ГОСЫ ответы ОПК1 ОПК2 ОПК№. ГОСы_ответы_2021_ОПК_1_2_3. Философия уп в различных странах имеет свои особенности

• Название: Философия уп в различных странах имеет свои особенности
• Анкор: ГОСЫ ответы ОПК1 ОПК2 ОПК
• Дата: 01.12.2022
• Размер: 39.03 Kb.
• Имя файла: ГОСы_ответы_2021_ОПК_1_2_3.docx
• Тип: Закон; #822760

ОПК 1 – Знание основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом

1. 1. Философия управления персоналом

Понятие философия управления персоналом, кадровые документы, которые лежат в основе формирования философии управления персоналом, особенности философии в разных странах (американская, английская, японская).
Философия УП представляет собой совокупность внутриорганизационных целей, принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. С точки зрения стратегии философия УП - понятийно - методологическое осмысление сущности и связи УП с другими подструктурами.

Философии организации оформляется отдельным нормативным документом, где рассматриваются важнейшие стратегические принципы УП в расчете на дальнюю перспективу. Но в практике российских предприятий это не является правилом. Чаще всего отдельные положения философии УП фиксируются в Правилах внутреннего распорядка, реже – в коллективном договоре или Концепции развития.

В основе разработки философии - Конституция РФ, ГК РФ, ТК РФ, Декларация нрав человека, коллективный договор, устав предприятия, стратегия кадровой политики страны, опыт успешных предприятий, религиозные писания (Библия, Коран).

Разделы документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация нрав работника, его деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага и гарантии, увлечения (хобби).

Философия УП в различных странах имеет свои особенности.

Английская философия основывается на традиционных ценностях и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, доброжелательность, мотивацию и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия основана на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма с ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм, ротация.

Российская философия управления персоналом многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации сохраняют традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, сохранения социальных благ и гарантий сотрудников. В малом бизнесе ввиду отсутствия четко сформулированной философии преобладает жесткое отношения к персоналу, минимальные социальные гарантии и отсутствие демократизации управления.

2. 2. Понятие и формирование концепции управления персоналом

Понятие концепции управления персоналом, задачи, которые формируют концепцию управления персоналом (методология управления персоналом, система управления персоналом, технология управления персоналом).
Исходя из общих принципов философии и конкретных условий, в которых осуществляется процесс УП, формируется концепция этой деятельности.

Концепция УП — система прикладных методологических взглядов на понимание особенностей сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления. Главная цель философии и концепции УП – обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Формирование концепции предполагает решение трех взаимосвязанных задач: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология УП предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

В основе методологии ряд принципов: признание возрастающей роли личности работника; непрерывное изучение мотивационных установок персонала; умение формировать и направлять установки личности в соответствии с целями и задачам организации и т.д.

Можно выделить три основных фактора эффективной реализации методологических принципов: 1) Материальное стимулирование, заработная плата. 2) Орг. культура – совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые заставляют работников без видимого принуждения вести себя определенным образом. 3) Иерархическая структура (отношения власти-подчинения), т.е. влияние на человека с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Система УП — совокупность структурно объединенных подсистем, в которых реализуются функции управления персоналом и достигается целостность в управлении людьми. Включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Технология управления персоналом включает: организация найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами; обеспечение социального развития, а также вопросы взаимодействия руководителей с профсоюзами и службами занятости.

3. 3. Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом

Понятие системы управления персоналом. Элементы системы.
Система УП — совокупность структурно объединенных подсистем, в которых реализуются функции управления персоналом и достигается целостность в управлении людьми.

Традиционно в системе управления персоналом выделяют следующие элементы:

1) Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в как целом, так и его отдельными функциональными и производственными подразделениями.

2) Функциональные подсистемы:

– планирования и маркетинга выполняет разработку кадровой стратегии и политики, оценку кадрового потенциала, прогнозирование потребности в персонале, кадровое планирование и организацию рекламы;

– управления подбором и учетом персонала осуществляет организацию подбора персонала, проводит собеседования, оценку, отбор, учет зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, проф. ориентацию и т.д.;

– управления трудовыми отношениями, в функции которой входит анализ групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностика, соблюдение этических норм.

– обеспечения нормальных условий труда обеспечивает соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда;

– управления развитием персонала занимается вопросами адаптации новых работников,проводит оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, обучение персонала (подготовку, переподготовку, повышение квалификации);

– управления мотивацией поведения персонала выполняет функции по организации нормирования и тарификации трудового процесса, разработке систем оплаты труда, форм участия персонала в прибылях и морального поощрения;

– управления социальным развитием занимается организацией социального страхования, обеспечения здравоохранения и отдыха, вопросами развитие культуры и физического воспитания, жилищными вопросами и др.

3) Обеспечивающие подсистемы:

– правового обеспечения осуществляет: консультации и решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности, согласование распорядительных и иных документов по УП;

– информационного обеспечения помимо одноименной функции осуществляет ведение учета и статистики персонала, обеспечивает персонал научно-технической информацией, занимается вопросами патентно-лицензионной деятельности и организации работы органов массовой информации организации;

– подсистема технического обеспечения выполняет сбор, регистрацию, обработку, хранение и передачу, хранение, обработку информации с помощью технических средств оргтехники.

Комбинация этих подсистем уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. Структура службы УП определяется характером и размерами организации и существующей системой управления. В небольших организациях многие функции выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации перечисленных функций.

4. 4. Принципы и методы управления персоналом. Закономерности управления персоналом

Понятие принципов управления персоналом, основные виды. Методы управления персоналом (административные, экономические, социальные). Понятие закономерности управления персоналом, виды.
Управление персоналом организации опирается на законы, закономерности и принципы. Принципы УП - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов УП множество, основными из них для отечественных организаций являются принципы научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров, сочетания единоначалия и коллегиальности, децентрализации управления, линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Американские и японские корпорации применяют и другие принципы: пожизненный найм; контроль исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений.

Методы УП - конкретные способы и приемы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности.

Административные методы базируются на власти (единоначалии), дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы «кнута». Их отличает прямой характер и форма организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы «пряника», они обеспечивают прогрессивное развитие организации. Пример – технико-экономическое планирование.

Социальные методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Их специфика заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы. коллектива в процессе УП

Применяя принципы и методы, люди используют действия закономерностей (взаимосвязь между причинами и следствиями в УП), отражающих объективно действующие экономические законы. Основные закономерности:

– соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

– системность формирования системы управления персоналом (требует учета всех взаимосвязей внутри системы);

– оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом, которая меняется с развитием производства и изменением его форм;

– пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

– пропорциональность производства и управления;

– необходимое разнообразие системы управления (система УП должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя);

– изменение состава и содержания функций управления персоналом;

– минимизация числа ступеней управления персоналом (чем меньше уровней управления, тем эффективнее работает система УП.

Пренебрежение закономерностями может привести к нежелательным последствиям и проблемам, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.
ОПК – 2 Знание Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации, Уголовного кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права), Гражданского кодекса Российской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы

5. 1. Трудовое право: понятие, принципы и источники

Понятие и особенности метода трудового права; принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы;
принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав; принципы производственной демократии и развития личности трудящихся.
Метод трудового права как совокупность приемов, способов, используемых государством для регулирования трудовых и тесно связанных с ним отношений имеет ряд особенностей, которые характеризуют:

1) Процесс нормотворчества. Расширение сферы договорного регулирования условий труда в коллективных договорах и индивидуальных трудовых договорах. Государство устанавливает в централизованном порядке:

– процедуру ведения коллективных переговоров, заключения кол. договоров и соглашений;

– порядок разрешения индивидуальных и кол. трудовых споров;

– минимум нрав и гарантий труда работников, который может быть расширен в коллективных договорах и контрактах.

2) Основание возникновения трудовых отношений. Для ТП характерен договорной характер установления трудовых отношений.

3) Правовое положение субъектов ТП характеризуется сочетанием равенства сторон (при вступлении) и подчинения (в процессе труда).

4) Защита трудовых прав осуществляется в органах по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Выполнение трудовых обязанностей обеспечивается мерами поощрения и специфическими санкциями, как правило, с внесудебным порядком их применения.

Принципы трудового права — выраженные в праве главные и руководящие положения, определяющие направленность и содержание политики государства в области занятости, организации и применения труда и отражающие суть действующего трудового права. Система принципов трудового права включает в себя:

1) принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы: обеспечение свободы и равноправия труда и занятости, запрещение дискриминации и принудительною труда; обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, содействие в трудоустройстве, материальная и моральная поддержка при безработице;

2) принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав: обеспечение права на справедливое вознаграждение по трудовому вкладу и не ниже минимума оплаты труда; на охрану труда, защиту от трудового увечья. Особая охрана труда работников, нуждающихся в специальной защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды) обеспечение права отдых и на ограничение рабочего времени;

3) принципы производственной демократии и развития личности трудящихся: обеспечение права на бесплатную профессиональную подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификации; обеспечение прав на производственную демократию, развитие социального партнерства; на защиту государством трудовых прав и свобод каждого; установление государственных гарантий надзора и контроля за соблюдением прав.

6. 2. Ответственность за нарушения трудового законодательства согласно Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Статья 5.27.1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации.

Статья 5.28. Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения.

Статья 5.29. Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения.

Статья 5.30. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения.

Статья 5.31. Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению.

Статья 5.32. Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах.

Статья 5.33. Невыполнение соглашения.

Статья 5.34. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.
В гл. 5 КоАП регулируются «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» предусмотрены составы административных правонарушений, и административные санкции, накладываемые на должностных лиц, лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юр. лица и юридических лиц.

Ст. 5.27 предусматривает наказание за: нарушение норм трудового законодательства и нормативных правовых актов, допущение лица к работе, не уполномоченным на это работодателем и не заключение с лицом, допущенным к работе, трудового договора, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы и других выплат в рамках трудовых отношений.

Ст. 5.27.1 предусматривает наказание за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, порядка проведения специальной оценки условий труда, допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения проверки знаний требований охраны труда, необеспечение работника средствами индивидуальной защиты.

Размеры административных штрафов в зависимости о тяжести (повторности) нарушения для должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юр. лица от 1 до 40 тыс. руб. по ст. 5.27, от 2 до 40 тыс. руб. и дисквалификацию – по ст. 5.27.1, для юр. лиц – от 30 до 200 тыс. руб. по ст. 5.27 и от 50 до 200 тыс. руб. и приостановление деятельности до 90 суток по ст. 5.27

За уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения (по ст. 5.28) и за не предоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля (по ст. 5.29), за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (по ст. 5.32) предусмотрено предупреждение или адм. штраф от 1 до 3 тыс. руб.

За необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (по ст. 5.30), за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (по ст. 5.31) – предупреждение или адм. штраф от 3 до 5 тыс. руб.

За невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры (по ст. 5.33)предусмотрено предупреждение или адм. штраф от 2 до 4 тыс. руб., а за невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры (по ст. 5.33) - предупреждение или адм. штраф от 4 до 5 тыс. руб.

7. 3. Ответственность за нарушения трудового законодательства согласно Уголовного кодекса Российской Федерации

Статья 136 Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина.

Статья 137 Нарушение неприкосновенности частной жизни.

Статья 143 Нарушение требований охраны труда

Статья 145 Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Статья 145.1. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке (ст. 5.40 КоАП);

нарушение прав инвалидов в части трудоустройства и занятости (ст. 5.42 КоАП);

сокрытие страхового случая (ст. 5.44 КоАП);

несоблюдение правил привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ (ст. 18.10 КоАП).
По ст. 136 УК РФ дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, положения, места жительства, убеждений, принадлежности к объединениям или социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения наказывается штрафом от 100 до 300 тыс. руб., лишением права занимать определенные должности на срок до 5 лет, либо обязательными работами на срок до 480 часов, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо принудительными работами на срок до 5 лет, либо лишением свободы на тот же срок.

По ст. 137 УК РФ незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение сведений в публичном выступлении, СМИ влекут за собой штраф до 200 тыс. руб., обязательные работы на срок до 360 часов, исправительные работы до 1 года, либо принудительные работы до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет с лишением права занимать определенные должности. За те же деяния с использованием служебного положения более высокий штраф до 400 тыс. руб., принудительные работы до 2 лет, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет

В ст. 143 УК РФ установлены наказания за нарушение требований охраны труда лицом, на которое возложены обязанности по их соблюдению, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека: штраф до 400 тыс. руб., обязательные работы 180-240 часов, либо исправительными работами на срок до 2 лет, либо принудительными на срок до 1 года либо лишением свободы. В случае смерти человека – принудительные работы либо лишение свободы до 4 лет; смерти двух и более человек - до 5 лет.

Статья 145 УК РФ. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Наказываются штрафом до 200 тыс. руб. либо обязательными работами до 360 часов.

Статья 145.1 УК РФ. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий наказывается штрафом до 120 тыс. руб., исправительными работами до 2 лет либо лишением свободы на срок до 1 года. За полную невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий предусмотрен штраф до 500 000 рублей, принудительные работы до 3 лет, исправительные работы - до 2 лет либо лишение свободы на срок до 3 лет.

8. 4. Ответственность за нарушения трудового законодательства согласно Гражданского кодекса Российской Федерации

Статья 15. Лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.


Статья 151. Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Ответственность за нарушение трудового законодательства в части возмещения убытков и морального вреда предусматривает Гражданский Кодекс РФ.

Так согласно ст. 15 ГК РФ. Лицо, право которого нарушено, может требовать:

– полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере:

– упущенной выгоды в случае, если нарушившее право, получило вследствие этого доходы, в размере не меньшем, чем такие доходы.

Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).

Суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации по ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина.

9. 5. Материальная ответственность согласно Трудового Кодекса Российской Федерации

Материальная ответственность по ТК РФ

Глава 37. Общие положения.

Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный

ею другой стороне этого договора

Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора

Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику.
Материальная ответственность заключается в обязанности стороны трудового договора (работодателя или работника) возместить причиненный по ее вине другой стороне трудового договора материальный ущерб, предусмотрена как законом, так и трудовым договором или соглашением. Ей посвящен раздел XI ТК. В ст. 232 ТК определена обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора. Виды ответственности работодателя предусмотрены в ст. 234-237 ТК, работника - в ст. 238-250 ТК.

Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено ТК (ст. 232 ТК). Расторжение трудового договора не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основания для нее возникли в период действия договора.

Материальная ответственность возникает лишь при одновременном наличии следующих обязательных условий (ст. 233 ТК):

а) наличие ущерба;

б) противоправного поведения (действия или бездействия) стороны;

в) причинной связи между поведением стороны трудового договора и причиненным ущербом;

г) вины (в форме умысла или неосторожности) стороны в причинении ущерба.

Трудовой кодекс выделяет три случая материальной ответственности работодателя.

1) Возмещение ущерба, причиненный в результате незаконного лишения ею возможности трудиться - вынужденным прогулом, незаконным отстранением от работы, задержкой выдачи трудовой книжки и т.д. (ст. 234 ТК) в размере среднего заработка работника за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК).

2) Полная материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника по рыночным ценам на день возмещения ущерба (ст. 235 ТК).

3) Ответственность за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, расчета при увольнении и иных выплат, полагающихся работнику (ст. 236). Сроки выплаты заработной платы предусмотрены ст. 136 ТК, сроки расчета при увольнении - ст. 140 ТК. Предусмотрена выплата процентов (1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки), а также по требованию работника - индексация сумм в связи с ростом потребительских цен (ст. 134 ТК).

Ст. 237 ТК предусматривает возможность компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя независимо от возмещения работнику материального ущерба.

ОПК – 3 Знание содержания основных разделов Социального права, Миграционного права, касающихся социально-трудовой сферы, содержания основных документов Международного трудового права (Конвенция МОТ)

10. 1. Понятие, субъекты, общая характеристика системы обязательного социального страхования

ФЗ Вид страхования, страховщик, форма страхового обеспечения. Пенсионное страхование, ПФ РФ Страховая часть трудовой пенсии.

ПФ РФ или негосударственный пенсионный фонд. Накопительная часть трудовой пенсии. Федеральный бюджет. Государственная пенсия. Страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

ФСС. Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до полутора лет, на погребение, другие пособия, оплата путевок на санаторно-курортное лечение. Медицинское страхование.

ФОМС, ТФОМС Медицинские услуги. Страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

ФСС. Пособия по временной нетрудоспособности, единовременные и ежемесячные страховые выплаты, оплата дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного.
В РФ в соответствии с Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» от 16.07.1999 № 165-ФЗ создана и функционирует система обязательного социального страхования, страховщиком в которой выступают государственные внебюджетные фонды. Она включает в себя мероприятия правового, экономического и организационного характера. Цель: минимизация для граждан последствий наступления рисковых обстоятельств.

Основные виды рисков, подлежащих ОСС: достижение пенсионного возраста; наступление инвалидности; потеря кормильца; заболевание, травма; несчастный случай на производстве или проф. заболевание; беременность и роды; рождение ребенка; необходимость ухода за ребенком в возрасте до полутора лет.

Субъекты ОСС:

1) застрахованные лица — граждане РФ работающие, а в случаях, предусмотренных законодательством и не работающие.

2) страхователями выступают работодатели либо органы исполнительной власти

3) страховщики, которые осуществляют обязательное социальное страхование в соответствии с федеральными законами о конкретных видах ОСС. Структура ОСС:

Вид страхования	Страховщик	Форма страхового обеспечения
Пенсионное	Пенсионный фонд РФ	Страховая пенсия
	Пенсионный фонд РФ или негосударственный фонд	Накопительная пенсия
	Федеральный бюджет	Государственная пенсия
Страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством	Фонд социального страхования	Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до полутора лет, на погребение, оплата путевок на санаторно-курортное лечение
Медицинское	Фонд медицинского страхования, страховые медицинские организации	Медицинские услуги
Страхование от несчастных случае на производстве и проф. заболеваний	Фонд социального страхования	Пособия по временной нетрудоспособности, единовременные и ежемесячные страховые выплаты, оплата доп. расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного

11. 2. Обязательное социальное страхование: виды рисков, страховое обеспечение.

Пенсионное страхование, ПФ РФ. Страховая часть трудовой пенсии

ПФ РФ или негосударственный пенсионный фонд. Накопительная часть трудовой пенсии.

Виды государственных пенсий: за выслугу лет; по старости; по инвалидности; социальные.

Виды трудовых пенсий: по старости; по инвалидности; по случаю потери кормильца; по случаю потери кормильца.

Риски: 1) временная нетрудоспособность; 2) беременность и роды; 3) рождение ребенка (детей); 4) уход за ребенком до достижения им возраста полутора лет; 5) смерть застрахованного лица или несовершеннолетнего члена его семьи.

Виды страхового обеспечения

Пособие но временной нетрудоспособности

Пособие по беременности и родам

Единовременное пособие в связи с ранней постановкой на учет

Единовременное пособие в связи с рождением ребенка

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет

Социальное пособие на погребение

Обеспечение по страхованию осуществляется:

1) в виде пособия по временной нетрудоспособности

2) в виде страховых выплат: единовременной; ежемесячных;

3) в виде оплаты дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного.
Пенсионное страхование включает следующие виды:

1. 
   Государственное пенсионное страхование:
   

• 
  пенсии по государственному пенсионному обеспечению;
  

2. 
   Обязательное пенсионное страхование (страховая пенсия):
   

• 
  по старости,
  
• 
  по инвалидности,
  
• 
  за выслугу лет,
  
• 
  по случаю потери кормильца,
  
• 
  накопительная пенсия.
  

3. 
   Негосударственное пенсионное страхование:
   

• 
  негосударственная пенсия.
  

Трудовая пенсия в РФ представлена двумя частями: страховая и накопительная.

Страховая часть трудовой пенсии по старости носит условно-накопительный характер, финансируется по распределительному методу и базируется на принципе солидарности поколений. Размер страховых взносов определяется исходя из величины заработной платы, а также иных выплат и вознаграждений,

Накопительная часть трудовой пенсии – ежемесячные пенсионные выплаты, которые назначаются по достижении пенсионного возраста всем гражданами.

Страховые взносы, поступившие в ПФР на страховую часть пенсии, направляют­ся на выплату пенсии, и застрахованные лица не имеют права управлять ими.

Негосударственный пенсионный фонд (НПФ) – организация, деятельностью которой является негосударственное пенсионное обеспечение, в том числе досрочное негосударственное пенсионное обеспечение, и обязательное пенсионное страхование.

Страховой случай – свершившееся событие, с наступлением которого возникает обязанность страховщика осуществлять обеспечение по ОСС.

Перечень страховых случаев: 

1) достижение пенсионного возраста – страховая пенсия по старости;

2) наступление инвалидности – страховая пенсия по инвалидности;

3) потеря кормильца – страховая пенсия по случаю потери кормильца;

4) заболевание;

5) травма или несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание;

7) беременность и роды;

8) рождение ребенка (детей);

9) уход за ребенком в возрасте до полутора лет;

10) другие случаи, установленные федеральным законом о конкретных видах ОСС (обязательного социального страхования).

Социальный страховой риск — предполагаемое событие, при наступлении которого осуществляется ОСС. 

Риски:

1) временная нетрудоспособность;

2) беременность и роды;

3) рождение ребенка (детей);

4) уход за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

5) смерть застрахованного лица или несовершеннолетнего члена его семьи.

Виды страхового обеспечения. Обеспечение по страхованию осуществляется:

1) в виде пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;

2) в виде страховых выплат: единовременных (ранняя постановка на учет, по уходу за ребенком, социальное погребение), ежемесячных;

3) в виде оплаты дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного.

12. 3. Миграционное право, касающееся социально-трудовой сферы

Порядок привлечения иностранной рабочей силы из стран:

- с визовым порядком въезда в РФ;

- с безвизовым порядком въезда в РФ;

- Евразийского экономического союза.

Территория осуществления трудовой деятельности.
Визовый порядок привлечение иностранных работников:

1) Размещение вакансии работодателем до 30 дней в местном центре занятости на позицию, на которую планируется привлечение иностранного работника.

2) Работодатель должен подать заявку на квоту на привлечение мигрантов к работе в автоматизированном информационном комплексе «Миграционная Квота».

3) Работодатель должен встать на учет в ГУВМ МВД и получить аккредитацию. УВМ МВД (бывшая ФМС) заводит учетную карточку организации.

4) Работодатель должен подать в ГУВМ МВД документы на получение разрешения на привлечение на работу иностранных граждан. ГУВМ МВД (ФМС) рассматривает документы и выдает разрешение работодателю на привлечение иностранной рабочей силы.

5) Работодатель должен подать в ГУВМ МВД (ФМС) пакет документов для оформления разрешения на работу для каждого сотрудника и приглашения на въезд.

Иностранные граждане получают визу на въезд на основании трудового договора и приглашения на въезд. По прибытию иностранному гражданину нужно получить в ГУВМ МВД разрешение на работу, встать на миграционный учет по адресу работодателя в течение 7 дней и подписать трудовой договор с работодателем.

6) В течение 3 дней работодатель должен уведомить ГУВМ МВД о подписании трудового договора с привлеченным мигрантом и приеме его на работу.

Безвизовый порядок. Безвизовый иностранный работник должен иметь документ, подтверждающий его право на труд в РФ (патент на работу, разрешение на временное проживание или вид на жительство).

1. Работодатель встает на учёт в МВД и получает аккредитацию для привлечения иностранных граждан к работе. МВД заводит учётную карточку организации.

2. Работодатель определяет статус иностранного гражданина, режим его пребывания и проверяет наличие и сроки действия всех документов для легального трудоустройства;

3. После проверки документов, работодатель заключает с работником трудовой договор.

4. Работодатель ставит работника на миграционный учёт.

5. Работодатель отправляет уведомление о привлечении иностранных работников в ГУВМ МВД (ФМС) о заключении трудового договора с безвизовым иностранцем в трёхдневный срок.

6. Если иностранец работает по патенту, то работодатель следит за своевременной оплатой патента на работу и делает продление регистрации по патенту на работу.

7. Работодатель уведомляет МВД об увольнении иностранного рабочего в трёхдневный срок.

Согласно договору Евразийского экономического союза, граждане стран союза (Армении, Белоруссии, Казахстана, Киргизии) имеют право работать на территории России наравне с гражданами России без получения каких-либо разрешительных документов.

Территория осуществления трудовой деятельности. соответствии с пунктом 5 ст. 13 Закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» временно проживающий в РФ иностранный гражданин должны осуществлять трудовую деятельность только в пределах субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. Ограничение не распространяется на временно проживающих в России иностранцев, для которых установлен разрешительный порядок поступления на работу.

13. 4. Международное трудовое право

Деятельность ООН в области международных трудовых отношений. Правотворчество Международной организации труда.

Всеобщая декларация прав человека. Международный пакт об экономических социальных культурных правах. Международный пакт о гражданских и политических правах. Европейская социальная хартия.
В основе международного регулирования труда лежат нормы, закреплённые в актах Организаций Объединённых Наций (ООН), выражающие основные права человека, которые как общепринятые принципы и нормы международного права должны содержаться в правовой системе национального законодательства страны.

Всеобщая декларация прав человека (1948 г.) не имеет обязательного характера, но в силу высокого авторитета ООН внесла большой вклад в международную защиту прав и свобод человека. В ней выделен и сформулирован перечень основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека, а именно: право на труд; свободный выбор работы; на защиту от безработицы; справедливые благоприятные условия труда; равную плату за равный труд; справедливое вознаграждение; средствами социального обеспечения; на создание профессиональных союзов, вступления в них для защиты своих интересов; досуг и отдых.

Международный пакт об экономических, социальных, культурных нравах (1966г.) является многосторонним международным договором, ратифицированным государствами - членами ООН. Основные трудовые права: право на труд; справедливые благоприятные условия труда; удовлетворительные условия существования работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; отдых; профсоюзную организацию; забастовки; особую охрану труда женщин - матерей, детей и подростков.

В Международном пакте о гражданских и политических правах (18966 г.) содержится: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов. Указанный пакт предусматривает в случае его нарушения возможность обжалования в Комитет по правам человека.

Важную роль в международном правовом регулировании труда играют акты Международной организации труда (МОТ) - организации, созданной в качестве главного центра международно-правового регулирования труда, в которую входит 182 государства. 183 конвенции и 191 рекомендации охватывают основные вопросы труда, занятости и социально-трудовых отношений, образуя Международный трудовой кодекс.

Большое значение имеет Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и права в сфере труда» 1998 года, в которой принята попытка стимулировать согласованные усилия всех стран, направленные на то, чтобы экономический прогресс сопровождался прогрессом социальным, и при этом в полной мере учитывалось вес разнообразие условий, возможностей и приоритетов каждой страны.

Европейская социальная хартия - кодекс основных социальных и трудовых прав работников, состоит из преамбулы, шести частей и приложения. Часть первая является декларации целей, к достижению которых должны стремиться государства, ратифицировавшие Хартию. Часть 2-6 устанавливают конкретные обязательства для государства и порядок контроля за соблюдением Хартии. В Хартии сведены воедино трудовые права, закрепленные в актах ООН, конвенциях и рекомендации МОТ (право на - труд и обеспечение занятости; справедливые условия труда; охрану труда; достойную заработную плату; защиту прав). РФ подписала хартию в 2000 г. и ратифицировала в 2009