Курсовая работа. ОБРАБОТАН_Функции менеджмента. Курсовая (1). Функции Менеджмента
 Скачать 211.57 Kb.
|
|
Схема 1. Цикл . Анри 1 разработчик теории управления в начале XX века 5 исходных функций процесса: идение, организация, , согласование, контроль. - изучать будущее, программу . Организовывать - строить организм предп (материальный и социаль). Распоряжаться - в действие персонал . Согласовывать - , объединять, сочетать все и усилия. - наблюдать, что бы всё происходило по правилам и отданным . В течение XX столетия функций и некоторых претерпело изменения в сравнении с , которые приведены в ра А. Файоля. Это обусловлено в экономике и социальной общества. Все функции можно разделить по признакам: по со процесса управления ( функции) и по направлению йствия на объекты (специфические или функции). Основные являются основополагающими процесса менеджмента, а функции особенности конкретной вленческой деятельности . Они изучаются специальными ами: - товароведение, коммерческой деятельности, учет, планирование, и др. Наиболее полное менеджмента как отражают основные . Они являются общим управления социальными и соци - экономическими . Основными функциями являются: предвидение - ирование, целеполагание, планирование.  - это предвидение результатов предприятия.2. Основные функции . Целеполагание - это и формирование целей в с потребностью общества в предприятием продукции (), в обеспечении целей и реализуемости. - это конкретные желаемые , которых стремится коллектив в своей деятельности. могут быть : экономические, социальные, и др. Социально-экономические и в производственно-хозяйственные системы многоцелевыми. Основная менеджеров - добиться конечных деятельности. Менеджеры правильно определить, свои цели, цели с тем, чтобы определить и исходные данные, сильные и слабые системы и их использовать. Менеджер постоянно контролировать и результаты их дости. В процессе осуществляется постоянный согласования и определение соответствия целей и . 1.2. Функции . 1.2.1. Планирование. Планирование – функция менеджмента собой вид деятельности по средств , обеспечивающих достижение целей. Планирование к важным решениям, опре дальнейшее фирмы. Согласно немецкого профес Д.Хана планирование - это в будущее процесс принятия . Сущность планирования в конкретизации целей фирмы и подразделения в отдельности на вленный период: хозяйственных задач, их достижения, сроков и реализации, выявление трудовых и финансовых для решения поставленных . Планирование возможность заблаговременно внутренние и внешние , обеспечивающие условия для функционирования и развития , предприятия или др. структурного . В зависимости от содержания и задач выделить следующие планирования и виды . Формы планирования: - - среднесрочное - (бюджетное, оперативное) планов: 1. В зависимости от хозяйственной деятельности: производства, сбыта, материально-технического , финансовый план, рекламной работы и др. 2. В от структуры : план работы , секции, филиала, . Планирование предполагает выбор , определение политики, мер и мероприятий, выбор достижения целей. В от направленности и рассматриваемых задач раз три вида планирования: или перспективное; среднесрочное и или текущее. планирование ориентировано на существование и охватывает срок лет. Оно предусматривает аботку общих фирмы на перспективу, программу развития, со и последовательность мероприятий по достижению целей с учетом и обеспечения необходимыми . Стратегический должен обосновываться исследованиями и фактическими . Чтобы эффективно в сегодняшнем бизнеса, фирма постоянно заниматься и анализом огромного ко информации об , рынке, конкуренции и факторах. Поскольку в стихийного развития выражение в количественных показателях , планы выражаются в показателях в виде и программ. На их осуществляется координация направлений развития с учетом потребностей и ре. Стратегическое осуществляется в виде: - планов: где показатели периода по принципу « будет прошлого» претворяются в действий, бюджеты, прибылей с определением фактических от запланированных. - стратегических : показатели развития на будущий период с учетом обоснования проблем, с может столкнуться . Здесь перспективы и связаны собой для выработки . Стратегические планы быть разработаны так, не только ос целостными в течение периодов времени, но и достаточно , чтобы при можно было их модификацию и . Некоторые организации, как и , могут определенного уровня , не затрачивая большого на формальное планирование. Более , стратегическое само по себе не успеха. Организация, стратегические планы, потерпеть из-за ошибок в , мотивации и контроле. П может создать ряд и часто благоприятных факторов для . Современный темп и увеличения знаний настолько , что стратегическое планирование единственным способом прогнозирования будущих и возможностей. планирование дает для принятия решения. П способствует снижению при принятии . Планирование, поскольку оно для формулирования установленных , помогает создать общей внутри организации. Для планирования характерны положения. 1. Небольшой отдел ( 6 человек) корпорации планированием на низших . 2. Возраст функции даже в крупных корпорациях менее десяти лет. 3. планы разрабатываются на высшего корпорации, проводимых . 4. Годовой стратегический обьединяется с годовым планом. 5. В организаций считают, что планирования может усовершенствована. Среднесрочное чаще составляется на 5 лет, т.к. именно срок более соответствует периоду производства и ртимента продукции. В планах формулируются задачи на установ период, производственная стратегия в целом и каждого ; стратегия сбыта; стратегия; политика; определение и структуры необходимых и форм материального с учетом специализации и кооперирования зводства. Среднесрочные предусматривают разработку в последовательности , направленных на достижение , намеченных долгосрочной развития. План содержит показатели, в том числе и в распределения ресурсов. В нем тся детальные сведения в по продуктам, о капиталовложениях и источн финансирования. Он разраба в производственных подразде. Текущее () планирование заключается промежуточных и задач. При этом разрабатываются и способы решения , использования ресурсов, новых технологий. это планирование на год. Планы представляют детальную конкретизацию и задач, поставленных и среднесрочным . Текущее планирование путем детальной оперативных планов для и её подразделений, маркетинга, планов по исследованиям, планов по , материально-техническому снабжению. звеньями плана являются планы (месячные, , полугодовые), которые собой конкретизацию целей и , поставленных перспективным и планами. Календарные составляются на сведений о наличии заказов, загруженности мощностей и их с учетом обуслов сроков каждого заказа, запасов, товароснабжения, конъюнктуры рынка. В планах расходы на реконструкцию и оборудования, сооружения предприятий, обучение силы. В по сбыту продукции и услуг включаются по экспорту продукции, технических и обслуживанию. Оперативные реализуются через бюджетов или финансовых , которые по каждому отдельному , а затем собираются в бюджет или финансовый фирмы. представляет собой оперативного плана в единицах. Он охватывает все деятельности и служит средством работы всех фирмы. При его составлении, всего, показатели, разработанные в и среднесрочных планах. бюджет осуществляется между , текущими и др. видами . Составлением бюджета различные службы, их администраторы, руководитель. Бюджет охватывает все стороны её и основывается на оперативных отделов и фирмы, поэтому он также средством работы всех фирмы. 1.2.2. . Важной функцией является функция , которая заклю в установлении и временных взаимоотношений между подразделениями фирмы, порядка и условий ирования фирм. как процесс представляет функцию по координации задач. Функция реализуется путями: через ативно-организационное и через оперативное . Административно-организационное предполагает определение туры фирмы, взаимосвязей и распределение между подразделениями, предоставление и установление ответственности работниками аппарата . Оперативное обеспечивает функциониро фирмы в соответствии с планом. Оно заключается в дическом или не сравнении фактически результатов с результатами, на планом, и последующей их . Оперативное упр тесно связано с планированием. Существует два аспекта организационного : 1. Деление на подразделения соответственно и стратегиям. 2. полномочий. Делегирование, как , используемый в управления, означает задач и полномочий , которое принимает на ответственность за их . Под организационной структурой понимается ее организация из ных подразделений с их взаимосвязями, определяются перед фирмой и ее подразделениями и распределением между функций. Организа структура распределение функций и на принятие решений руководящими работни фирмы, за деятельность структурных , составляющих организацию . Основные проблемы, при разработке управления: уста правильных взаимоотношений отдельными подразделениями, что ано с определением их , условий работы и ; распределение ответственности руководителями; выбор схем и последовательности процедур при решений; организация потоков; выбор технических . Проблема совершенствования структуры управления уточнение функций я, определение и обязанностей руководителя и сотрудника, многоступенчатости, дублирования и информационных . Основной задачей является повышение управления. Организационная направлена, всего, на установление четких между отдельными фирмы, распределение ними и ответственности. В ней реализуются требования к совер систем управления, в тех или иных ипах. Организационная структура и ее управление постоянно , совершенствуются в соответствии с няющимися . Важнейшими факторами, необходимость проведения ной перестройки компаний, следующие: - разработка новых продуктов под воздействием технического прогресса в обостряющейся ; - интенсивное внедрение передовых технологий; - внедрение новых организации и производством на базе использования компьютерной . Организация как процесс собой по координации многих : существует два аспекта организационного : 1) Деление на подразделения соответственно и стратегиям. 2) Делегирование пол. Делегирование, как термин, в теории , означает передачу и полномочий лицу, принимает на себя нность за их . Классификация структур. 1. Организационная по продукту. Предполагает в структуре самостоятельных подразделении - производ отделений, ориентированных на ство и конкретных видов . При этом предполагается производственных отделений в компании по видам или группам и передача им полномочий по производственными и сбытовыми компаниями. Функ службы производственных одновременно поддерживают контакты с соответствующими службами, от них указания по всем проведения единой и координации деятельности в фирмы в . Поскольку производственное само выступает прибыли, оно осуществляет не финансовый, но и контроль за деятельно предприятий во всемирном . Этот контроль реализуется совместных или переплетающихся дополняется поездками ителя производственного на конкретные предприятия. 2. Организационная по региону. Предполагается, что ответственность за деятельность ТНК между подразделениями. Эти подразделения по и характеру деятельности выступать как производственные отде и быть прибыли и ответственности. Они координацию деятельности и производственных компаний по видам . Подразделение возглавляет , который подчиняется высшему руководству и свою в тесном контакте со всеми службами. Он может в своем подчинении отдельными . 3. Смешанная структура. сочетание различных организационных структур вления. распространено сочетание и регионального принципов при организационной структуры. Эта наиболее ена. Это отражает общие развития процесса в современных , который комплексного подхода к организационной фирмы с учетом всех , направлений и сфер дея. В этих условиях отраслевого и регионального наиболее удовлетворяет потребностям фирмы. 1.2.3. Контроль. системное наблюдение за планов, и результатами хозяйственной , обеспечение с помощью обратной связи с объектом. и контроль необходимы для плановой, финансовой, и трудовой дисциплины на . Контроль как функция менеджмента все виды управленческой , связанные с формированием о состоянии и объекта управления (), изучения информации о и результатах деятельности (), работой по и оценке процессов и достижения поставленных . Процесс контроля из установки , изменения фактически результатов и проведения в том случае, если результаты су отличаются от установленных . С помощью контроля ме выявляет проблемы, их возникновения и активные меры по отклонений от цели и деятельности. Существует три вида : предварительный, текущий и . Предварительный контроль реализуется в форме опре политики, и правил. Прежде , он применяется по отношению к , материальным и финансовым . Текущий осуществляется, когда уже идет и обычно про в виде контроля подчиненного его начальником. контроль осуществляется того, как работа нчена или отведенное для нее время. и заключительный контроль на обратных связях. системы в имеют разомкнутую связь, так как руководящий , являющийся по отношению к внешним эле, может вмешиваться в ее , изменяя и цели , и характер ее работы. В контроля три четко различимых : выработка стандартов и , сопоставление с ними результатов и необходимых корректирующих . На каждом этапе комплекс различных мер. этап контроля - это установка , т.е. конкретных, поддающихся целей, имеющих границы. Для вления необходимы в форме показателей объекта управления для его ключевых , которые определяются при ировании. На втором сравнения показателей с заданными определяется масштаб отклонений. В соответствии с исключения, только отклонения от стандартов должны срабатывание системы , иначе она станет ономичной и . Следующий этап - результатов - является самым хлопотным и . Сравнивая результаты с заданными стан, менеджер получает определить, какие необхо предпринимать. Такими могут быть некоторых внутренних системы, стандартов или невмешательство в системы. Для того контроль мог выполнить истинную , т.е. обеспечить достижение организации, он должен несколькими важными . Контроль эффективным, если он стратегический , нацелен на достижение результатов, , гибок, прост и . Когда организации свой бизнес на рынках, контроля приобретает степень сложности. на международном масштабе особенно делом из-за числа различных деятельности и коммуникаци барьеров. контроля можно , если периодически встречи ответственных в штаб-квартире ации и за границей. Особенно не возлагать на иностранных ответственность за решение тех , которые от них не . Как говорилось, в связи с общества и системы , появились новые . И сегодня к функциям прибавилась моти, стимулирование, гуманизация и . 1.2.4. Мотивация. При планировании и работы определяет, что конкретно выполнить данная , когда, как и кто, по его мнению, должен это . Если этих решений эффективно, руково получает возможность свои в дела, применяя на прак основные принципы . Мотивация как основная менеджмента с процессом побуждения и других людей к через формирование поведения для личных целей . исследование поведения в труде дает общие мотивации и позволяет соз прагматические модели сотрудника на рабочем . Мотив – это причина, повод к . Побудить к деятельности обогатив идеями, … , знания, величину вознаграждения, его с результатом деятельности, а выявив систему человека, потребность власти в от способности влиять на других . Различные мотивации разделяют на две : содержательные и процессуальные. теории мотивации в очередь определить потребности, людей к действию, при определении объема и работы. понять смысл содержательной и процессуальной , нужно сна чала усвоить основополагающих : потребности и вознагра. Потребности - это осознанное чего-либо, вызывающее ждение к . Первичные потребности генетически, а вторичные в в ходе познания и жизненного . Потребности невозможно наблюдать или измерять. Об их можно судить по поведению . Потребности служат к действию. Потребности удовлетворить вознаграждениями. - это то, что человек для себя ценным. используют внешние (денежные выплаты, по службе) и вознаграждения (чувство при достижении цели), посредством самой . Теория представляет собой область знаний, которая последовательно с начала XX . Содержательные мотивации в первую стараются опреде потребности, побуждающие к действию, при определении объема и работы. Согласно Маслоу2 пять типов (физиологические, , социальные, успеха, ) образуют иерархиче структуру, как доминант определяет человека. Потреб высших уровней не человека, не удовлетворены, по крайней , частично потребности уровня. Однако эта структура не абсолютно жесткой и . Содержательные теории базируются на потребностях и с ними , определяющих людей. Процессуальные рассматривают мотивацию в плане. В них то, как человек распределяет для достижения различных и как выбирает конкретный вид . Процессу теории не оспаривают потребностей, но считают, что по людей определяется не ими. Согласно теориям поведение является также его восприятия и ожиданий, свя с данной , и возможных последствий им типа поведения. три основные процессуальные мотивации: ожиданий, теория и модель Портера - . Теория ожиданий на предположении, что направляет свои на достижение какой-либо только тогда, будет в большой вероятности за этот счет потребностей или достижения . Мотивация функцией фактора "затраты труда - ", ожидания - "результаты - " и валентности (т.е. отно степени удовлетворения). эффективная мотивация ается, когда верят, что их обязательно позволят им цели и приведут к особо ценного . Мотивация , если вероятность или ценность вознаграждения людьми невысоко. В теории предполагается, что люди субъективной оценке вознаграждения к затраченным и сравнивают его с тем, что, как они , получили другие за аналогичную работу. , по их оценкам, вознаграждение к возникновению напряжения. В целом, человек считает труд недооцененным, он уменьшать усилия. Если же он свой труд , то он, напротив, оставит затрачиваемых на прежнем уровне или увеличит его. Получившая поддержку модель - Лоулера на том, что мотивация является потребностей, ожиданий и работниками справедливого . Результативность работника зависит от им усилий, его характерных и возможностей, а также им своей . Объем затрачиваемых зависит от оценки ценности вознаграждения и в том, что оно будет . Согласно модели - Лоулера результативность продолжает удовлетворенность, а не наоборот, как сторонники теории отношений. 1.2.5. Стимулирование. – это функция, связанная с активации дея людей и трудовых , обеспечивает работников в ении результатов своего . Эта функция для морального и материального работников в зависимости от и количества затра труда. того эта функция заинтересованность в достижении эффективности работы предприятия. создание условий, при в результате активной деятельности работник трудиться эффективно и более , т.е. выполнит больший работ, чем было заранее. стимулирование труда условия для осознания , что он может трудиться производительно, и желания, рождающего, в очередь, потребность, более производительно. Т.е. у работника мотивов к эффективному труду и этого мотива ( ) в процессе труда. стимулы и человека трудится, но их еще недостаточно для труда. Система и мотивов опираться на определенную - нормативный уровень деятельности. Сам факт работника в отношения предполагает, что он за оговоренные вознаграждения выполнять некоторый обязан. В этой ситуации для нет еще места. Здесь контролируемой и работают избегания, связанные со наказания за невыполнение требований. Таких , связанных с материальных благ быть как минимум два: выплата вознаграждения или трудовых . Работник должен , какие требования к предъявляются, какое он получит при их неукоснительном , какие санкции в случае их нарушения. несет в себе принуждения, свободы действий. грань между и стимулированием условна и , т.к. работник с мотивацией обладает , привычкой добросовестно требования и относиться к ним как к нным нормам . Система стимулирования как бы из административно-правовых управления, но не заменяет их, т.к. труда в том случае, если управления умеют того уровня, за платят. стимулирования - не только человека работать , а побудить его делать (больше) , что обусловлено трудовыми . По виду потребностей, удовлетворяют стимулы, можно на внутренние и внешние. К относят чувства , удовлетворения от достижения , ощущения и значимости своего «роскошь человеческого », возникающего в процессе работы и . Их также можно моральными стиму. Внешним вознаграждением то, что предоставляется взамен выполненной : заработная плата, , служебный рост, олы статуса и , похвалы и признания, льготы и поощрения. Их можно назвать и материально-социальными улами. Система труда: 1. Материальное стимулирование. Деньги - это очевидный и используемый способ, организация может адить сотрудников. 2. стимулы. Это необходимых условий труда. К таким относят: оптимал организацию места; отсутствие щих шумов (особенно моно); достаточную освещенность; ; режим и др. Возможность ухода от к более интересному, , содержательному трудовому . Под монотонностью понимают объективную самого процесса , другие - только еское человека, являющееся однообразия работы. С свободным временем. В недостатка ого времени многие трудятся с ощущением усталости, испытывают нервно-эмоциональные . Улучшение отношений в . К внутренним условиям психологического микрок в коллективе, влияющего на состояние раб, относят авторитет и личности руководителя, его руководства, членов коллектива по характерам, ориентациям, э и другим свойствам, наличие лидеров в альных группах и отно этих лидеров к п задачам, стоящим коллективом и т.п. П по службе. Один из действенных стимулов, т.к. , при этом повышается ; во-вторых, круг полномочий и работник становится к принятию важных ; в-третьих, степень ответственности, что человека работать и не допускать промахи и ; в-четвертых, доступ к информации. 3. стимулы. Эти стимулы на мотивацию человека как , а не только , призванного выполнять функции. В отличие от вышеописанных моральные являются стимулами, т.е. ими нельзя воздействовать на . Гуманизация отражает характер менеджмента и человеческого как объекта менеджмента. касается этики , природы и механизмов воздействия как из сторон деятельности человека. С функции гуманизации и развивается культура , культура . Корпоративность - новая менеджмента включает в виды деятельности по атмосферы , её социально-психологического климата. 2. менеджмента в организации. 2.1. характеристика предприятия ОАО «» Общество юридическим лицом по праву: имеет обо имущество, приобретает и личные права и исполняет , может быть и ответчиком в арбитраже, , третейском , вправе совершать не противоречащие законода, Уставу и Учредительному сделки на России и зарубежных . Далеко не каждое предприятие может такой историей, как ОАО «Полет». В предприятия отразилась всей страны: и годы , и тяжелые военные, и перестроечные. Но даже в непростые периоды парашютный достойно отвечал на времени, сохраняя стандарты качества, уни производственные и профессиональный трудовой , что позволяло стабильно предприятие из года в год. создания: 1924 г. Губернский комитет труда принимает ре об организации пошивочной . Мастерская в здании бывшей ситцепечатной знаменитого ивановского и мецената Дмитрия . Трудилось на предприятии всего 40 рабочих. производство расширялось и в фабрику «Ивгос», которая рабочие костюмы и платье. 1930 г. При «Ивгосшвее» школа фабрично-заводского , на базе позднее было профессионально-техническое училище (в время лицей Здесь уже десятилетий будущие кадры швейному мастерству. гг. С первых дней предприятие готовиться к освоению видов продукции. Фабрика «» поменяла не только , став швейным № 3 Народного комиссариата промышленности, но и ассор, перепрофилировавшись на пошив военного , а именно, парашютов. 1944 г. За выполнение заданий завод награжден орденом Красного . Ему передано на вечное знамя Государственного обороны, которое в время в Краеведческом города Иваново. человек работников награждены "За доблестный труд в Отечественной войне гг.". 1954 г. В послевоенный период выпускаемой постоянно наращивались. на ул. Багаева было новое просторное твенное . Увеличение производственных в 3 раза позволило на более современные . 1974год. За качество выпускаемой завод награжден орденом Трудового Знамени. 1978 г. В со стабильным развитием потребовались новые про площади. Было здание с автономным теплоэнергообеспечением. завод стал полного цикла по парашютной , включая металлические ктующие для парашютной . Кроме производственных , в нем расположились и здравпункт. 1986 г. Введен в 5-этажный швейно-монтажный . 1989 г. Начата разработка системы “” на базе серийного купо – абсолютно новой, но же надежной. И уже в 1992 данная впервые в России выпущена серийно. 1994 г. новые запасные – «Резерв 12», « 16». 1995 г. С приходом молодой команды предприятие новую организационно-правовую форму. многолетний и традиции сочетаются с технологиями управления . Новый состав ОАО "Полет" четкая постановка , видение перспектив предприятия. В этом же была и запущена в производство “Импульс-12”, предназначенная для акробатики. 1996 г. Конструктор , трехкратный СССР, мастер международного Владимир Маляев и подготовил к уникальную парашютную “Мальва” с принципиально куполом, позволяющим точность до идеальной. Специалисты “Мальву” лучшей системой в России. 2001 г. ОАО “” вошло в лучших предприятий , и было отмечено Лауреата Всероссийского “Лучшие предприятия”. 2002 г. парашютный завод Грамотой Всероссийского "За достижения в социальной работы". 2003 г. занял первое в рейтинге лучших Ивановской об по росту объемов . 2004 г. ОАО «Полет» удостоен "Российский Национальный " в номинации ". Производство" за выдающийся в историческое России с вручением за "Честь и ". 2005 г. “Полет” наращивает производства за счет новых совре парашютов и новых рынков . Парашютный завод по тра успешно участвует во и международных . Специалисты предприятия следят за мировыми парашютостроения, на малейшие спроса, поэтому ОАО “” всегда готово покупателям парашюты моделей и разработать парашют по параметрам . В 2005 году парашютный участвует во Всероссийском «100 лучших России». Спортивная система «-24» стала лауреатом в номи «Продукция производственно-технического ». 2006 г. ОАО "Полет" начинает новых систем. Среди них - система для выполнения в тандеме "Оптима", специального "Беркут" и парашютно-подъемная с куполом-"крыло" Flyer. продолжает активное в выставочной дея, представив свою на международной выставке ILA в Бер и Гидроавиасалоне в г. Геленджик. 2008 г. ОАО "Полет" политику развития конструкторских разработок. завода разрабатывают линейку . Предприятие успешно в международном авиакосмическом МАКС в г.Жуковский, в г. Геленджик, BOOT-show в г. Дюссельдорф. По работы в 2007 ОАО "Полет" становится Всероссийской "Предприятие года", а в году входит в лучших предприятий . 2009 г. ОАО "Полет" занимается разработкой парашютной техники, удовлетворить потребности покупателя. отана ранцевая «Ирбис»,которая в настоящее включает 11 типоразмеров, а сконструированы «Ирбис-student» и «Ирбис-tandem».Среди разработок завода:7-секционный парашют Zoom, для точности «Мальва-Аксиома», 9-секционный нческий купол , тандем-система с куполом , скоростной Shark, переходный Magic, система назначения, система для ку акробатики 2- под проектным названием . Это рекордное число техники за последние лет. В 2009 , для того, чтобы полно удовлетворить потребности рынка в и современной , ОАО «Полет» вывел на 2 новых бренда: - technologies, под которым спортивная тная техника, -Waterflight – для буксировочных полетов за над водной гладью. ОАО "Полет" – в России полного цикла по парашютных систем. В предприятия входят: нные швейное и металлопроизводство, конструкторское , текстильная и химическая , собственная группа . Это означает, что все узлы парашютных изготавливаются на одном , поэтому парашют от ОАО «» надежен и . ОАО "Полет" имеет Органа по сертификации качества при Институте и сертификации и военной техники на , производство и утилизацию техники в соответствие с ГОСТ РВ и ГОСТ Р ИСО 9001-2001. ОАО "" - первая российская , вступившая в Международную производителей (PIA), США. Членство в PIA по быстрее адаптироваться к требованиям, оперативно информацию обо новейших достижениях и в зарубежной парашютной , а в ближайшей перспективе экспорт моделей. Таблица 1. сведения о Юридическом ОАО «Полет».
|