Управление персоналом деятельность по оценке и аттестации работников. Управление персоналом деятельность по оценке и аттестации работн. Характеристика мбук Районный Дом Культуры. 1 Общие сведения о рдк
 Скачать 121.46 Kb.
|
 Рисунок 2 Состав работников РДК по половому признаку, % Далее рассмотрим состав персонала по уровню образования (таблица 3). Таблица 3 Распределение персонала РДК по уровню образования
Результаты анализа по профилю образования представлены в таблице 4. Таблица 4 Анализ персонала РДК по профилю образования
В ходе практики было проведено анкетирование для оценки удовлетворенности по основным направлениям: удовлетворенность работой; удовлетворенность уровнем заработной платы; удовлетворенность системой оценки достижений работника для установления надбавок. Анкетирование проводилось в простой форме: в анкете задавались вопросы, на которые опрашиваемый отвечал «да» или «нет». Итоги опроса представлены в оценочном листе (таблица 5). Таблица 5 Оценочный лист для определения уровня удовлетворенности сотрудников РДК по направлениям
Удовлетворенность работой достаточно высокая. В подавляющем большинстве (75%) сотрудники РДК относятся к своей работе хорошо, в основном это творческие работники. 60% сотрудники РДК относятся к своей работе с интересом: в подавляющем большинстве это творческие работники. Но, тем не менее 25% работой не довольны и настроены на смену места работы. Обработка ответов показала, что это молодые специалисты, которые не довольны уровнем заработной платы и условиями работы. Также отсутствие удовлетворенности от работы показывают работники, которые указали на отсутствие удовлетворенности во взаимоотношениях с руководством. Уровнем заработной платы не удовлетворены 80 %, системой надбавок и премирования довольны лишь 15%. В отношении премий необходимо отметить, что они выплачиваются по условиям коллективного трудового договора, как правило, на основные праздники и по результатам работы (достижение творческого коллектива на региональном уровне). В коллективе благоприятный морально-психологический климат, отношениями с коллективом удовлетворены 90 % опрошенных, но при этом 15% не удовлетворены отношениями с руководителями. Стремление к повышению своей квалификации, освоению новых форм, методов работы в социокультурной сфере, развитию своего творческого и интеллектуального потенциала присуще 75% творческим работникам РДК. Таким образом, можно констатировать, что РДК располагает преимущественно квалифицированными кадрами, с высшим образованием. Сотрудники РДК имеют также разные профили образования, однако большинство имеют образование в сфере культуры, что является положительным фактором. Персонал, имеющий высшее специальное образование по своему потенциалу - наиболее квалифицированная часть. Поэтому важными и необходимыми требованиями остаются - обновление квалификационных требований к работникам, переобучение, повышение квалификации, наличие у специалиста высшего образования. Среди руководства РДК все имеют высшее образованием; 2 человека из числа специалистов имеют средне-специальное, но получают высшее образование в ВУЗе культуры; работники, относящиеся к прочему персоналу, имеют преимущественно среднее образование. В РДК достаточно высокий уровень квалификации специалистов: высшую категорию имеют 3, первую - 5, вторую - 6 человек, без категории 3 человека. Различия в степени квалификации отражается в категории, чем выше категория - тем выше и квалификация. Специалисты РДК регулярно повышают свою квалификацию, которую получают через систему районных, краевых и общероссийских семинаров, а также самообразования. В 2016 году сотрудники РДК проходили курсы повышения квалификации в разных областях деятельности: финансовой, кадровой, творческой. . Деятельность по оценке и аттестации персонала в РДК .1 Методы оценивания персонала Поскольку ключевым ресурсом любого предприятия является персонал, необходимо регулярно проводить его оценку (подходит ли кандидат для работы в организации, кому из сотрудников следует повысить квалификацию, кого рекомендовать на должность руководителя и т.д.). Цели оценки персонала: оптимизация организационной структуры предприятия, совершенствование и изменение системы управления, диагностика и разработка системы материального стимулирования, формирование кадрового резерва и работа с ним, отбор при приеме на работу кандидатов, определение потенциала работника, обоснованное обучение персонала, планирование карьеры сотрудников, контроль эффективности деятельности персонала. Процесс оценки состоит из взаимосвязанных действий по сбору информации, её анализу и получению определенного результата, где входом являются данные о работниках организации, выходом - рекомендации по выбору управленческого решения (обучение, повышение или понижение заработной платы, кадровое перемещение, увольнение и др.). Процедура оценки персонала включает следующие составляющие: . Объект оценки; . Источники, на которых базируется оценка (характеристики, резюме, результаты собеседований, тестирований; результаты участия в кейсах и т.д.); . Методы проведения процедуры оценки; . Критерии оценки; . Период проведения оценки. В настоящее время существуют различные методы оценки персонала, каждый имеет свои особенности, сферы применения, достоинства и недостатки. В таблице 6 рассмотрим более подробно методы оценки персонала. Таблица 6 Основные методы оценки персонала организации
В нашей стране наиболее распространенным методом оценки работников является аттестация. Аттестация может проводиться в виде экзамена, собеседования, тестирования или методом моделирования рабочей ситуации. Выбор метода оценки зависит от ситуации и специфики оцениваемых знаний. В конечном итоге цель аттестации состоит в проверке соответствия работника занимаемой должности. Кроме аттестации, в российских компаниях широко применяются такие методы оценки, как Ассессмент-центр, 360 градусов, MBO. Таким образом, одним из важных процессов управления персоналом компании является проведение оценки её персонала. Оценивание работников позволяет выявлять сильные и слабые стороны, достоинства и недостатки, перспективы и направления развития каждого сотрудника организации. 2.2 Оценка персонала в РДК Современные методы оценки достаточно разнообразны, однако, не все они применимы в рамках организации определенной направленности. Каждая система оценки должна учитывать особенности работы организации, деятельность персонала, его составляющие, мотивационный эффект, результативность и продуктивность работы, в связи с чем, выбор оценки персонала должен быть обоснован. В РДК оценивание персонала проводится классическим способом, в котором выделены следующие составляющие: оценка на этапе приема на работу на должность; текущая ежемесячная (ежеквартальная, годовая) оценка достижений работника; периодическая оценка (аттестация) на получение квалификационной категории. Оценка при приеме на работу проводится в стандартной форме. Информация о профессиональном уровне оценивает на основании: резюме; документов об образовании; документов по повышению квалификации; аттестационные листы, приказы о присвоении разряда и пр.; почетные звания и профессиональные награды; характеристика с предыдущего места работы; портфолио, включающее перечень профессиональных достижений потенциального работника. Текущая ежемесячная (ежеквартальная, годовая) оценка достижений основана на заполнении оценочного листа с выделением баллов, которые соответствуют установленным критериям, что в напрямую влияет на уровень заработной платы. Работники РДК получают заработную плату согласно установленному окладу плюс стимулирующие надбавки, и представляют собой балльную оценку условий труда, то есть определенную критериальную систему. В целом такая система действует для всех работников, однако, состав оценочных листов изменяется в зависимости от сферы деятельности. Порядок проведения процедуры оценивания закрепляет «Положение об оценке персонала РДК и «Целевые показатели эффективности и результативности деятельности работников» (Приложение 4). Оценка эффективности и результативности деятельности самого руководителя Учреждения осуществляются в соответствии с «Критериями оценки результативности деятельности руководителя учреждения культуры», утвержденных Постановлением Главы администрации (Приложение 5). Результаты оценки персонала дают возможность: 1) Для руководителя: построить систему стимулирования в соответствии с уровнем компетенции сотрудника и его внутренней мотивацией; определить уровень компетенции каждого сотрудника и перспектив их карьерного роста; перераспределить ФОТ: лучшие будут получать больше, а худшие сотрудники - меньше; сформировать целенаправленный бюджет на обучение. ) Для кадровой службы: организовать индивидуальный подход при планировании обучения; обосновать решение о принятии на работу сотрудника, вознаграждении, продвижении, увольнении; проводить анализ изменений, произошедших с сотрудником за период между оценками. В целях упорядочивания определения соответствия сотрудника требованиям профессионального стандарта, стимулирования роста квалификации, профессионализма и развития творческой инициативы работников РДК проводится аттестация. Аттестация проводится на основании «Положения об аттестации работников РДК (Приложение 6), в котором определяются: категории работников, подлежащих аттестации; состав аттестационной комиссии; виды аттестации (очередная, внеочередная и др.); порядок подготовки аттестации; порядок и сроки проведения аттестации; формы аттестации в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого: беседа, письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, просмотр отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций и т.д.; решения, принимаемые по результатам аттестации; а также формы приказа об аттестации, протокола заседания аттестационной комиссии, аттестационного листа, графика проведения аттестации, листа самооценки, представления. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||