Менеджмент. Ответы на вопросы. Экзаменационные билеты по курсу Менеджмент
 Скачать 0.54 Mb.
|
|
26.Организационные структуры предприятий будущего. 27. Организация как функция управления. Организация как функция менеджмента включает главным образом управленческую, исполнительную и оперативную деятельность. Организация как функция управления предполагает обеспечение совместной эффективной работы людей для достижения целей фирмы. Организация предусматривает наличие полномочий и ответственности, а также возможность делегировать полномочия. Организационная деятельность состоит из нескольких этапов. 1 - Установление целей предприятия 2 - Выявление и классификация видов деятельности, необходимых для достижения целей 3 - Группировка видов деятельности исходя из максимального эффективного использования имеющихся ресурсов 4 - Формирование структурных подразделений, определение их целей и закрепление за ними групп видов деятельности 5 - Наделение руководителей подразделений полномочиями, достаточными для достижения стоящих перед ними целей 6 - Вертикальная и горизонтальная взаимоувязка подразделений посредством должностных связей и информационных Необходимость организационной деятельности обусловлена следующими аспектами: во-первых, для достижения своих целей люди вынуждены объединяться; во-вторых, любая совместная деятельность будет более эффективной, если для каждого члена любого коллектива определено, что он должен делать и за что он несет ответственность; в-третьих, важно кто контролирует его деятельность. Совокупность и взаимосвязи организационных ролей образуют организационную структуру предприятия. В организационной деятельности необходимо определить нормы управляемости, т.е. того количества людей, которыми эффективно может управлять руководитель. Необходимость определения норм управляемости обусловлена тем, что для создания современных высококачественных изделий нужен труд большого числа людей, и один человек оказывается не в состоянии планировать, организовывать и контролировать их деятельность. 28. Мотивация как функция управления. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Политика кнута и пряника школа Тейлора, дифференцированная з/п. третья школа, социально-психологические методы Современные теории мотивации: Выделят 2 категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на изучении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. 1ая теория: Абрахам Маслоу 2ая теория: Дэвид МакКлелланд 3ая теория: Фредерик Герцберг Процессуальная теория мотивации основываются в 1ую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера- Лоулера). Понятие «мотивация» обычно употребляется в менеджменте в двух основных смысловых вариантах. Во-первых, его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. Во-вторых, под мотивацией понимают и создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации. Понятийный аппарат теории мотивации. Ключевым понятием здесь является потребность, т.е. осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиологические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер. Субъективное ощущение потребностей индивидуумом определяется понятием «побуждение». Средство удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека. 29.Основные направления эволюции теорий мотивации. В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума. В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма. Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40—50-х годах А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации, а не иначе. И, наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения. В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления: • все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника; • расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера. 30.Содержательные теории мотивации. Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором еще в 40-е годы XX в. Основополагающей в этой теории мотивации является иерархия потребностей любого индивидуума, которую в упрощенном варианте можно представить в следующем виде: физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.п.); Безопасность и защита; Социальные потребности; Потребность в уважении; Потребность в самореализации Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления. Во-первых, это выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы. Во-вторых, на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда. Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформирована в 50-е годы XX в. Основная ее особенность заключается в выделении трех основных групп потребностей, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно. Это потребности в аффилиации (потребность человека в создании эмоционально значимых отношений с другими людьми), во власти и в успехе (достижении цели). Сущность теории заключается в следующих положениях: • каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и остальные; • лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими рабочими группами; • лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени целей. В практическом менеджменте теорию Д. Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в конце 50-х годов XX в. Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям: • основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем заработной платы, межличностные отношения по вертикали и горизонтали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятельностью персонала; • ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда; В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп. 31 .Процессуальные теории мотивации, Теория экспектаций В. Врума была разработана автором в начале бО-х годов XX в. Ее основная парадигма состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися потребностями, сколько вероятностью их достижения, т.е. сильные, но нереальные потребности не мотивируют персонал. Сущность концепции М. Врума заключается в следующих положениях: • степень мотивации труда персонала на его высокую эффективность (Е) может быть рассчитана по формуле  , где У— валентность: т — денег, р — карьеры, д — хорошего отношения администрации, с — авторитета среди коллег из— сохранения рабочего места; V — возбуждение; Р — соответственно вероятность связи данных результатов деятельности с эффективностью труда.Х или У-теория Д. Мак-Грегора была сформулирована одновременно с теорией экспектаций. Основной ее особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х и У. Сущность концепции можно уяснить на основе описания двух вариантов мотивации. Х-теория базируется на следующих предпосылках: • средний человек стремится работать как можно меньше; • он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили; • средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации; • он не любит инноваций; • эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника». У-теория основывается на следующих аргументах: • люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими; • важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности; • необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации. Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна была впервые сформулирована в начале 70-х годов XX в. Основная ее особенность состоит в том, что основа мотивации, согласно ее приверженцам — это справедливость вознаграждений по принципу: Вознаграждения / Затраты труда = Соnst. Модель Портера — Лоулера была сформулирована в середине 70-х годов XX в. Ее основная особенность — это синтез теории экспектаций и теории справедливости. Сущность концепции отражают следующие положения: • результаты труда персонала зависят от трех переменных — затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда; • уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознаграждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения; • вознаграждения бывают двух видов — внутренние и внешние; • каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения; • если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции; • задача менеджера — создание условий для постоянного удовлетворения трудом со стороны персонала. 32.Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда. 33. Виды потребностей и их использование в теории мотивации. 34. Контроль как функция управления. Виды контроля. Кoнтpoль — этo пpoцecc oбecпeчeния дocтижeния opгaнизaциeй cвoиx цeлeй. Задачей контроля является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи т.к. по его данным производится корректировка заранее принятых решений и планов. Необходимости проведения контроля: 1. неопределенность 2. предупреждение возникновения кризисных ситуаций 3. поддержание успеха. Процесс контроля состоит из 3 этапов: 1. Выработка стандартов и критериев. 2. Сопоставление с ними реальных результатов. 3. Принятие необходимых корректирующих действий. Цели, используемые в качестве стандартов для контроля имеют 2 важные особенности: 1. Они характеризуются наличием временных рамок, в которых должна быть выполнена работа. 2. Наличие конкретного критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы. Характеристика контроля: 1. стратегическая направленность контроля, т.е. отражать общие приоритеты организации и поддержание их. 2. Ориентация на результаты. 3. Своевременность контроля. 4. Гибкость контроля. 5. Простота контроля. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации. Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал. Виды контроля: предварительный: 1. Наличие мат ресурсов 2. фин ресурсы 3. составление бюджета выработка стандартов и критеоринв Текущий контроль: 1. необходим наладить обратную свзяь Заключительный (после завершения планового периода 1. предоставление инф-ии, необходимой для плпнирования на будующ период 2. мотивации 35.Этапы процесса контроля. Характеристики эффективного контроля. Этапы: 1. Установка стандартов 2. сопоставление фактических результатов с плановыми показателями. Задачи: определить отклонения и показать, на сколько безопасны отклонения 3. Действия, разработка, принятие необходимых мер в процессе контроля. - ничего не принимать, когда план выполнен - устранить отклонения - пересмотр стандартов или планов (когда план плохо продуман) Характеристики эф контроля: 1. широта контроля. Он должен быть всеобъемлящим 2. эф-ть контроля (затраты на проведение контроля должны быть ниже результатов контроля) 3. простота контроля (чем проще и понятнее методы контроля, тем он более эффективнее) 4. гибкость контроля (контроль должен меняться в зависимости от ситуации) 5. своевременность контроля (должен соответствовать моменту выполнения работы) 6. стратегическая направленность (д.б. направлен на важнейшие задачи) 36.Экономические методы управления. Методы управления можно рассматривать как способы воздействия субъекта управления на объект для достижения определенных целей. Методы управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника связано с мотивацией. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей определяет мотивационную направленность методов управления. Выделяют 3 группы методов управления: Организационно-распорядительные методы. Экономические Социально-психологические. Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Таким образом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также с экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Макроуровень (государство): Прогнозы; национальные программы; государственные заказы; налоговая политика; ценовая политика; финансово-кредитная политика; инвестиционная политика. Уровень предприятия: Планирование: балансовый метод; нормативный метод; аналитический метод; математическое моделирование. Коммерческий расчет: хозяйственный расчет; самоокупаемость; самофинансирование. Уровень отдельного работника: Методы поощрения (заработная плата, премирование и т.д.). Методы наказания (штрафы, начеты и др.). 37.Организационно-распорядительные методы управления. Сущность этих методов заключается в осуществлении субъектом управления практических мер, направленных на обеспечение согласованного поведения отдельных элементов объекта управления с целью достижения оптимального результата. Основу организационно распорядительных методов управления составляют законодательные и нормативные акты. На основании законодательных актов создаются базовые документы, регламентирующие деятельность предприятия: устав предприятия, положения о подразделениях и службах и т.п. Организационно-распорядительные методы могут оказывать влияние, как на материальные, так и на социальные интересы людей, обеспечивая тем самым определенную мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечиваются дисциплина и организованность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности. Организационно-распорядительные методы, используемые на микроуровне, способствуют достижению целей фирмы и реализации ее стратегии путем использования таких видов деятельности, как: • формирование оптимальной структуры; • рациональная организация и координация трудовой деятельности работников; • регламентирование компетентности и ответственности подразделений; • назначение и перемещение в должности; • устранение дестабилизирующих факторов; • распорядительство ресурсами, сроками исполнения, полномочиями; • постановка контроля, санкций и т.д. Организационно распорядительные методы подразделяются два крупных блока: методы организационного воздействия и методы распорядительного воздействия. К методам, организационного воздействия относятся: организационное нормирование и планирование, организационный инструктаж, организационное распорядительство, контроль. Организационное планирование реализуется путем оперативного производственного планирования, что свидетельствует о тесной связи организационно-распорядительных методов управления с экономическими. Организационный инструктаж предполагает инструктирований специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений. Организационное распорядительство — это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям предприятия. Организационный контроль — это программа исполнения решений и распоряжений различных органов управления данного предприятия, а также вышестоящей организации. Методы распорядительного воздействия представляют собой административное воздействие, осуществляемое при помощи приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций. Приказ — это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает: что, когда, кому следует сделать. При этом обычно четко определяется ответственность исполнителя. Распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой и миссией фирмы. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы. Указания — постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий. Резолюция — распоряжение руководителя, зафиксированное на документе. Методы распорядительного воздействия должны осуществляться в ясной и краткой форме с учетом существующих этических норм. |