно на рабочих местах. Работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны промышленных предприятий. К непромышленному персоналу (персоналу не основных видов деятельности) обычно относят работников, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание предприятия. Это работники, занятые в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. Если персонал рассматривается как важнейшая составляющая часть любой организации и основная характеристика системы, то его структура может выглядеть иначе (рисунок 2):  Рисунок 2 - Структура персонала Рассмотрим организационную структуру персонала, которая отражает объем прав и ответственности, самостоятельности отдельных работников, подразделений, а также систему субординации. Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям. Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, образование и др.). Разные авторы выделяют различные признаки, по которым можно классифицировать персонал. Например, А.П. Егоршин полагает, что достаточно полной является социальная структура, сгруппированная по 13 признакам (см. рис. 3). Она содержит такие показатели, как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, положение в организации, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. На наш взгляд, в исследованиях наиболее целесообразно рассматривать профессионально-квалификационную и социально-демографическую структуры, так как они оказывают наиболее значимое влияние на достижение поставленных целей, на результаты деятельности предприятия и его развитие. Среди показателей социальной структуры наибольшее значение в управлении персоналом имеют такие показатели, как пол, возраст, стаж работы и семейное положение. Рассмотрим их подробнее. Во-первых, структура персонала по полу основана на делении работников на мужчин и женщин в общей численности, а также в различных возрастных и профессиональных группах. Во-вторых, структура персонала по возрасту характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 50–54, 55–59, 60–64, 65 и старше. Также целесообразно выделить следующие возрастные группы персонала: • молодые сотрудники, возраст которых не превышает 30 лет; • персонал среднего возраста (31–45 лет); • персонал старшего возраста (46–55 лет); • персонал предпенсионного и пенсионного возраста старше 55 лет. В-третьих, структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16–20, 21–25, 26–30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1–4, 5–9, 10–14, 15–19, 20–24, 25–29, 30 лет и более. В-четвертых, по семейному положению всех работников можно отнести к следующим группам: холостые (незамужние), женатые (замужние), разведенные, вдовцы (вдовы). Рассмотрение профессионально-квалификационной структуры персонала является особо важным в управлении персоналом, так как данный критерий объединяет в себе и характеристики персонала как экономического ресурса организации (распределение по профессиям и уровню квалификации), и индивидуально-личностные особенности, обеспечивающие результативность и эффективность труда. Во-первых, структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее профессиональное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Во-вторых, нужно обратить внимание на соответствие полученной специальности и выполняемой работы, а также остановиться на причинах, по которым люди соглашаются на выполнение иных, не соответствующих профилю полученного образования, трудовых функций. В-третьих, важнейшим направлением анализа профессионально-квалификационной структуры является изучение соответствия уровня и объема знаний требованиям рабочего места. Этот вопрос необходимо рассматривать вместе с вопросами обучения работников, повышения их квалификации. Если рассматривать персонал как единую систему, то основной ее характеристикой будет являться структура персонала. Структура персонала – совокупность устойчивых взаимосвязей между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных свойств персонала при различных внешних и внутренних изменениях.  Рисунок 3 - Социальная структура персонала 1.3 Методы эффективного использования персонала Чтобы управлять деятельностью организации, администрация должна владеть методами управления персоналом и, при необходимости, методами изменения структуры персонала. Л.Г. Гапошина выделяет несколько методов прогнозирования потребности организации в персонале. Некоторые из них могут быть применимы и для изменения структуры персонала. К этим методам можно отнести следующие: • метод экстраполяции, часто используемый и простой. Достоинством его является общедоступность, малозатратность. Суть его состоит в перенесении закономерности и тенденций прошлого периода на будущий. Недостаток метода – не всегда удается учесть изменения во внешней среде и в развитии организации. Данный метод хорош при краткосрочной стратегии развития предприятия, для предприятий со стабильной структурой, действующих в стабильной среде; • метод отношений. Суть данного метода состоит в вычислении соотношения между причинным фактором и количеством и качеством персонала. Например, соотношение производственных рабочих (численность, профессия, разряд) к годовому производственному плану, а также соотношение численности инженерно-технических работников к численности производственных рабочих. При использовании метода отношений предполагается стабильность факторов, определяющих изменения количественной и качественной потребностей. Необходимо точно знать или спрогнозировать объем и номенклатуру товаров и предоставляемых услуг. Но, как правило, ни одно из соотношений не может остаться неизменным в будущем. В связи с этим возникает необходимость корректировки с учетом факторов, которые, предположительно, могут изменяться в будущем. Существенное влияние на изменение структуры персонала могут оказать технологические и административные изменения; • метод экспертных оценок. Данный метод основывается на использовании мнений специалистов для изменения количественных и качественных характеристик персонала. Обычно для участия в экспертизе привлекают главных специалистов и руководителей подразделений предприятия. Использование их знаний и опыта позволяет дать обоснованную оценку персонала и сделать прогноз развития. На процедуру проведения экспертизы оказывают влияние размер предприятия и число руководителей подразделений. Рассмотренные методы анализа структуры персонала имеют свои недостатки и преимущества. Чтобы сократить процент погрешности при определении структуры персонала, целесообразно использовать комплексный метод, который обобщил бы все вышеприведенные методы. При корреляции результатов этих методов мы получим более точный результат для принятия решения. Таким образом, можно заключить, что структура персонала есть совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, например: профессиональная принадлежность (профессиональная структура), уровень квалификации (квалификационная структура), возраст, пол и образование (структуры по уровню образования и половозрастная) и т. п. Для того чтобы приступить к такому сложному управленческому процессу, как реорганизация структуры персонала, необходимо хорошо владеть (помимо рассмотренных) методами изменения структуры персонала, чему должен предшествовать глубокий и детальный анализ структуры персонала. 2. Организационно-экономическая характеристика МУП «ВОДОКАНАЛ» 2.1 Местоположение и специализация предприятия МУП «ВОДОКАНАЛ» Полное наименование организации: МУНИЦИПАЛЬНОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «ВОДОКАНАЛ», ИНН: 4345000249, КПП: 434501001, ОГРН: 1034316517839. Место нахождения: 610014, обл. Кировская, г. Киров, ул. Производственная, д. 25 Вид деятельности: Забор, очистка и распределение воды (код по ОКВЭД 36.00) Статус организации: коммерческая унитарная, действующая. Организационно-правовая форма: Муниципальные унитарные предприятия (код 65243 по ОКОПФ). МУП «Водоканал» является гарантирующим поставщиком водоснабжения и водоотведения в городе Кирове и стремится к постоянному развитию, поэтому мы рады предложить вам ближе познакомиться с направлениями работы МУП «Водоканал» Основными видами деятельности в сфере водоснабжения и водоотведения являются: водоснабжение; водозабор, очистка и распределение питьевой и технической воды для водоснабжения потребителей (населения и организаций) и для собственных нужд; водоотведение, очистка сточных вод. прочите услуги. Учредителем МУП «ВОДОКАНАЛ» является:
Руководителем организации (лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица) с 29 мая 2019 г. является директор Ухин Дмитрий Игоревич (ИНН: 166017853048). Уставный капитал (Уставный фонд) МУП "ВОДОКАНАЛ" составляет 304 млн руб. Это значительно больше минимального уставного капитала, установленного законодательством для МУП (100 тыс. руб.). До 09.04.2021 уставный капитал составлял 51,4 млн руб., до 02.10.2018 – 35 млн руб. В 2021 году организация получила выручку в сумме 1,6 млрд руб., что на 15 млн руб., или на 0,9%, меньше, чем годом ранее. По состоянию на 31 декабря 2021 года совокупные активы организации составляли 3,4 млрд руб. Это на 119 млн руб. (на 3,7%) больше, чем годом ранее. Чистые активы МУП "ВОДОКАНАЛ" по состоянию на 31.12.2021 составили 2,8 млрд руб. Результатом работы МУП "ВОДОКАНАЛ" за 2021 год стала прибыль в размере 24,5 млн руб. Это на 11,9% больше, чем в 2020 г. Организация не применяет специальных режимов налогообложения (находится на общем режиме). МУП «Водоканал» занимает активную социально позицию в жизни города. Основным социальным проектом «Водоканала» является обслуживание одного из любимых парков кировчан – Аполло. Предприятие осуществляет охрану, уборку, ремонт парка, проводит различные семейные мероприятия, а также украшает его к значимым событиям и праздникам. Официальной датой начала работы вятского водопровода следует считать 1 (14) февраля 1900 года. Это событие послужило скачком в развитии качества жизни горожан и промышленности. Водопровод, как централизованный источник водоснабжения жилых помещений и предприятий, в России появился в XIX веке. К концу века такая потребность возникла и в городе Вятке. Первым источником городского водоснабжения стали ключи, так как способов очистки речной воды освоено не было, а артезианское водоснабжение было трудоемким. Около семидесяти лет (с 1900 по 1968 годы) город пользовался водой из ключей. С ростом населения и производства в областном центре требовалась модернизация сетей холодного водоснабжения. С 1955 по 1968 годы реали-зовывался проект по реконструкции водоочистительных сооружений. Он, совместно со строительством новых насосных станций, позволил забирать воду напрямую из реки Вятки. Так, в 1968 году, появилась полноценная сеть водопровода, которая охватила сам город и обширный пригород. Объём подаваемой воды составил 60 000 м3 в сутки. Официальной датой создание МУП «Водоканал» г. Кирова считается 10 декабря 1991 года, а с 1 августа 2019 года предприятие, после объединения нескольких структурных предприятий в одно, приобрело современный вид и взяло на себя роль гарантирующего поставщика услуг водоснабжения и водоотведения. С течением времени и расширением границ города, объём подаваемой питьевой воды значительно увеличился. В 2020 году с Очистных сооружений водопровода МУП «Водоканал» подается 114 000 м3 питьевой воды в сутки, а протяженность сетей холодного водоснабжения составляет более 1392 км. 2.2 Ресурсный потенциал МУП «ВОДОКАНАЛ» и эффективность его использования 2.3 Финансовые результаты деятельности предприятия МУП «ВОДОКАНАЛ» 3 Анализ наличия и использования персонала МУП «ВОДОКАНАЛ» 3.1 Анализ наличия и обеспеченности организации персоналом Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 11). Для этого изучается штатное расписание анализируемого предприятия. Таблица 11 – Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
Структура персонала предприятия за анализируемый период изменилась незначительно (таблица 11). Не изменился количественный показатель среднесписочной численности персонала в 2021 году по сравнению с 2020 годом. Состав отдела организационной работы увеличился за три года на 25%, а отдел инженерии – на 30,8%, административный отдел - на 20%. При этом общая численность персонала выросла на 26,7%. Планируемые показатели незначительно отличаются от фактических, и план был выполнен только в отделе растениеводства. Плановая среднесписочная численность персонала составляла 40 человек, а фактический показатель – 38 (95%). Самый низкий процент выполнения плана в административном отделе – 85,7%. Такое недовыполнение плана не в большой степени повлияет на основную работу предприятия, так как в наиболее важный отделах процент выполнения плана близок к 100%. 3.2 Анализ состава и структуры персонала При анализе состава и структуры трудовых ресурсов в первую очередь необходимо анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. В соответствии с классификацией персонала на предприятии в МУП «ВОДОКАНАЛ» персонал делится на производственный, занятый производством и обслуживанием предприятия, а также непроизводственный – занятый в социальной сфере предприятия (таблица 13). В таблице 12 представлена динамика и структура персонала МУП «ВОДОКАНАЛ». Таблица 12 - Динамика и структура персонала МУП «ВОДОКАНАЛ»
Структура персонала полностью соответствует отрасли деятельности предприятия. Численность персонала в 2020 году увеличилась на 8 человек, в 2021 году она осталась на том же уровне. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают рабочие – 65,79%. Таблица 13 – Качественных состав трудовых ресурсов МУП «ВОДОКАНАЛ»
По данным таблицы 13 можно сделать вывод о том, что качественный состав изменился. Наибольшее количество работников предприятия находятся в возрасте от 30 до 40 в каждом периоде и составляет более от 30 до 40%. Удельный вес персонала в более старшем возрасте, от 50 лет, незначителен (от 0 до 2,6%). В возрасте 20-30 лет, средний удельный вес составляет чуть более 30%, 40-50 лет – от 21,1 до 30,3%. Незначительна доля персонала в возрасте до 20 лет и имеет тенденцию к росту. В целом о компании можно сказать, что её персонал значительно «молодой». Более половины персонала СХП «Угор» имеют среднеспециальное и неполное высшее образование, меньшую долю занимают сотрудники с высшим образованием, а вот персонал со средним образованием увеличился всего на 1 единицу, что говорит о хорошей подготовленности кадров. По показателю «трудовой стаж» можно отметить, что стаж работников в наибольшей степени находится на уровне от 5 до 10 лет и от 10 до 15 лет. Это объясняется значительной долей «молодого» персонала. Снижение персонала с высоким трудовым стажем может отрицательно повлиять на успешной работе компании. Ведь такие работники уже достаточно большое количество лет проработали в области деревообработки, и по их стажу можно судить о высоком профессионализме, знании «своего дела» и возможности в повышении эффективности своего рода деятельности. 3.3 Анализ движения персонала Поскольку изменения качественного состава персонала происходит в результате движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (таблица 14). В этом случае анализируются сведения о численности и движении работников. Показатели представлены в таблице 14. Таблица 14 – Показатели движения персонала СХП «Угор»
Текучесть кадров на предприятии можно оценить как умеренную. В 2020 году состоялся наиболее массовый прием сотрудников, что обусловлено расширением деятельности предприятия. Вакансии закрываются достаточно быстро. 3.4 Анализ использования рабочего времени Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 16). Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом (1): ФРВ = ЧР×Д×П (1) где ФРВ – фонд рабочего времени; ЧР – численность рабочих; Д – количество отработанных дней одним рабочим; П – средняя продолжительность рабочего дня. Таблица 15 – Использование трудовых ресурсов СХП «Угор»
На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на -8892 ч, в том числе за счет изменения: а) численности рабочих ∆ФРВчр = (ЧР1 – ЧР0)×Д0×П0 = (38 – 40)×247×8 = -3952 ч; б) количества отработанных дней одним рабочим ∆ФРВд = ЧР1×(Д1 – Д0)×П0 = 38×(247-247)×8 = 0 ч; в) продолжительности рабочего дня ∆ФРВп = ЧР1×Д1×(П1 – П0) = 38×247×(7,9 – 8) = -938,6 ч. В среднем одним рабочим отработано по 247 дню, в силу чего целодневные потери рабочего времени на предприятии отсутствуют. Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. Существенны внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч, а за все отработанные дни всеми работниками – 938,6 ч (38 × 247 × 0,1). Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с решения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами и так далее. 3.5 Анализ показателей производительности труда Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Наиболее обобщающий показатель – среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов (2): ГВппп = Уд × Д × П × ЧВ. (2) Для анализа производительности труда используем таблицу 16. Таблица 16 – Анализ производительности труда СХП «Угор»
По данным таблицы 17 среднегодовая выработка одного работника в 2021г. меньше плана на 27,9 тыс.руб. Рассмотрим, как на уровень среднегодовой выработки влияют различные факторы (таблица 17). Таблица 17 – Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||