стили управления. +Стили управления и реализации управленческих решений в системе. Их реализации 6

• Название: Их реализации 6
• Анкор: стили управления
• Дата: 17.11.2022
• Размер: 2.44 Mb.
• Имя файла: +Стили управления и реализации управленческих решений в системе .doc
• Тип: Реферат; #793468
• страница: 52 из 54

Все это должно быть пластичным управления в бизнес-модели необходимо учитывать.

1.3 стиль управления.

В управленческой деятельности каждый руководитель, чтобы выполнить свои обязанности уникальная в своем стиле. Лечение в рамках нормального поведения, ответственного оказывать на них влияние и побудить их к достижению целей организации определяется как стиль руководства.

Стиль руководства что ты имеешь в виду, начальник, возглавлять команду инициативного и творческого подхода к своим обязанностям подчиненных деятельности и контроля за реализацией выразил удовлетворение.

Использовалась методика управления эксплуатационной ответственности, и обеспечивать эффективное управление деятельностью потенциал-качественные характеристики, и в интересах добрых отношений и поведения, развитие атмосферы для создания специальной команды.

Правильное отображение руководства, статус-кво стиле, способен преодолеть трудности и сделать систему к неожиданно высоким результатам.

Очевидно, что классификация стилей управления очень сложно, так как каждая организация имеет свои уникальные детали, каждый уникален, наделен своими уникальными способностями, что.

Традиционно различают стили управления: авторитарный (или диктаторский, администрации, будет, direktivny), и сосредоточиться на работе (одна крайность), демократический (также известный как Коллегиальные, дружеские) и liberalny (бесплатно, с нейтральным, анархия, popustitelsky, в nevmeshivayuschiysya, прощение, формальное, 413774212), и сосредоточены в одном лице (еще 7710312543 его).

1.3.1 авторитарный стиль управления.

Руководитель-это управление группой сторонников, обладает достаточно энергии, обязательным его будет на шоу, часто ссылается на относительно низком уровне, на основе концепции потребностей, люди рождаются ленивыми и работы, чтобы избежать ответственности, чтобы они могли работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу. Он сделан полностью на основе личного опыта и интуиции для принятия решений в определении функций подчиненных, и они не имеют возможности проявлять инициативу, строго контролирует их собственного поведения, и запрещает любую критику в ваш адрес, и дать показать минимумом информации: только он знает команды, и перспективы развития состояние. Руководитель официальной основе прав и обязанностей работников, строить слои системы управления и севтехнадзор. Поведение, и даже часто видим руководителей avtoritarnye: Муди neprivetlivy, это всегда срочно,“это не шутка, и не кто-то другой”[13] он. Однако, диктатура правительства, в котором было сочувствие и компромиссов не обязательно сильная личность, характеристики. Любимые слабости руководства просты и уровень такой стиль, стремящихся стать“незаменимыми”. Однако, не стоит сразу отказываться от этого стиля руководства: миллионы людей, особенно старшего поколения, потому что советская система, чувствовать себя очень естественным, единственно правильным - “приказ начальника - закон его подчиненных.” В частности, в крайних случаях, со временем серьезное (война, пожар, стихийное бедствие, во время кризиса компания ситуациях), такое чувство стиля управления и жесткого централизованного обеспечения эффективности достичь надежного управления.

1.3.2 Демократической партии (коллегиальный) стиль управления.

Baziruetsya человеческой природы, другого рода чтение: Рабочая - естественный процесс, и представить себе цели и задачи этой организации, позволяют решать творческие задачи, управление. Глава застенчиво децентрализацию управления konsultiruetsya прав с решениями выборе подчиненных, то пусть обращаются к человечьих потребностей более высокого уровня, не навязывать своей воли imeyuschuyusya информация часто поручают подчиненным полномочий. В этом типе каналов связи zadeystvovany инициатив управления stimuliruetsya каждый содействия для достижения понимания двустороннего обмена. Под конечно, главные требования vypolnyaya, они будут вознаграждены adekvatnoe их усилия и интерес чувственный управляющие решения, в подготовке их собственных часто принимали. В демократическом подход к управлению крупным менеджер функция - координация и контроль не видно его дисциплина по сознанию, не главный страх. В этой команде, очень немногие конфликты, общих взглядов, позиций и высокий престиж руководителя плюрализма на основе принятия решения о создании благоприятных условий. Однако, коллективное-Тип руководства требуется много времени на управленческого решения разработка и согласование, слабый магнитный контроль, опасно, иногда даже при Управления и таланта, стиля, а также для решения вопросов управления срочности контакт обратной связи: сотрудники и меньше времени, по квалификации, чтобы решать этот вопрос, более понятно, konkretnymi, поэтому должна быть жесткой руководителя. Проблем, высокое качество рабочей силы привилегированные формулы, нет жесткой структуры бесплатно оставляет, в деятельности более широкой области и более высокий спрос для удовлетворения сексуальных форм стимулирует - власти, самоутверждения и успеха. Привыкшие повиноваться и не иметь сильных личностей, как более жесткие, конкретные и хорошие управленческие voznagrazhdenii ясно, что поддержание стабильной, спокойной рабочей среды.

Емкости пластиковые, плюралистическое и умело владеть всеми депозита-бесплатный стиль руководства - высокое мастерство. Каждый руководитель неповторим, имеет свою собственную жизнь и опыт работы, свои принципы, идеалы, и рекомендовать его для любого стиля управления в качестве ориентира было бы ошибкой, в частности, насколько это возможно, модели не всегда показывают ясно, чисто и просто.

1.4 организационная эффективность, лидерство, влияние стиля

Функционирование бизнеса в целом, характер и результаты решающее влияние лидера, дает власть, через ее воздействие на производственный коллектив. Исследования показывают, что это лидер лейбористов, но не все, права для определения эффективности бизнеса.

Руководителя любого уровня профессионализма отражены в работе потенциала организации. Эффективное использование времени - наиболее острых проблем, не только само-управления, и весь коллектив рабочих механизмов. В управлении операционной производительности, рабочего времени коэффициент, отражающий особенности управления и стиль.

Стиль руководящей деятельности, влияние эффективности стандартов: руководитель органа уровне и постоянное совершенствование организационной эффективности последствий;проявлять инициативу, творчество и развитие персонала предприятия;создал команду, хорошей социальной и психологической среды; эффект должен быть образом, не только привела к принятию этого закона предусмотрено, и действия - для решения организационных задач, необходимых для практической работы.

Модель управления - типичные способы деятельности, системы и использовались людьми. Американские ученые температуры Карибского бассейна в 20 веке, 30 лет. Сделал диктатором демократического лидера, понятие, что есть три типа головы: демократичной, диктатор и“leysezfery”(позволяет.).

Лиц и вопросы управления, функции управления, ориентация: модель управления может быть в один или несколько критериев. Управления, проведение эмпирических исследований (Колумбус, Огайо, США, с 1950 по 1954) показывает, что стиль управления может использовать два способа описания: в рабочем направлении и ориентации персонала. В таких случаях, вы можете выбрать стиль 5-типичная Таблица:

1. Управления - слабый акцент на задачи и отношения.

2. Офисные задачи - низкая ориентация на сотрудников и высокая ориентация на задачи.

3. Руководство клуба высокой направленности, низкого выпуска.

4. На. Управление персоналом и задачами обычное ориентация.

5. Сильное управление - идеальный стиль, высокое беспокойство за работников и задачи.

Многие исследователи уже отмечали, без каких-либо упомянутых выше ситуация не является универсальной. Поэтому эффективный руководитель должен иметь другой стиль управления. При выборе модели следует учитывать как минимум три фактора: ситуация, задача, группа.

Какой стиль управления является наиболее эффективной, прагматичной и современной философии, Исаак, изд., понятие. Эта концепция явно положительные характеристики его эффективности, объяснить простой язык, понятный любому руководителю, менеджмент, психология, психологические практические возможности. Авторы заявляют, что любые управленческие задачи могут (и должны) быть приняты, ответ отметить четыре вопроса: что мы должны сделать, должны сделать, когда это нужно сделать, кто должен сделать то же самое. Не удалось таким образом, вопросы, поднятые хоть один ответ на деятельность наследника не удалось[8]. У писателя будет называться PAEI-функции:

В PHP функция p - производитель, он может быть охарактеризован как ориентированный на результаты, и результаты любой ценой, трудоголик, от процесса деятельности удовлетворение планирования собственной деятельности в емкость, хорошую перспективу времени;

Функции PHP - администрирование, бюрократия, структура, прозрачность, шаблонов, порядок, педантизм;

В PHP функция электронной сосредоточиться на визуальном свою деятельность в соответствии с целями компании, цели развития;

PHP функция и - внимание персонала, интеграция персонала, команды, дразнить, ответственность, видение, характеристики, преимущества, и каждому сотруднику, перспективы развития дистрибуции.

Эта концепция, как уже отмечалось, личные условия, менеджеры готовы ответить на каждый вопрос индивидуален. Мы можем найти менеджера, который смог бы ответить на такие вопросы, но трудно найти и подготовки менеджеров в мышечной, а за счет личных, внутренних причин для реагирования. Таким образом, в области управления, мы можем выделить несколько тенденций в управлении, диагностике и заряда, чтобы определить области его стиль управления, ответственности.

Руководитель - члены организации, для осуществления деятельности Управления и задачи управления. (Руководитель сектора), менеджер, майор завершения тактических функций управления, а именно: управления, отдельных групп элементов в пределах одной организации. Они часто реализуют чисто административных функций, решение конкретных профессиональных проблем и обязанностей обслуживания.

Менеджер по первичной медицинской помощи, или руководителем отдела, профессиональной деятельности, известен как уровень оперативного управления. Линейный менеджер деятельностью, прежде всего в связи с организацией управления тактического звена, в том числе групп лиц, это одна и та же организация в рамках контроля и управления. В таких случаях линейный руководитель часто в то же время, конкретных профессиональных задач, процедуры осуществления, и результаты отчетности. [31] его.

Эффективности управленческой деятельности в значительной степени зависит от руководителя, его способностей. Эффективность управления - в широком смысле - организаций, предприятий и затрат на управление или организации и бизнеса в целом соотношение затрат и производительности;более узкий, чем чиновников, отделов, сотрудников (ПОСТАНОВЛЕНИЕ от количества расчетов, и др.), а также достижение целей управления затратами[23] к нему.

Существует три вида эффективности:

1. - Экономические организации, предприятия, экономической эффективности и реализации их долю расходов.

2. Общество - организации, предприятия, осознание соотношения социальной деятельности, ответственность.

3. Социально - экономических организаций, предприятий и их достижения экономической и социальной эффективности.

Лидер лейбористов, как организатора и воспитателя эффективность основные показатели трудового коллектива в целом, каждого отдельного члена результаты. Они из-за различных производственных и экономических показателей, которые демонстрируют технические, экономические и организационные решения влияет на результаты измерений. В наборе головки эффективности не может ограничиваться только производственно-экономические показатели труда. Необходимость учитывать комплекс признаков жизни коллектива, тем самым влияя на голове. Эти цифры являются социальные и психологические факторы. Поэтому сначала обоснованность результатов производственно-экономические, социальные и психологические показатели. [16]

Формальное и неформальное лидерство, сплоченность (психологическая Совместимость) коллектива психологической атмосферы совпадения: социально-психологические показатели характеризуют деятельность, например, приходящейся.

Управленческой деятельности зависит от эффективности управленческого потенциала. По определению, психолог, Леон, оповещения, контент - это индивидуальный характер, в целом которого принят ряд решений, реализация к успеху.

Возможность обеспечить систему управления активно самоорганизации. Во-первых, для решения его подразделений на подбор персонала и размещение выпуска прав. Эти решения напрямую зависит от эффективности управления или управленческого потенциала. Сильное руководство была выбрана в подчиненной, слабой, слабый лидер. В первом случае можно говорить о положительной, второй - отрицательной самооценки системы управления. Оказался слабым лидером, двойной опасности: прямой - от деятельности Управления является неэффективным и косвенные, негативные самоорганизации. Каждого руководителя и специалистов может через своего предприятия, профессиональные качества, только директор и специалист высокой квалификации в оценке.

Способность человека функционировать. Сильное руководство способно правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он пытался не рождают слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, а чтобы помочь им разобраться в“нестандартных”условиях, рассчитывать на лидерство авторитарного подхода.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсам, организаций, ответственных за люди должны выплачивать большую часть времени это просто. К сожалению, эта ситуация не распространяется на всех современных организациях. Это значительно снизило управления организацией в целом эффективна, потому что лидерство-это управление одним из основных инструментов, и они являются частью невнимание к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

Чтобы вдохновить и изменить стиль управления командой в должности и знание применяемость. В экономическом плане оно обеспечивает скорость производства значительно выросли. Перекрытие социальный эффект-это повышение удовлетворенности сотрудников работой. В нужное место, сочетания практической деятельности, в том числе: персонала, дальнейшее обучение, организаций;разработка четких должностных инструкций;увеличение основу оценки;внедрение типовых проектов организации рабочего места;введения платных индукции.

Стимулирования эффективность системы существенно снижается из-за отсутствия использования в оценке количества и потребления труда, качество в принципе, так как любая система оценки должна быть установлена для управления работника для достижения высоких конечных результатов. Этот процесс является неотъемлемой частью развития и прямых изменить свой стиль руководства и коллективного управления.водит к ответственности. Ассоциация "демократизация", последние имеют высокие о Руководитель органа учреждения - управления личного статуса в системе международных отношений.

Адаптации - привыкания медицинской терминологии.

Вертикальные и горизонтальные связи - базовых соединений и управления, структурные элементы, взаимосвязи между: персонал и обслуживание.

Власть - влиять на поведение потенциала.

Внешнее Обучение - Обучение по корпоративной власти в целях предоставления сотрудникам услуги по обучению.

Вознаграждение - предметы и явления, человек, который думает, что в цепи, чтобы удовлетворить образовавшийся спрос.

Группа - два или более лица, осуществляющие согласованные действия и взаимного влияния.

Предпринимательская карьера - от одной позиции к другой, для его экспертизы и управления развитием потенциала в соответствии с движением персонала.

Должностная инструкция - организационно-распорядительные документы, это фиксированная рабочих функций, обязанностей, сферы и пределы ответственности, квалификационные требования должности.

Персонал деятельности по развитию потенциала сотрудников планов индивидуального развития описание.

Науки и техники, ориентированные на людей, - подход, целью которого является оптимизация человеческих ресурсов, организационного процесса действия.

Резерв талант - это кадровый резерв, который у высокоразвитых способностей, утверждая, что ПА-просветительской деятельности.
Человека услуги организаций - организация (постоянных) сотрудников.

Карьера интервью - интервью сотруднику и руководителю, их ожидания и бизнес-развития карьеры для представителей службы.

Планирование карьеры - предоставить персоналу место, переехать в другой план.

Квалификационные характеристики - основные задачи, права, которые должны быть присущи в процессе реализации некоторые позиции обязанности и навыки резюме.

Корпоративная культура - используется для описания формальных или установленные нормы и правила поведения сотрудников организации поощряют неформальной терминологии.

Лидер - лицо эффективного осуществления лидерской группе.

Лидерство - влияние на других, и заставить их добросовестно для достижения не принадлежат их личных целей (например, целей, модуль, организация, др.) цель в искусстве.

Личности - отношения человека к деятельности и осознание темы.

Сила - внутри власти осуществлять любые виды деятельности.

На обучение - на конкретном рабочем месте в нормальном процессе работы, обучение нормальной работы ситуации. Принадлежащих к различным направлениям деятельности многих организаций, обучение без отрыва от производства (торговля, услуги, производство, ИТ) - обучение новых сотрудников на главной форме.

Объект управления - подсистем управления, работающих на что (отдел кадров, группа людей).

Организационная адаптация - включая введение механизма функционирования предприятий, организационные особенности, своего подразделения и должности в организационной структуре создание нового персонала.

Организация среды - людьми, между формальными и неформальными связями, в которых реализация его трудовой деятельности в системе.

Структура организации - организация, в которой элемент представляет собой модуль системы или отдельных членов структуры, а в других единицах общения прямо перечисленных участников или подразделений.

Организация системы управления, сообщество, группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей или петь.

Организации (предприятия) - системы социального управления, система как управляющая организация для управления, а также управления оборудованием с персоналом.

Обучение - систем и деятельности человека и всей территории организации, подготовки и выпуска квалифицированных кадров, владения набором определенных знаний, умений, навыков и способов общения.

Система управления - обособленный комплекс взаимосвязанных элементов, с новыми свойствами, которых нет в этих элементах. Управления субъект и объект.

Кадровых служб - Группа Система управления персоналом функциональные подразделения.

Стиль управления, обращение с подчиненными, стремясь повлиять на их нормальное поведение, ответственных людей и побуждать достижение целей организации.жидания, удовлетворить их в полной мере.]рудников, Стив бросился на гражданских служащих в федеральных государственных учреждениях, в конце марта 2015 года было 39800.









Каждый сотрудник организации и каждое структурное подразделение имеют свои зоны ответственности.

Генеральный директор отвечает за стратегическое планирование развития бизнеса и оперативное управление организацией в целом.

Зона ответственности административного отдела заключается в обеспечении комфорта работы всех остальных сотрудников. Офис-менеджер отвечает за своевременный и правильный документооборот, распределение входящих звонков, входящей и исходящей документации, административно-хозяйственное обеспечение работы офиса. Менеджер по персоналу обеспечивает компанию новыми сотрудниками, ведет кадровое делопроизводство, осуществляет решение оперативных вопросов, возникающих у сотрудников. Уборщица отвечает за чистоту офисных помещений. Линейное управление данным отделом осуществляет менеджер по персоналу, функциональное – руководители всех остальных подразделений.

Зоной ответственности бухгалтерии является правильный и оперативный учет хозяйственных операций организации, своевременная отчетность перед контролирующими органами. Линейное управление данным отделом осуществляет главный бухгалтер, функциональное – директор по маркетингу и сбыту, генеральный директор, менеджер по персоналу, начальник технического отдела.

Зона ответственности отдела сбыта и маркетинга и отделов продаж заключается в продвижении товаров и услуг организации, получении прибыли для ООО «М видео». Директор по продажам осуществляет тактическое планирование деятельности подразделения и оперативное управление бренд-менеджером и руководителями отделов продаж, контроль их работы. Бренд-менеджер отвечает за продвижение новой для компании торговой марки путем подготовки рекламной продукции, участием в выставках, получением максимальной информации от производителя по данному продукту и проведением внутрифирменного обучения специалистов по продажам техническим характеристикам продукта. Руководители отделов продаж осуществляет постановку планов продаж для своих подчиненных, наставничество (каждый в своем отделе), сбор отчетности по продажам, решение ситуаций с клиентами, превышающих полномочия специалистов по продажам. Специалисты по продажам несут ответственность за принесение прибыли ООО «М видео» путем реализации клиентам товаров и услуг, предоставляемых организацией.

Зоной ответственности отдела логистики является заказ товаров у поставщиков, своевременная доставка их клиентам, оформление необходимых документов на перевозку товаров, учет товаров на складе организации. Специалист по закупкам отвечает за правильный заказ товара у поставщиков. Специалист по логистике отвечает за своевременную доставку товара (до склада организации или до клиентов). Кладовщик несет ответственность за прием, размещение на складе и отгрузку товара. Линейным руководителем для данного отдела является управляющий директор, функциональное руководство осуществляют директор по продажам и маркетингу (по заказу и доставке товаров, проданных менеджерами) и начальник технического отдела (по заказу и доставке запчастей для работы технического отдела)

Зоной ответственности технического отдела является монтаж и сервисное обслуживание оборудования, продаваемого ООО «М видео». Начальник тех. отдела координирует деятельность сотрудников, контролирует качество и время выполняемых работ. Диспетчер тех. отдела отвечает за документооборот, работу с клиентами и заказ запчастей и инструмента для работы. Задача сервисных инженеров – осуществить качественный и быстрый монтаж (ремонт) оборудования у клиентов. Линейным руководителем для технического отдела является начальник тех.отдела, а функциональное руководство периодически осуществляют сотрудники отдела продаж, в связи с продажами оборудования, которое требует монтажа и/или гарантийного и послегарантийного обслуживания и ремонта. Функциональное управление сервисными инженерами также осуществляет диспетчер тех.отдела, т.к. именно он распределяет заявки клиентов между сервисными инженерами и отслеживает их график работы и местонахождение.

На данный момент в ООО «М видео» применяются и административные, и экономические, и социально-психологические методы управления.

Административные методы управления.

В организации разработаны чёткие Правила внутреннего трудового распорядка (ПТТР), в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Это позволяет формализовать корпоративную культуру, привести к единому стандарту форму одежды сотрудников (деловой стиль для офисных работников и спецодежда для сервисных инженеров и кладовщика, сменная обувь зимой). Каждый сотрудник при приеме на работу в обязательном порядке (до подписания трудового договора) изучает ПВТР, что дает ему подробную информацию об организации, в которую он пришел работать, правилах поведения в коллективе и с клиентами, информацию о поощрениях и взысканиях, применяемый в организации, правилах проведения корпоративных мероприятий и т.п. ПВТР позволяют поддерживать наиболее комфортную обстановку в организации, исключая такие случаи, как появление сотрудника на работе в слишком открытой одежде, смущающей других сотрудников; использование ненормативной лексике в общении с коллегами; растерянность нового сотрудника при желании отметить свой День рождения на рабочем месте (как лучше это сделать) и т.п.

Наличие чёткой штатной структуры и её регулярная корректировка в связи с изменениями условий деятельности организации позволяет чётко распределить функциональные обязанности между подразделениями (отдельными сотрудниками): чтобы избежать дублирования в выполнении одной и той же работы; чтобы все функции, необходимые для нормальной работы организации, были распределены между сотрудниками, и ни одна функция не оказалась «ничьей». Этому же способствует наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника, его полномочий и ответственности за выполняемую работу.

Наличие должностной инструкции позволяет сотруднику чётко понимать свою роль в работе ООО «М видео», зону своей ответственности, правильно распределить рабочее время на выполнение своих функциональных обязанностей. Так же должностные инструкции позволяют избежать «сваливания друг на друга» вины за допущенные ошибки в работе. Четко прописанные зоны ответственности, закрепленные за каждым работником, позволяют быстро найти виновного и провести с ним разъяснительную работу или подвергнуть взысканию, чтобы данная ошибка впредь не повторялась. И, соответственно, возложить на него обязанности по устранению последствий данной ошибки.

В ООО «М видео» обычно применяется издание чётких приказов с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных за их исполнение. И ознакомление с данными приказами всех сотрудников, кого они касаются, под роспись с рассылкой копии приказа по e-mail этим сотрудникам. Вследствие этого устраняется «человеческий фактор» («я забыл», «мне никто не говорил» и т.п.) в выполнении работниками распоряжений руководителей.

Увольнение работников в ООО «М видео» по инициативе администрации происходит только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов: нахождение на работе в нетрезвом виде, несоблюдение техники безопасности и т.п.

Также в организации исключительно редко используются методы наказания сотрудников (выговор или строгий выговор, лишение части премии и т.п.). Менеджеры организации склонны поощрять отличившихся сотрудников и разбирать ошибки и недоработки в личной беседе с сотрудником. Это, несомненно, делает управление более эффективным, а доверие к руководителям – более полным.

Генеральный директор является большим сторонником формализации работы организации. Наверное, поэтому в компании регулярно используются методы административного управления, что очень облегчает работу каждого сотрудника в частности и всей организации в целом. Ведь когда четко всё прописано, кто за что отвечает, какие функции выполняет и т.п., не нужно тратить время на выяснение всех этих вопросов и ненужные объяснения одного и того же каждому сотруднику.

Экономические методы управления.

ООО «М видео» – свободный товаропроизводитель и действует уже в течение 10 лет на рынке промышленного оборудования на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. Это обеспечивает ощущение стабильности для работников организации, своевременную выплату заработной платы.

Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости. Таким образом, сотрудники всегда работают с ходовым товаром, пользующимся спросом и являющимся конкурентоспособным на рынке. Это создает у сотрудников уверенность в финансовом благополучии организации, в которой они работают, и в качестве товара, который они продают.

Индексация заработной платы в организации происходит регулярно с учётом инфляции и увеличения объёмов продаж. Это дает дополнительную стимуляцию к работе, сотрудники знают, что их заработная плата, во-первых, всегда будет соответствовать рынку труда (и нет необходимости искать другую работу, т.к. «жить на что-то надо»), а, во-вторых, они могут повлиять на увеличение оплаты своего труда путем приложения дополнительных усилий.

Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива позволяет работникам материально ощутить результаты своего личного вклада в развитие бизнеса ООО «М видео».

Эпизодическое премирование офисного персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли происходит при выполнении каких-либо срочных либо сложных работ (например, формирование единой базы по клиентам в программе 1С: Управление торговлей в срок до 2-х недель; активное участие в подготовке празднования 10-летия ООО «М видео»; рациональное предложение по оптимизации затрат на доставку товара клиентам).

ООО «М видео» обеспечивает сервисных инженеров и кладовщика бесплатной фирменной одеждой и обувью, обслуживание которой (стирка, чистка) оплачивается организацией; другие сотрудники могут воспользоваться корпоративным транспортом (2 автомобиля) для любой производственной необходимости. Сотрудникам отделов продаж предоставляется корпоративная мобильная связь (телефон и sim-карта к нему).

В организации регулярно проводятся корпоративные мероприятия (полностью оплачиваемые организацией), что является дополнительным методом укрепления дружеских связей внутри коллектива, способствует развитию неформального общения между работниками, быстрой адаптации новых сотрудников. Мероприятия проходят как посиделки в ресторане с проведением веселых конкурсов; выезды на шашлыки на берег озера в теплое время года (многие сотрудники соревнуются в рыбалке на таких выездах); походы в боулинг-клуб, театры, поездки на экскурсии; командные игры (волейбол, баскетбол, футбол); поездки на горнолыжные склоны, на каток. После таких мероприятий обязательно создаётся стенгазета с фотоотчётом по мероприятию, которая на стенде радует сотрудников приятными воспоминаниями в течение месяца после события.

Социально-психологические методы управления.

Разными руководителями в ООО «М видео» применяются различные социально-психологические методы управления. Мы рассмотрим каждый из используемых методов на конкретных примерах, взятых из повседневной жизни организации.

Метод общения в организации развит достаточно хорошо. Выдача распорядительной информации происходит чётко, быстро, понятно; получение обратной информации основано на доверии, которое сотрудники испытывают к коллегам и менеджерам организации; выдача оценочной информации воспринимается сотрудниками позитивно, если они с чем-то не согласны, то за этим следует доброжелательное обсуждение спорного вопроса, разъяснение позиции каждой из сторон. В ООО «М видео» не принято умалчивать о каких-то проблемах, пожеланиях. Этот тон задан генеральным и управляющим директорами компании и поддерживается менеджером по персоналу. Руководители всегда готовы выслушать сотрудника и друг друга, принять решение, наиболее устраивающее всех.

Партнерство в организации представлено как постоянное взаимодействие всех сотрудников между собой в процессе работы (т.к. организация достаточно небольшая, иногда быстрее подойти с просьбой напрямую к коллеге, чем действовать через руководителей или писать запрос на e-mail). Сотрудники ООО «М видео» всегда готовы прийти на помощь коллеге. Отказ можно услышать только в очень редких случаях, и он будет обоснован важными причинами. В организации есть только один работник, который скорее откажет, чем поможет. Остальные работают в полном партнерстве.

Переговоры в организации используются руководителями в тех случаях, когда им приходится принять непопулярное решение (и сделать это как можно безболезненно для сотрудника). Например, отказать сотруднику в отпуске без сохранения заработной платы. Руководитель ставит визу «отказать» на заявлении работника, но всегда готов вести переговоры по поводу своего решения. Он внимательно выслушает доводы сотрудника, почему тому необходим этот отпуск, и объяснит, по каким причинам он отказал. В результате переговоров либо сотрудник отказывается от намерения идти в отпуск без сохранения заработной платы в этот период, либо руководитель даёт своё разрешение, если сочтёт причины для отпуска достаточно серьёзными.

Убеждение как метод управления чаще всего использует менеджер по персоналу. В различных ситуациях всегда найдется сотрудник, который не согласен с чем-то. Полномочий на прямое распоряжение сделать так, а не иначе, менеджер по персоналу чаще всего не имеет. Да и при наличии таких полномочий, лучше сохранить комфортные отношения в коллективе, убедив в чём-то сотрудника, а не приказав ему. Например, при выборе способа проведения корпоративного вечера под Новый год, большинство сотрудников высказалось за катание на коньках перед посиделками в кафе. Встал вопрос: каток должен быть на улице или крытым? Два работника не хотели ехать на закрытый каток, мотивируя это тем, что на улице кататься интереснее. В ход пришлось пустить аргументы о нестабильной петербургской погоде, которая сейчас прогнозируется -5С, а в день катания может оказаться +1С.

Методы подражания и побуждения использует директор по продажам и маркетингу в случаях, когда работник чем-то отличился. Директор обязательно отметит его достижение при всем отделе (не формально или наигранно, а как бы невзначай), что повышает мотивацию самого работника к дальнейшему труду и стремление других работников к достижению наилучших результатов.

Вовлечение часто используется при необходимости выполнения небольшой работы, которая не входит в обязанности работника. Например, когда в помещении ООО «М видео» происходила перестановка (сотрудники одного из отделов продаж переезжали в другой кабинет в связи с расширением штата), генеральный директор первым взялся перетаскивать столы в новый кабинет, что подвигло специалистов отдела продаж без недовольства («я не грузчик, столы таскать») быстро осуществить необходимую перестановку. В результате, переезд прошел с шутками-прибаутками.

Принуждение в организации используется крайне редко, только в случаях, когда нет времени убеждать, либо когда работник приводит множество возражений, почему он не может выполнить поручение, и на каждый новый аргумент, разбивающий его возражение – тут же выдвигает еще одно. Становится понятно, что в данном случае проще отдать приказ о выполнении поручения, чем продолжать дискуссию.

Запрещение применил управляющий директор однажды, когда заметил появление одного из руководителей отдела продаж на рабочем месте после обеда с запахом алкоголя. На аргумент провинившегося, что это он с утра выпил у клиента чашку кофе с коньяком («ну не мог же я отказать директору производства, который у нас закажет оборудования на 100 000 Евро»), управляющий директор строго отметил, что в этом случае сотрудник должен сказать «я при исполнении служебных обязанностей и не могу с запахом алкоголя появиться у других клиентов, встречи с которыми назначены на вторую половину дня», но ни при каких условиях в рабочее время алкоголь не принимать. После работы – пожалуйста, можно встретиться с этим клиентом в кафе и там посидеть, укрепить партнёрские отношения.

Метод Сократа очень умело использует генеральный директор организации. Он умеет построить разговор с сотрудниками таким образом, что сотрудник практически всегда соглашается с его мнением. При этом также внимательно выслушивает мнение сотрудника и с готовностью признает его, если там есть рациональное зерно.

Комплимент успешно применяется, как метод управления между сотрудниками. Они не скупятся на добрые слова в адрес друг друга, причем это не всегда связано с какой-то последующей просьбой. Но сказать потом коллеге «иди, сделай сам» или «посмотри в интернете» на его просьбу о помощи в каком-то вопросе – язык не поворачивается.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами и даже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Все руководители подразделений в ООО «М видео» дают подчиненным поручения в форме просьбы. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет, как метод управления, любят применять более опытные сотрудники и руководители по отношению к остальным. Даётся совет всегда в доброжелательной манере, в качестве рекомендации, и советчик всегда даёт понять, что окончательное решение всё равно за тем, кому совет дан: воспользоваться советом или поступить по-своему.