Обучение сотрудников и развитие и компетенционный подход любой
 Скачать 101.38 Kb.
|
  Перевод: английский - русский - www.onlinedoctranslator.comПолный исследовательский документ ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ И РАЗВИТИЕ И КОМПЕТЕНЦИОННЫЙ ПОДХОД: ЛЮБОЙ Мартина Фейфарова1*  Иржи Фейфар2 1Университет экономики и управления Прага, Чехия
  Основные моменты Количественное исследование с участием 1360 организаций за период времени более 5 лет. Существует связь между обучением и развитием и компетентностным подходом в организациях (p < 0,001, Cramer's V = 0,178). Существует также связь между оценкой эффективности обучения и развития компетентностного подхода в организациях. Организации, использующие подход, основанный на компетенциях, поддерживают обучение и развитие сотрудников.
коллеги Спенсер и Спенсер (1993) обобщили знания в области компетентности за 20 лет, чтобы прояснить развитие этого вопроса, что привело к сдвигу в восприятии понятия компетентности не только с точки зрения содержания, но и формально. Это переход от английского слова «competence» к введению и определению термина «competence». Важность разграничения этих двух терминов подтверждает, например, Вудрафф (1993), который подчеркивал существенную разницу между аспектами работы, в которых человек компетентен (компетенция), и аспектами личности, позволяющими им быть компетентными. компетентный, т. е. компетентный. Согласно Теодореску (2006), между этими двумя терминами есть много различий и несколько схожих черт в их определениях, областях внимания и применении. Чтобы организация могла поддерживать, обучать и развивать нужные компетенции сотрудников, во-первых, организация должна определить компетенции для каждой должности (Теодореску, 2006). Санги (2016) увидел главное отличие в том, что в одной концепции мы фокусируемся на том, что люди могут делать, а в другой — на том, как они это делают. Санги (2016) добавил, что даже во множественном числе каждого слова они не имеют одинакового значения — компетенции и компетенции — это не одно и то же. этом контексте Мур и соавт. (2002) указали на множество путаниц в области оценки эффективности использования терминологии и различных интерпретаций оценки компетентности. Но, хотя авторы по-разному определяют компетенции и их компоненты, при более внимательном рассмотрении возникают разные определения с небольшими различиями, общее наименование — наблюдаемое поведение на рабочем месте (Sanghi, 2016). Различение между тем, как вы работаете, и результатами, позволяет вам гораздо эффективнее управлять производительностью. Компетенции тесно связаны с управлением человеческими ресурсами. В своей работе Бояцис (1982) обратился к идее о том, что компетенции могут быть использованы в качестве основы для разработки интегрированной системы управления человеческими ресурсами. В глобальной конкурентной среде подход, основанный на компетенциях, и компетенции, которые люди должны приобретать и развивать, должны быть в центре внимания (Lawler, 1994). Главной особенностью компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами является переход от оперативных кадровых вопросов к задачам более высокой стратегической важности (Тимошик, 2020). Согласно Армстронгу и Тейлору (2014 г.), такой подход оказывает положительное влияние на кадровые процессы, особенно связанные с набором, обучением и развитием, управлением эффективностью, вознаграждением и планированием преемственности (Весселинк и др., 2015 г.). В эпоху глобализации компетенции человеческих ресурсов становятся важными для организаций (Serim et al., 2014). Компетенции связывают большинство подсистем человеческих ресурсов (Ашкезари и Моджтаба, 2012). Терминология компетентностного обучения стала широко использоваться с начала XXI века (Cate, 2017), хотя этот подход не нов. Согласно Эмерсону и Берге (2018 г.), обучение и развитие на основе компетенций — это инновационный подход и преимущество для организаций, ориентированных на повышение эффективности. своих сотрудников и предлагая более эффективные способы обучения и развития (Фейфарова и Фейфар, 2016). Компетентностный подход к обучению и развитию делает акцент на спецификации и оценке результатов (компетенций). Этот акцент на результатах часто противопоставляется более традиционным программам обучения и развития (Bowden and Masters, 1993). Данная статья посвящена использованию компетентностного подхода в обучении и развитии сотрудников. Основная цель этой статьи — оценить использование компетентностного подхода в обучении и развитии сотрудников в организациях в Чешской Республике на основе долгосрочных исследований и изучить взаимосвязь между выбранными качественными переменными для проверки сделанных выводов. Статья структурирована следующим образом: во-первых, во введении представлено краткое изложение теоретических основ. В разделе «Материалы и методы» описаны методы исследования и статистические приемы. Собранные выводы оцениваются в результатах. Полученные и представленные результаты затем уточняются и сравниваются в ходе обсуждения. В этой части также определяются преимущества ограничения статьи. В разделе «Заключение» обобщаются основные выводы. Раздел Ссылки содержит список использованных источников. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ Данные Данные были получены в результате анкетного опроса. Сначала проводились предварительные исследования, которые служили для проверки точности и понятности отдельных вопросов, оценки соответствующей категоризации ответов, возможности проверки частичных нулевых гипотез и технической обрабатываемости данных. Исследования, посвященные использованию компетентностного подхода в организациях в Чешской Республике, проводились в течение более пяти лет, начиная с 2013 года, и частичные результаты представлялись постоянно (Фейфарова и Урбанцова, 2015; Фейфарова и Фейфар; 2016; Фейфарова). и Фейфар, 2017). Выборку составили организации, работающие в Чешской Республике. В анкетном опросе приняли участие 1477 отобранных организаций. Для повышения качества анкетного опроса, анкету требовалось заполнить специалистом по кадрам или владельцем данной организации. Поскольку опрос длился более пяти лет, а некоторые организации участвовали в нем повторно, необходимо было очистить выборку от дублирующихся данных. Таким образом, скорректированная итоговая выборка составила 1360 организаций. Структура образца представлена в табл. 1. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||