Обучение сотрудников и развитие и компетенционный подход любой
 Скачать 101.38 Kb.
|
|
Вопросы исследования и гипотезы Мы подумали о взаимосвязи между использованием обучения и развития сотрудников и подходом, основанным на компетенциях, и сформулировали следующие вопросы исследования: RQ1: Существует ли какая-либо связь между обучением и развитием сотрудников и использованием компетентностного подхода в организациях? RQ2: Существует ли какая-либо связь между обучением и развитием сотрудников и использованием компетентностного подхода в организациях?
Размер организации Принадлежность к большей группе организации Зона эксплуатации Экономический сектор Размер рынка Использование подход
 Таблица 1: Структура выборки, 2013-2021 гг. (источник: собственное исследование) После уточнения зависимых от ключа и независимых переменных мы сформулировали 2 нулевые гипотезы: • H : Нет никакой связи между обучением и развитием 01 сотрудников и использованием подхода, основанного на компетенциях, в организациях. • H : Нет никакой связи между оценкой 02 эффективности обучения и развития сотрудников и применением компетентностного подхода в организациях. Данные были обработаны с использованием абсолютных и относительных частот с использованием IBM SPSS Statistics 26. Тестирование проводилось с помощью критерия независимости Пирсона Хи-квадрат. Уровень значимости был установлен на уровне 0,05. Чтобы интерпретировать силу коэффициентов связи (Cramer'sВ), использовалась шкала по de Vaus (2014). Чтобы определить связь между двумя исходными переменными (ИксиД), было необходимо определить другую переменную, которая могла бы объяснить взаимосвязь, и провести анализ, чтобы увидеть, соответствует ли эта другая (тестовая) переменная (Z) действительно объясняет первоначальную двумерную связь (de Vaus, 2014). Тестирование тестовой переменной основано на поддержании ее на постоянном уровне. Это компенсирует искажающее влияние этой тестовой переменной на взаимосвязь между двумя исходными переменными. РЕЗУЛЬТАТЫ Использование компетентностного подхода в организациях при поиске и подборе сотрудников, а также при их оценке, обучении и развитии всегда необходимо исходить из установленной модели компетенций для данной должности. Хотя ключевыми областями использования являются поиск и отбор сотрудников, их оценка, обучение и развитие, т. е. кадровая деятельность, которая обычно предшествует управлению карьерой сотрудников, организации мало используют компетентностный подход в своей работе. сфере управления карьерой. Приведенные выше результаты подтверждают важность использования компетентностного подхода в оценке, обучении и развитии сотрудников. В этом смысле речь идет об использовании индивидуальных компетенций, которые определяются как индивидуальные характеристики, необходимые для достижения требуемого уровня результативности работника. Использование компетентностного подхода в обучении и развитии работников важно, тем более, что это способствует правильному определению содержания обучения и развития работников в соответствии с компетенциями, которые необходимо применять в их должностных обязанностях. Каждая должность требует, чтобы работник обладал индивидуальными компетенциями, развитыми до необходимого уровня. Развитие компетенций затем направлено на уменьшение и сглаживание различий между реальным и идеальным состоянием. По этой причине важно определить, какие компетенции следует развивать в связи с конкретной должностью работника, т. е. реагировать на конкретную потребность в обучении и развитии. Поэтому мы в дальнейшем сосредоточились на обучении и развитии сотрудников в организациях, использующих подход, основанный на компетенциях.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||