Гайд по процедуре оценки сотрудников. Гайд по проведению регулярной оценки персонала
 Скачать 28.17 Kb.
|
|
ГАЙД ПО ПРОВЕДЕНИЮ РЕГУЛЯРНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ЧТО ТАКОЕ ОЦЕНКА И ПОЧЕМУ ЕЕ НУЖНО ПРОВОДИТЬ РЕГУЛЯРНО? Оценка персонала - это комплекс мероприятий по измерению:
ЭФФЕКТИВЕН ИЛИ НЕ ЭФФЕКТИВЕН? – ВОТ В ЧЁМ ВОПРОС! В применении к сотрудникам эффективность – это способность достигать необходимого или желаемого результата компетентно, то есть с наименьшей затратой времени и усилий. Таким образом, формула оценки эффективности сотрудника выглядит так: эффективность = результативность + компетенции Оценить, эффективен сотрудник или нет, помогут уровни эффективности:
А2 – уровень эффективности, при котором сотрудник достиг высоких показателей результативности, уровень проявленности компетенций средний. А3 – уровень эффективности, при котором сотрудник достиг высоких показателей результативности, уровень проявленности компетенций низкий. В1 – уровень эффективности, при котором сотрудник достиг средних показателей результативности, уровень проявленности компетенций высокий. В2 – уровень эффективности, при котором сотрудник достиг средних показателей результативности, уровень проявленности компетенций средний. В3 – уровень эффективности, при котором сотрудник достиг средних показателей результативности, уровень проявленности компетенций низкий. С1 – уровень эффективности, при котором сотрудник достиг низких показателей результативности, уровень проявленности компетенций высокий. С2 – уровень эффективности, при котором сотрудник достиг низких показателей результативности, уровень проявленности компетенций средний. С3 – уровень эффективности, при котором сотрудник достиг низких показателей результативности, уровень проявленности компетенций низкий. Совет: чтобы система заработала, нужно проранжировать каждый критерий оценки по уровням – высокий, средний, низкий – для каждой должности. КОГДА, КОГО И КАК ОЦЕНИВАЕМ? Оценка персонала проводится 2 раза в год:
Оценка проводится для всех сотрудников компании… отработавших весь период, за который проводится оценка. Исключение: гардеробщик. работающих в компании по основному месту работы. Исключение: средний медицинский персонал. Оценка разных категорий должностей проводится по-разному:
Что учесть, выбирая критерии для оценки результативности? Критерии должны быть: оцифрованными. То есть выражаться в штуках, процентах, рублях и тп. Например: выполнение плана на 95%, объем продаж 10000 рублей. Совет: если вы не можете придумать, как обсчитать критерий, скорее всего он не про результативность, а, например, про компетенции. совпадать с функционалом должности. Например: у специалиста колл-центра это количество записей, у специалиста отдела маркетинга – выполнение ежемесячных задач. конкретными – «сколько вешать в граммах», как говорилось в известной рекламе. Совет: избегайте расплывчатых формулировок, типа «инициативность» – как это померить? Если хотите, чтобы сотрудник проявлял инициативу, обозначьте, что за период он должен внести на рассмотрение 2-3 рациональных предложения или идеи. Были? – ставим плюс по критерию. Не было? – соответственно, минус. объективными. И этот параметр тесно связан с цифрами и конкретикой. Совет: избегайте индивидуализма в оценке результативности, в противном случае вы никогда не объясните, почему за абстрактную «инициативность» вы ему поставили 1 балл, а другому сотруднику 2 балла. Это породит мысли о любимчиках и предвзятом подходе. иметь уровни достижения: высокий, средний, низкий. Например: выполнение плана на 100% и выше – высокий результат, на 95-99,9% – средний результат, менее 95% – низкий результат. КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ И ПРОВЕСТИ ОЦЕНКУ СОТРУДНИКОВ РУКОВОДИТЕЛЮ? Оценку по подчиненным сотрудникам инициирует и проводит руководитель отдела. К оценке сотрудников нужно подготовиться: собрать результаты работы каждого сотрудника за 6 месяцев; собрать и проанализировать статистику по отзывам, жалобам пациентов (для категории специалисты, высший медицинский персонал); обратиться в ОУП (отдел управления персоналом) для проведения оценки компетенций (для категории линейные руководители, офисных сотрудников), оценки лояльности (для категории линейные руководители). Для категории топ-менеджмент ОУП организует и проводит оценку компетенций и оценку лояльности. С каждым оцениваемым сотрудником (кроме категории исполнителей) проводится оценочная беседа. Руководитель назначает и проводит оценочную беседу. Руководитель может привлечь отдел управления персоналом к проведению оценочных бесед с сотрудниками. Отдел управления персоналом в обязательном прядке присутствует на оценочных беседах топ-менеджмента, линейных руководителей, специалистов, имеющих сотрудников в подчинении (старшие администраторы). Пример сценария оценочной беседы: обсудить результаты работы (эффективность). Совет: сначала обсудите, что получилось хорошо, затем перейти к обсуждению того, что нужно усилить. если проводилась оценка компетенций, лояльности, обсудить полученные результаты. Совет: обязательно спросите сотрудника, согласен ли он с полученными результатами. Почему? дать возможность высказаться самому сотруднику. Совет: если сотрудник замкнут и первый не инициирует диалог, задайте открытый вопрос, как сотрудник сам оценивает свою работу за прошедший период? что получилось? что было сложно? наметить зоны развития сотрудника. Совет: для начала спросите самого сотрудника, какие компетенции, знания он хотел бы развивать? Если желание сотрудника совпадет с вашими планами развития отдела, вы «убьете двух зайцев»: продвинете отдел, получите +1 мотивированного сотрудника. По желанию руководитель может провести беседу с сотрудниками категории исполнителей. Оценочная беседа с данной категорией сотрудников в обязательном порядке проводится с сотрудниками, регулярно допускающими ошибки в работе, имеющими нарекания со стороны коллег, пациентов. РЕЗУЛЬТАТ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ПРЕМИРОВАНИЕ. Результаты оценки персонала могут быть использованы для премирования сотрудников. Для премирования используются следующие данные: оценка результативности – для всех категорий сотрудников; оценка результативности и оценка компетенций – для категории специалисты, высший медицинский персонал. Каждый критерий оценки обязательно имеет уровень проявленности: высокий уровень (например, выполнение плана на 98% и выше); средний уровень (например, выполнение плана на 90-97%); низкий уровень (например, выполнение плана менее чем на 89%). За достижение сотрудником определенного уровня присваивается соответствующий балл: высокий уровень – 3 балла; средний уровень – 2 балла; низкий уровень – 1 балл. Для премирования предоставляется информация: о фактическом количестве набранных сотрудником баллов (совокупно по всем критериям); о максимальном и минимальном количестве баллов по должности; о критериях оценки с расшифровкой уровней проявленности – за что присваивается высокий, средний и низкий уровень. За минимальный балл для премирования принимается уровень проявленности – не ниже среднего. Руководитель может ходатайствовать о начислении дополнительных баллов сотруднику. Как это сделать? подготовить обоснование: за какие достижения и какое количество баллов предлагаете добавить; передать на рассмотрение руководителю отдела персонала. Сроки сдачи отчета по оценке персонала:
По всем вопросам по проведению оценки вашего персонала вы можете обратиться к руководителю ОУП. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||