Организация системы оценки персонала для аттестации на примере ПАО Сбербанк. КР. Теоретические основы аттестации персонала предприятия
 Скачать 250.75 Kb.
|
|
Оглавление Введение…………………………………………………………………….3 Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала предприятия….5 Понятие, виды и формы системы аттестации персонала предприятия………………………………………………………………………5 Метод аттестации персонала…………………………………......10 Глава 2. Анализ системы аттестации персонала в ПАО «Сбербанк»………………………………………………………………...13 2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ПАО «Сбербанк»……………………………………………………………..…13 2.2 Структура персонала отделения ПАО «Сбербанк»….. …….…….17 2.3 Кадровая политика в организации……………………………….…21 Глава 3. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации…………………………………………………………………….….27 3.1 Этапы принятия управленческого решения по выбору системы оценки персонала в отделении ПАО «Сбербанк»……………………………..27 3.2 Экономическая эффективность от предложенных мероприятий….36 Заключение ………………………………………………………………39 Список используемых источников и литературы…………………….41 Введение Очень сложно создать систему оценки персонала, которая была бы одинаково сбалансирована с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, поэтому сегодня существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки. Однако самая распространенная система - это, конечно, периодическая аттестация персонала. Сегодня мы можем говорить о совершенно новом этапе аттестации, на котором вместо массовых кампаний, которые обычно носят формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность конкретного сотрудника в современных условиях. Теперь необходимость и полезность сертификации очевидна - с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого сотрудника для конкретного предприятия. Аттестация направлена на решение не только очень специфических задач, но и на подготовку и тестирование новых мотивационных моделей. Без этого сертификация превращается в формальную процедуру. К сожалению, практика оценки персонала на предприятии зачастую является формальностью, только для учета требований соответствующих нормативных документов или локальных нормативных актов, разработанных самими компаниями. Такой подход не позволяет в достаточной мере оценить деловые и профессиональные качества сотрудников и правильно определить меры мотивационного воздействия. Актуальность темы обусловлена следующим: раньше от работников требовался только высокий уровень профессиональных знаний, теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким как коммуникативные навыки и умение работать в составе команда профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Цель работы. На основе современных подходов и методов проанализировать систему аттестации персонала компании и разработать предложения по ее совершенствованию на примере отделения ПАО «Сбербанк». Для достижения этой цели в ходе работы будут решены следующие конкретные задачи: - рассмотрены понятия, виды и формы аттестации персонала; - дать анализ метода оценки персонала; - проанализировать организационно-экономические характеристики компании; - дать анализ кадровой структуры и кадровой политики в компании; - проанализировать действующую систему аттестации персонала ПАО «Сбербанк»; - предложить к практическому использованию и обосновать эффективность использования метода Центра оценки; Объект исследования. Система управления персоналом отделения ПАО «Сбербанк». Предметом исследования. Аттестации персонала системы управления персоналом на примере отделения ПАО «Сбербанк». Методы исследования. Анализ литературы по проблеме исследования, обобщение, сравнение. Теоретико-методологической базой исследования явились труды таких зарубежных и отечественных ученых как: Базаров Т.Ю., Буторина А.А., Гибсон Дж.Л., Джонелли Д.Х., Еремин Б.Л. Жук А.И., Зырянова Н.Л., Иванцевич Д.М., Кашель Н.Н., Красностанова М.Б., Кляйнманн М., Свирина И. Структура работы. Данная работа имеет следующую структуру. Она содержит введение, три главы, заключение и список литературы. Введение состоит из обоснования актуальности работы, представления объекта и предмета, цели и задач, методов исследования. Основная часть представлена тремя главами. Заключение подводит основные итоги изучения проблемы Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала предприятия 1.1 Понятие, виды и формы системы аттестации персонала предприятия В трудовом законодательстве аттестация означает подтверждение деловой квалификации сотрудника с целью определения его уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности [1]. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю принимать решение об определении уровня квалификации и заработной платы, а также определять результативность работника на должности с: переводом на более квалифицированную должность; уйти с предыдущей работы; переход на менее квалифицированные рабочие места; в случае отказа в переводе - увольнение. Аттестация - одна из самых эффективных и действенных систем оценки персонала в организации. Аттестация является социальным механизмом, кадровой технологией, благодаря которой можно определить квалификацию и уровень знаний сотрудника, дать оценка приобретенных навыков, деловых и моральных качеств [2]. Кроме того, аттестация должна быть эффективным способом контроля профессионального роста и коммерческой квалификации менеджера. Признание работника непригодным к занимаемой должности предполагает постановку вопроса об утилизации и переводе на более низкую должность. Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно влияет на мотивацию, профессиональное развитие и рост сотрудников. В то же время результаты проведенной аттестации являются важным элементом управления персонала в организации, поскольку они дают возможность принимать обоснованные решения о компенсации, продвижении по службе, увольнении и развитии сотрудников. Аттестация персонала напрямую связана с повышением эффективности производства, так как ее результаты открывают такие возможности, как: - улучшить расстановку кадров путем отбора наиболее подходящих кандидатов на ту или иную должность; - улучшать использование персонала, выполнять его службу и повышать квалификацию; - определить направления профессионального развития сотрудников; - стимулировать их трудовую активность, обеспечивая более тесную взаимосвязь между заработной платой и результатами труда; - совершенствовать способы и методы работы менеджеров; - формировать положительное отношение к работе, обеспечивать удовлетворение от работы и т. д. [5]. Аттестация персонала позволяет решать поставленные задачи перед организацией и достигать поставленных целей. Аттестация персонала решает в достижение следующих целей организации: - повысить качество управления персоналом, путем проведения регулярных и систематических оценок; - следовать общим действиям в управлении персоналом, так как общая структура оценки персонала позволяет ожидать, результаты оценки персонала помогут следовать намеченным планам в эффективности общей работы организации; - использовать человеческий потенциал более эффективно в работе. Каждый коллектив предприятия имеет социально-психологический потенциал, и его необходимо использовать благоприятным образом: - формирование и организация здорового морально-психологического климата в коллективе организации, его разумная, справедливая, а так же прозрачная оценка, дает положительный эффект; - повышение продуктивности, потому что личные оценки являются стимулом для оцениваемых сотрудников [7]. Задачи, которые решаются при аттестации персонала, могут быть классифицированы так: - Управляющее влияние. Посредством оценки, а также через беседу об оценке сотруднику может быть показана его должность в соответствии с его работой, что способствует управляемости персонала. - Определение уровня оплаты труда, потому что только при объективной оценке результатов работы сотрудника возможно адекватное вознаграждение за его труд. - Развитие персонала, как оценка, обеспечивает выбор подходящих форм продвижения и повышения профессионального уровня сотрудников. Рациональное использование сотрудника, потому что оценка является обязательной при начале работы, повышении по службе, переезде, решении оставить рабочее место или увольнении сотрудника. - Мотивация к работе, потому что оценка - это импульс к сознательной и ориентированной на поддержку деятельности сотрудников. - Получение обратной связи от сотрудника по техническим, организационным и другим вопросам [4]. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Отвечать потребностям работникам в оценке собственной работы и качественных характеристик. Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции: - диагностика (или оценочные) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов с целью их максимального использования; - прогноз, заключается в определении способностей, возможностей сотрудника продолжать его рост, совершенствование, для уточнения перспектив каждого конкретного специалиста; - корректировки, он заключается в определении какого-либо особого события или конкретной области работы для изменения определенных элементов деятельности и поведения специалистов; - образование - влияние на личностные качества сотрудника, в первую очередь на его сферу мотивации [6]. Субъекты аттестации, вызывают наибольший интерес для изучения. В целом субъектами оценивания можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценивания, к ним относятся отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Когда речь идет об оценке, часто нет различия между людьми, которые принимают решения относительно персонала, и теми, кто проводит оценку. К ним относятся наделенные полномочиями субъекты, они не могут напрямую участвовать в процессе оценки, это топ-менеджеры организации, и иногда линейные менеджеры. В соответствии с критериями согласованности проводится различие между систематической оценкой посредством четкого определения всех важных характеристик оценки (процесс оценки, частота, критерии и методы и т. д.) и произвольной оценкой, при которой оценщик выбирает метод для измерения оценки, процесса, а так же критериев. Критерии имеют свои различия, это например их регулярность, т.е. использование на постоянной основе, для определения уровня вознаграждения сотрудников, обычно такие регулярные оценки проводятся каждые шесть месяцев, один год или два года. Так же для различия критериев оценку делят на типы, это: - Количественная оценка - связана исключительно с количественными результатами, количество произведенной продукции, полученный результат используется для оценки. - Качественная оценка - учитывает показатели качества (управленческая деятельность, надежность, инициативность, ответственность и т. д.). - Аналитическая оценка, которая состоит из серии оценок по всем параметрам. К объектам оценки относятся: - оценка результатов (сложность, эффективность, качество, отношение к нему и т. д.); - оценка достижения целей, количественные и качественные результаты, индивидуальный вклад и вклад в общую производительность отдельного человека и организации в целом; - оценка наличия у сотрудника индивидуальных особенностей (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и усвоения сотрудником определенных функций [7]. Оценку проводят в зависимости от источника, это: - оценка по документам (автобиография, автобиография, характеристика, контрольная работа); - оценка по результатам собеседований с сотрудниками (собеседований); - оценка общих и специальных тестов на основе данных; - оценка по результатам участия в обсуждениях; - оценка на основании отчетов о выполнении производственных задач или поведении в определенных ситуациях; - оценка с использованием графологических и физиогномических тестов. Очень сложно создать систему аттестации, которая была бы одинаково сбалансирована с точки зрения точности, объективности, простоты и ясности, поэтому сегодня существует несколько систем аттестации персонала, каждая со своими достоинствами и недостатками, но наиболее распространенной является периодическая система. , конечно, аттестация персонала. Сделать окончательный выбор типа оценки персонала для каждой конкретной организации - уникальная задача, которую может решить только руководство самой организации (при необходимости с помощью профессиональных консультантов). 1.2 Метод аттестации персонала Метод оценки персонала - это метод, по которому оцениваются определенные показатели, их наличие / отсутствие, серьезность того или иного сотрудника [3]. Несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не существует универсального метода оценки персонала организации, подходящего в любой ситуации. При этом проводя оценку персонала компании стараются придерживаться как традиционные, так и нетрадиционные методы аттестации персонала, В данной работе будет рассмотрен такой процесс оценивания, как оценочный центр, потому что этот метод используется в практической части. Существует проблема эффективного комплексного метода оценки, который дает максимум информации о многих (как профессиональных, так и личных) характеристиках оцениваемого сотрудника. В мировой практике управления персоналом было предложено объединить различные методы и тесты и на их основе создать принципиально новый метод оценки персонала, отвечающий новым требованиям и потребностям организаций. Комплексное использование тестов, ассимиляционных игр, интервью (собеседований), тренингов и некоторых других методов оценки и обучения нашло свое выражение в интегрированном методе оценки сотрудников, который именуется «центром оценки» или «центром личной оценки». В настоящее время метод «оценочный центр» широко распространен в западных странах и в последние годы получил распространение в России. Рассмотрим подробнее функции, задачи, возможности и область применения этого метода. Метод центра оценки предполагает, что лучший и самый быстрый способ провести предварительную оценку потенциального или фактического сотрудника - это понаблюдать за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. Для определение требований к сотруднику и его функций к ожидаемой должности, требования можно смоделировать, и с помощью тестов, деловых игр и упражнений понять наиболее важные для данной должности. Центр оценки персонала можно определить как «комплексный метод выявления характеристик, необходимых для выполнения определенной работы (должности) у субъекта, путем применения ряда диагностических процедур по отношению к нему и наблюдения за его действиями в ситуациях, имитирующих профессиональную деятельность». Часто центр оценки персонала означает не только сам метод, но и все средства для его применения, включая должным образом обученных людей, методики оценивания и другое [11]. Оценочный центр персонала - это стандартизированная многомерная оценка персонала, которая включает дополнительные процедуры оценки. Обычно оценочный центр включает ориентированные тесты, деловые игры, презентации и многое другое. Рассмотрим подробнее: а) Тест, предполагает индивидуальную работу кандидата по ответам на вопросы, решению проблем, описанию ситуаций и определению концепций. Тестовые задания имею различия, они бывают: - профессиональные тесты - раскрывают профессиональные знания кандидата; - мотивационные тесты - выявляют причины поведения человека в бизнесе; - общие тесты интеллекта. б) Презентация, как правило кандидатам дается задание, в течении времени, от 1 до 3 минут без подготовки, рассказать сначала о себе, а затем о своей компании. Когда кандидат рассказывает о себе, оценивается его способность вызывать доверие и интерес у новых людей, о компании - способность продавать товар и услугу. Раскрыта профессиональная техника презентации: стабильный зрительный контакт с аудиторией, безопасные и разнообразные жесты, свободные и приятные выражения лица, голосовое управление (цвет тона, скорость, громкость, модуляция), поза и движения. в) Деловые игры, здесь моделируется бизнес-ситуаций с проблемами, недостатком информации и ограниченными ресурсами. Выводы: В рамках оценочной деятельности сотрудников компании с помощью метода оценочного центра можно выяснить потенциал определенных сотрудников, их способность развиваться и улучшаться, их способность и их желание предлагать и реализовывать новые идеи. Именно эти характеристики определяют эффективность и успех любой розничной организации в сегодняшних динамично меняющихся рыночных условиях. Таким образом, можно сказать, что метод оценочный центр в настоящее время является одним из самых передовых методов оценки персонала, который многие крупные компании используют в своей управленческой практике. Глава 2. Анализ существующей системы аттестации персонала в ПАО «Сбербанк» |