Задание 1 Формирование и освоение следующих компетенций опк1
 Скачать 193.49 Kb.
|
|
Задание для студентов по компетенциям по модулю Управление персоналом Задание 1 Формирование и освоение следующих компетенций: ОПК-1 Знанием основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации ПК-3 Знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, владением методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике. ПК-4 знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике. ОглавлениеВведение 3 За последнее время стало много внимания уделять человеческому фактору в организациях. Целесообразно в управлении человеческими ресурсами использовать богатый зарубежный опыт, но адаптированный к российским условиям с учетом национальных особенностей и сложившемуся управленческому менталитету. 3 1.Теоретическая часть 4 1.1Понятие, сущность и типы кадровой политики предприятия 4 1.2Кадры предприятия, их характеристики и структура 13 1.3 Формирование кадровой политики организации 17 2.Практическая часть 25 2.1 Характеристика предприятия 25 2.2 Анализ и оценка системы адаптации персонала 27 Заключение 33 Список использованных источников 34 Приложение 1 37 ВведениеАктуальность темы. Составной частью управленческой и производственной деятельности является кадровая политика организации. В настоящее время преуспевающим предприятием является то предприятие, на котором присутствует четко организованный, грамотный, преданный и дисциплинированный персонал, который умеет быстро перестраиваться и переучиваться. За последнее время стало много внимания уделять человеческому фактору в организациях. Целесообразно в управлении человеческими ресурсами использовать богатый зарубежный опыт, но адаптированный к российским условиям с учетом национальных особенностей и сложившемуся управленческому менталитету. Главным объектом кадровой политики организации является персонал. Персонал организации представляет собой наиболее ценную и важную часть производительных сил общества. Эффективность организации в наибольшей степени зависит от квалификационного уровня управленческих кадров, от того как проведена их расстановка в организации и как осуществляется их использование. Эффективное использование управленческих кадров в организации оказывает значительное влияние на объемы и темп роста производимой продукции (услуг), показатели использования материально-технических средств. Эффективность или неэффективность использования человеческих ресурсов оказывает прямое влияние на производительность труда, ее изменение, рост или снижение. Увеличение производительности труда представляет собой важнейшее условие развития организаций и страны в целом. Конечно, производительность труда зависит от персонала, от уровня квалификации, его умений и знаний, и самое главное желаний эффективно трудиться. Поэтому принято считать, что основой повышения конкурентоспособности предприятия, стабильного экономического развития организации являются не производственные запасы, оборудование, производственные фонды, а именно человеческий капитал, с его знаниями и умениями. В силу выше изложенного сущность данной проблемы трудно переоценить. 1.Теоретическая частьПонятие, сущность и типы кадровой политики предприятия Термину «кадровая политика» присуще несколько значений. Наиболее общее определение данного понятия следующее – под кадровой политикой понимается система правил и норм, которые должным образом осознаны и определены, а также четко сформулированы и закреплены. Кадровая политика позволяет привести человеческие ресурсы в соответствие с долговременной стратегией организации [11, С. 98]. В данном случае кадровая политика требует обращения внимания на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. При этом кадровая политика отражается в различных внутренних документах, к которым относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор и, непосредственно, Философия организации. Таким образом, кадровая политика включает в себя весь перечень мероприятий по работе с персоналом. К таким мероприятиям относятся отбор, формирование штата организации, аттестация, обучение, продвижение персонала. В соответствии с кадровой политикой организации представленные выше направления работы могут быть заранее запланированы и согласованы. Кадровая политика напрямую связана со стратегической целью и текущими задачами организации. Кадровая политика характеризуется набором конкретных правил, пожеланий и ограничений, которые реализуются как в процессе непосредственного взаимодействий между работниками, так и во взаимоотношении между работником и организацией в целом. Кадровую политику в узком смысле можно рассматривать как работу административного персонала и общественных организаций организации со всем коллективом. Кадровая политика может рассматриваться через взаимодействие с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком в отдельности. Кадровая политика является инструментом управления. Ее можно представить в качестве организующей деятельности, которая имеет целью слияние усилий всего персонала организации с целью решения выдвинутых задач. Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на сущность кадровой политики, то можно выявить три основных подхода для определения роли кадровой политики в управлении персоналом: Обеспеченность предприятия качественными человеческими ресурсами. При этом обязательно включается планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров; Процесс развития персонала организации (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе); Процесс совершенствования предприятия, процесс совершенствования стимулирования труда, процесс обеспечения техники безопасности, разработка и реализация социальных выплат [25, С. 74]. Большинством авторов кадровая политика рассматривается как деятельность управленческого персонала, направленная на подбор, расстановку и развитие человеческих ресурсов, которые заняты в производственной и обслуживающей деятельности. Главным объектом кадровой политики предприятия является пероснал организации, под которым понимается основной (штатный) состав его работников.   Рисунок 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации Кадровая политика, аналогично стратегии развития предприятия в целом, должна разрабатываться с учётом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, которые предоставляет внешняя среда. Политика управления кадрами составляет часть политики организации. Политика управления кадрами должна полностью соответствовать концепции ее развития. [15, С. 96]. Кадровую политику необходимо связывать со всеми областями хозяйственной политики предприятия. Все решения, принимаемые в рамках кадровой политики предприятия, должны приниматься во взаимоувязке со всеми функциональными подсистемами управления предприятия. Таким образом, кадровая политика должна быть увязана с управлением научно-технической деятельностью, управлением производством, социальной политикой и т.д. Разработка и формирование кадровой политики оказывает непосредственное влияние на деятельность организации. Это с одной стороны. Если же посмотреть с другой стороны, то все решения в области политики взаимодействий, возникающих между комплексными функциональными подсистемами, оказывают непосредственное влияние на политику управления кадрами в организации. Главной цель кадровой политики организации является обеспеченность всех подсистем системы управлении организации и управления производством квалифицированным персоналом [15, С. 108]. Не только организация может иметь цель. Цель может иметь и каждый работник. У работника могут быть собственные и индивидуальные цели. Главным признаком кадровой политики является принцип индивидуальности. Согласно данному принципу, организация должна учитывать в одинаковой степени как индивидуальные цели, так и организационные. Данный принцип означает, что в случае возникновения конфликтных ситуаций надо идти на поиск честных компромиссных решений. При этом не следует забывать о целях организации. Правильно понять сущность кадровой политики можно только при полном учете данного обстоятельства. Кадровую политику следует рассматривать в качестве инструмента управления. Кадровая политика представляет собой организующую деятельность, которая имеют цель слияния усилий всех работников предприятия для того, чтобы решать поставленные задачи. Кадровую политику предприятия можно представить как целостную кадровую стратегию, которая объединяет различные формы кадровой работы, стили ее проведения на предприятиях и планы по использованию рабочей силы. Основными характеристиками кадровой политики организации являются: связи со стратегией развития организации; ориентации на долгосрочное планирование; значимости роли трудовых ресурсов; философии организации по отношению к работникам; системы взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Определяющими факторами при выборе кадровой политики следует назвать стратегию развития предприятия в качестве производственно-хозяйственной системы. Кроме того, стратегия организации может быть удачно реализована в случае правильно выбранной кадровой политики. В качестве составных частей такой стратегии можно выделить: производственную деятельность предприятия – реорганизацию производства в увязке со спросом на продукцию предприятия; финансово-экономическую деятельность за счет возможного привлечения денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в эффективное развитие рабочей силы; социальную деятельность, которую можно увязать с удовлетворенностью потребностей персонала организации. Содержание кадровой политики принципиально с позиции развития и совершенствования деятельности предприятия, осуществляющем подготовку, развитие персонала, обеспечение взаимодействия работника и организации. Назначением кадровой политики является своевременная формулировка целей, которые должны соответствовать стратегии развития предприятия и ставить проблемы и задачи, а также заниматься поиском способов и процессов организации достижения целей [7, С. 85]. Главной целью кадровой политики предприятия должно быть обеспечение: высокого качества работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; структурной адаптации персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость кадрового потенциала; отказа от традиционных, жёстких ограничений между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.; организационной интеграции, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности; высокого уровня ответственности всех работников организации. Данный уровень подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; нового качества содержания труда и высокого уровня удовлетворенности им, Достижение удовлетворенности трудом, должно достигаться при использования новых форм, которые должны быть обогащены содержанием труда. В условиях рынка кадровую политику можно представить в виде сознательной целенаправленной деятельности с целью создания трудового коллектива, способного совмещать цели и приоритеты предприятия и его персонала. С учетом содержания кадровой политики, она должна обеспечивать организацию рабочей силы высокого качества. Она должна включать планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты [17, С. 65]. Целевую задачу кадровой политики можно решить по-разному, для этого необходимо выбрать альтернативные варианты: уволить работников или сохранить; если сохранить, то для этого выбрать наилучший путь: перевести персонал на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направить на длительную переподготовку и т.п. подготовить работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набрать со стороны или переучить работников, которые подлежат высвобождению с предприятия; набрать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. Основными факторами, которые необходимо учесть при выборе кадровой политики, являются факторы, представленные на рисунке 2.Чтобы наиболее полно проанализировать кадровую политику любого предприятия, следует выделить критерии оценки, среди которых важнейшими являются: количественные и качественные показатели деятельности персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника / производства и т.д. Численность персонала определяется размерами предприятия, его структурой, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации т.д. Эти факторы задают плановую численность работников.  Факторы, при выборе кадровой политики  Рисунок 2 – Факторы, которые необходимо учитывать при выборе кадровой политики Одним из самых показательных критериев кадровой политики предприятия является уровень текучести кадров. Данный показатель можно рассматривать двояко: как с положительной стороны, так и с отрицательной. К положительным сторонам можно отнести: расширение возможностей сотрудника, увеличение его способности к адаптации. Еще одно положительной стороной текучести кадров, можно отметить «освежение» коллектива предприятия. Текучесть кадров приводит к притоку новых людей в коллектив, а, следовательно, к притоку новых идей. Кадровая политика должна обладать определенной гибкостью. Под данным понятием следует понимать следующие характеристики: стабильность или динамичность. Кадровую политику целесообразно оперативно перестраивать под воздействием меняющихся условий и обстоятельств. Известны различные типы кадровой политики. Рассматриваемая типология кадровой политики основана на осознании тех правил и норм, которыми менеджмент предприятия пользуется в процессе управления человеческими ресурсами, а также использует в процессе выполнения кадровых процедур, которые направлены на формирование оценки и прогноз показателей, как количественных, так и качественных. Первый тип кадровой политики – это пассивная политика [11, С.105]. Основные черты пассивной кадровой политики: отсутствие у руководителей предприятия определенной программы действий по отношению к персоналу. При этом управление персоналом основано на ликвидации негативных последствий; отсутствие у службы управления персоналом четкого прогноза кадровых потребностей и отсутствие средств оценки персонала. Управление организацией имеет достаточно информации о персонале на уровне справочных сведений о нем, наблюдается отсутствие анализа кадровой ситуации на предприятии. Для реактивной кадровой политики характерно: руководство организации осуществляет контроль за кадровой ситуацией (конфликтные ситуации, наличие/отсутствие квалифицированной рабочей силы, система мотивации – ее наличие или отсутствие) и принимает меры по улучшению обстановки в коллективе; служба управления человеческими ресурсами предприятия занимается поиском средств анализа имеющейся ситуации на предприятии. Следует отметить, что для решения кадровых проблем на предприятии большое значение имеет система планирования, которая позволяет рассматривать специально проблемы предприятия и намечать возможные пути их решения. Следующим типом кадровой политики является превентивная кадровая политика. Для данного типа кадровой политики характерны следующие черты: у руководства предприятия имеются обоснованные прогнозы развития ситуации с персоналом на предприятии, однако не имеется целевых кадровых программ для дальнейшего развития таких ситуаций; у службы управления человеческими ресурсами предприятия имеются средства для проведения диагностики и прогнозирования ситуации управления персоналом. Система планирования позволяет разрабатывать прогнозы потребностей в персонале как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Еще одним типом кадровой политики является активная рациональная кадровая политика. Для данного типа характерно следующее: у руководства предприятия имеется прогноз не только по качественным показателям работы с персоналом, но и дальнейший прогноз развития ситуации управления персоналом в целом; у службы управления трудовыми ресурсами предприятия имеются необходимые средства для проведения диагностики кадров и разработки прогноза ситуации с кадрами как на среднесрочный период, так и на долгосрочный [15, С. 115]. Для системы планирования развития персонала на предприятии разрабатываются краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы потребностей в человеческих ресурсах. Еще одним типом политики управления кадрами является активная авантюристическая кадровая политика: у руководства предприятия отсутствует качественный диагноз ситуации работы с кадрами, а также отсутствует обоснованный прогноз развития ситуации, при этом служба управления персоналом желает повлиять на эту ситуацию; у службы управления человеческими ресурсами предприятия обычно отсутствуют средства не только для проведения прогноза ситуации с кадрами, но и для проведения диагностики трудовых ресурсов. Под системой планирования развития кадров следует понимать план работы с трудовыми ресурсами, который будет ориентирован на достижение целей предприятия. Комбинирование различных кадровых политик и кадровых стратегий в произвольной степени относительно внешней среды дает возможность провести формирование свойственной только определенной организации кадровой политики. Такая кадровая политика будет обеспечивать достижение целей и реализацию будущей стратегии развития предприятия [8, С. 106]. Выбирая кадровую политику необходимо учитывать следующие факторы, которые свойственны для внешней и внутренней среды предприятия: стратегию развития предприятия; специфику бизнеса, в котором работает организация; финансовые возможности организации, которые определяются из допустимого уровня издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуацию на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложений на рынке труда по профессиям персонала организации, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; требования законодательства, сложившаяся культура работы с наемным персоналом. Таким образом, кадровая политика представляет собой составную часть общей политики функционирования предприятия. Основное предназначение кадровой политики заключается в формулировании целей в соответствии со стратегией развития организации, позволяющее ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение этих целей. Кадры предприятия, их характеристики и структура Основную роль на предприятии, несомненно, играет кадровый потенциал. Именно персонал предприятия можно представить в качестве «первой скрипки» в осуществлении производственного процесса. Именно от персонала зависит, насколько эффективно будут использованы на предприятии средства производства, и насколько успешно будет работать предприятие в целом. Именно включение кадров в управленческий процесс, включение их мыслей и энергии, знаний и воли позволяет обеспечивать влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности [7, С. 102].В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и обслуживающий персонал.  Рисунок 3 – Структура кадров в соответствии с международной практикой Работников преимущественно нефизического труда можно разделить на руководителей и технических специалистов [8, С. 85]. Работников же физического труда делят по квалификации. Представленная классификация частично действует и в России (рисунок 4).  Рисунок 4 – Классификация работников в РФ В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. Промышленно-производственный персонал представляют работники, связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал – это работники, соответственно, не связанные с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу можно отнести работников детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. Для промышленно-производственного персонала характерна следующая классификация, которая зависит от выполняемых им функций. К промышленно-производственному персоналу относят рабочих, руководителей, специалистов, служащих. Рабочие представляют собой категорию работников, которые создают материальные ценности или оказывают производственные или транспортные услуги. Данная категория делится на основных рабочих и вспомогательных рабочих. Основные рабочие – это категория работников, которые непосредственно заняты на производстве [10, С. 105]. Вспомогательный персонал представляют работники, которые обслуживают производство. Такое деление является чисто условным, и на практике иногда эти категории бывает очень трудно разделить. Специалисты предприятия могут быть представлены следующими работниками: бухгалтерами, экономистами, техниками, механиками, психологами, социологами, художниками, товароведами, технологами и др. Служащие предприятия могут быть представлены агентами по снабжению, кассирами, делопроизводителями, табельщиками, экспедиторами и др. Кроме представленной выше классификации ППП по категориям, существуют классификация и внутри каждой категории. Например, руководитель на производстве в зависимости от тех коллективов, которые он возглавляет, можно отнести или к линейному, или к функциональному. Линейными являются руководители, которые возглавляют производственные подразделения на предприятиях, в объединениях, отраслях, а также их заместители. Функциональными являются ¾ руководителей, возглавляющих функциональные службы (отделы, управления), и их заместители [11, С. 114]. Существует классификация персонала по уровню, который занимает работник в общей системе управления предприятия. Таким образом, всех руководителей можно разделить на руководителей низшего звена, среднего и высшего звена. Руководителями низшего звена являются мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб. К руководителям среднего звена можно отнести директоров предприятий, генеральных директоров всевозможных объединений и их заместителей, начальников крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена можно отнести руководителей ФПГ, генеральных директоров крупных объединений, руководителей функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. Структурапроизводственно-промышленного персонала находится под влиянием следующих факторов: уровня механизации и автоматизации производства; типа производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); размеров предприятия; организационно-правовой формы хозяйствования; сложности и наукоемкости выпускаемой продукции; отраслевой принадлежности предприятия и др. Оптимальное сочетание производственно-промышленного персонала должно обеспечиваться эффективной кадровой политикой. Для эффективного процесса управления человеческими ресурсами необходимо, чтобы на каждом предприятии была определена и проанализирована структура ППП по количественным и качественным показателям: анализ по гендерным и возрастным признакам, а также по квалификационным уровням. Все это требуется для того, чтобы вовремя успеть подготовить смену персоналу, а также для того, чтобы достичь наиболее приемлемую для предприятия структуру трудовых ресурсов по половым и возрастным признакам, по квалификационным и другим признакам. Реализацию целей и задач управления персоналом, как правило, осуществляют с помощью политики управления кадрами. Основное назначение кадровой политики заключается в своевременном формулировании цели, которая должна соответствовать стратегии развития предприятия и ставить проблемы и задачи, находить способы и пути достижение целей. Чтобы достигнуть поставленной цели необходимо наличие важного условия, а именно наличие требуемого для предприятия производственного поведения каждого из ее работников [8, С. 109].Таким образом, персонал представляют собой основной ресурс деятельности любого предприятия. Структура пероснала характеризуется составом и количественными соотношениями отдельных групп работников. Организация, функционирующая в новой рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы, связанные с совершенствованием системы управления перосналом. 1.3 Формирование кадровой политики организации Кадровая политика реализуется путем осуществления кадровой работы. Именно поэтому для выбора кадровой политики требуется не только определение основной цели, но и требуется выбором средств, методы, приоритеты [8, С.109]. Основой работы с кадрами является система правил, традиций, процедур, комплекс мероприятий, которые связанны непосредственно с осуществлением подбора кадров, а также перечнем необходимых мероприятий, необходимых для их подготовки, расстановки, использования, мотивации, продвижения и т.д. Как было сказано выше, главной целью политики работы с кадрами является процесс создания системы управления персоналом. Основой данного процесса являются в основном не административные методы, а экономические стимулы и социальные гарантии, которые ориентированы на сближение интересов работника и организации, позволяют достигнуть высокой производительности труда, повысить эффективность производства, получить для организации наилучшие экономические результаты. Осуществление главной цели возможно через решение следующих задач: Обеспечивать условия реализации, предусмотренные Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан. Обеспечивать оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развитие в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда. Подчинять всю работу с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава. Рационально использовать кадровый потенциал, который имеется в распоряжении предприятия. Формировать и поддерживать эффективную работу трудовых коллективов, развивать внутрипроизводственную демократию. Разрабатывать принципы организации трудового процесса. Вырабатывать критерии и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работников; вознаграждения персонала. Разрабатывать принципы определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом. Все цели политики управления кадрами делятся на экономические и социальные [25, С. 96]. Производными от производственных принципов являются экономические цели. Экономическая цель служит для сохранения и повышения уровня конкурентоспособности предприятия и максимизации прибыли. Для достижения оптимальных соотношений между затратами и результатами представляет собой важный фактор, достигаемый в процессе реализации кадровой политики. В настоящее время решения, связанные с кадрами, как правило, не являются направленными на абсолютное снижение кадровых затрат. Обычно они направлены на оптимизацию соотношения между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой. Социальная цель представляет собой материальное и нематериальное улучшения положения персонала в организации. Данный факт в большей степени относится к оплате труда, социальным гарантиям. Это позволяет сократить рабочее время, улучшить оборудование рабочих мест, предоставляет большую свободу действиям и правам на участие в системе принятия решений. Данный факт в большей степени относится к оплате труда, социальным гарантиям. Собственную цель кадровой политики следует определять, учитывая основные положения всех составных частей развития организации: Целей, которые связаны с условиями деятельности предприятия на внешнем рынке (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями) [20, С. 98]. Целей, которые определяются условиями на внутреннем рынке. Реализация данных целей позволяет улучшить отношения организации со своим персоналом (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний и т.п.). Если в организации имеется корпоративная культура, имеющая элементы органической организационной культуры, культивирующая дух «единой семьи», то для нее является нецелесообразным, используя набор персонала, пользоваться строгими, а зачастую и жесткими психологическими тестами. В данной ситуации следует больше внимания уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д. Для достижения оптимальных соотношений между затратами и результатами представляет собой важный фактор, достигаемый в процессе реализации кадровой политики. В мировой практике в настоящее время присутствуют тенденции увеличения значимости человеческого фактора в деятельности организаций. Российские компании – не исключение. Ориентация на трудовые ресурсы изменила многие принципы функционирования предприятий [18, С. 102]. Непосредственное значение в деятельности любой организации имеет кадровая служба. Проблема состоит в том, что на некоторых предприятиях имеет место полное отсутствие отдела кадров как такового или сосредоточение его функций в одной должности. В таблице 1 представлены основные принципы для формирования кадровой политики. Таблица 1 – Принципы формирования кадровой политики
Последовательно изучим процесс формирования кадровой политики в организации. Отметим, что у некоторых давно работающих на рынке организаций, особенно тех, кто работает с иностранными компаниями, имеется разработанное и документально зафиксированное положение о кадровой политике. Что касается другой части организаций, то у них дела обстоят значительно хуже. Как правило, у таких компаний Положение о кадровой политике находится в стадии разработки. Ниже последовательно рассмотрим основные этапы проектирования кадровой политики. Нормирование: на этом этапе целесообразно сформулировать общие принципы и цели работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Цель в данном случае представляет процесс согласования принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. На данном этапе целесообразно анализировать корпоративную культуру, стратегию и этапы развития организации, проводить прогноз возможных изменений, анализировать образ желаемого сотрудника, определить путь его развития и цель работы с персоналом. Например, необходимо провести описание требований к сотрудникам предприятия, провести анализ принципов его существования в организации, оценить возможность роста, требований к развитию определенных способностей и т.д. Программирование: построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий. Цель программирования процесса заключается в разработке программ по достижению целей кадровой работы, которые конкретизированы с учетом условий существующих и будущих изменений в организации. В данном случае требуется построение системы процедур и мероприятий для достижения целей. Данный этап включает кадровые технологии, которые закреплены в документации и в которых учтены нынешние и будущие изменения. Существенным параметром, который оказывает влияние на разработку таких программ, является представление инструментов и способов воздействия, их согласование с ценностями организации. Когда кадровая политика является закрытой, не следует вести разработку и использование программ по интенсивному набору персонала при помощи кадровых агентств, средств массовой информации [20, С. 112]. При закрытой кадровой политике необходимо, набирая персонал, обратить внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Мониторинг персонала. Этот этап включает в себя отработку конкретных мер для развития и использования знаний, умений и навыков персонала, оценки эффективности этих мер. Целью данного этапа является процедура разработки диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В данном случае индикаторами кадрового потенциала является программа постоянной диагностики конкретных мер для развития и использования знаний, умений и навыков персонала. Целесообразными мероприятиями по оценке эффективности кадровых программ является процесс разработки методики их оценки. Предприятия, которые проводят постоянный мониторинг персонала, имеют в своем арсенале множество отдельных программ кадровой работы, которые включены в единую систему внутренних связанных задач. В данную систему также включаются способы диагностики и воздействия, способы принятия и реализации решений. Таким образом, на основе таким данных о том, что кадровая политика как инструмент управления организацией существует. В мировой практике в настоящее время присутствуют тенденции увеличения значимости человеческого фактора в деятельности организаций. Российские компании – не исключение. Ориентация на трудовые ресурсы изменила многие принципы функционирования предприятий [18, С. 102]. Непосредственное значение в деятельности любой организации имеет кадровая служба. Проблема состоит в том, что на некоторых предприятиях имеет место полное отсутствие отдела кадров как такового или сосредоточение его функций в одной должности, как, например, офис-менеджера или менеджера по персоналу. Это может быть обусловлено несколькими причинами: небольшая численность персонала, экономия материальных средств со стороны руководства фирмы на создание целого функционального звена организационной структуры, организация находится на первоначальном этапе своей деятельности и разработка кадровой политики состоит еще в теоретическом планировании В нашей стране повышается роль кадровых служб, это обстоятельство продиктовано следующими фактами: В настоящее время изменились условия для развития кадровых служб. Эти изменения можно объяснить переходом от дефицита трудовых ресурсов до их избытка. Главным резервом в данной ситуации является более эффективное использование трудовых ресурсов. Под эффективным использованием трудовых ресурсов подразумевается их оптимальное распределение на рабочих местах, рост нагрузки на каждого сотрудника организации. Важнейшим рычагом эффективного производства в рыночной экономике является оптимизация персонала. Уменьшением численности работников, которое следует компенсировать большей интенсивностью труда, или, необходимо обеспечивать более высокую квалификацию работников. В связи с этим необходимо обеспечивать рост ответственности кадровой службы при выборе направления квалификационного роста персонала, в повышении эффективных форм обучения и стимулирования их труда. Реализацией перестройки кадровой политики, которая влечет за собой расширение функциональных обязанностей персонала службы управления кадрами, в повышении их самостоятельности в принятии решения проблем по работе с кадрами. В настоящее время кадровая служба не отвечает современным требованиям, свойственным кадровой политике. Деятельность кадровой службы в настоящее время ограничена в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствие на предприятии единой системы работы с персоналом, прежде всего системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения персонала в соответствии с их деловыми и личными качествами, следует оценивать негативно. Можно наблюдать несоответствие кадровой службы задачам реализации активной кадровой политики. Также можно отметить несоответствие качественного состава персонала и должного уровня оплаты труда. В стране практически отсутствует подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Изучая практику зарубежных стран, следует отметить, что в зарубежных организациях не реже одного раза в год принято проводить опрос персонала от их удовлетворенности работой, управлением, положением на работе. Такие результаты опросов группируются, анализируются, систематизируются, доводятся до сведения начальства. Менеджмент организации на основе полученных данных определяет те направления в своей деятельности, которые требуют совершенствования для улучшения деятельности всего предприятия. Что касается отечественных предприятий, то в нашей стране зачастую отсутствует интерес к методам и приемам, которые повышают эффективность управления трудовыми ресурсами, и это является обычным явлением. Работник может быть легко принят в организацию, но он может также просто с ней и расстаться. Такое положение дел можно объяснить как сложившимися традициями в сфере менеджмента, так и общим состоянием экономики, в которой отсутствует развитая и стабильно работающая конкурентная среда. Процесс управления человеческими ресурсами не может существовать без применения определенных для этого инструментов, которыми являются: взаимосвязанные экономические, организационные и социально-психологические методы, обеспечивающие эффективность трудовой деятельности с учетом требований производства. При этом следует учесть, что персонал предприятия является монопольным владельцем собственных способностей к труду, которые он сдает внаем на определенных условиях. В данном случае упускается из вида тот факт, что работодатели в любой момент могут потерять этот ценный ресурс [7, С. 125]. Руководители, стремящиеся эффективно вести управление организацией, всегда заинтересованы в работниках, которые выполняют свои обязанности наилучшим образом. Тем не менее, проблема существует в том, что таких работников требуется сначала определить и оценить их фактические и потенциальные способности. Имея объективную оценку работника, руководитель может определить наилучших работников. Эта объективная оценка и послужит стимулом для руководства для проведения поощрения работника, а также будет стимулировать этого работника трудится в этом коллективе дальше. Важное значение имеет тот факт, что оценка сотрудника дает возможность определять реальные возможности организации в осуществлении мероприятий по стимулированию конкретного работника. С целью стабильного существования организации, планирования ее деятельности считается важным факт осуществления долгосрочного планирования кадровой политики организации. Главной задачей при этом является то, чтобы добиться, в организации наличия стольких работников, сколько требуется по штатному расписанию. В настоящее время отделы кадров необходимо добиваться не только своевременного заполнения вакансий, для поддержания на должном уровне производственных объемов. Систему работы с персоналом следует планировать так, чтобы постоянно добиваться роста в составе трудовых ресурсов организации таких работников, которым свойственны хорошие знания, и требуется следить за тем, чтобы наличие таких работников увеличивалось в каждом структурном подразделении [8, С. 162]. Целесообразно постоянно проводить мониторинг внешних факторов, с |