Задачи по психологии. Ii типовые ситуационные задачи по психологопедагогическому направлению

• Название: Ii типовые ситуационные задачи по психологопедагогическому направлению
• Дата: 15.04.2021
• Размер: 405.5 Kb.
• Имя файла: Задачи по психологии.doc
• Тип: Задача; #195053
• страница: 8 из 11

Задача №73

Больная Н., 10 лет. Диагноз: бронхиальная астма. Ни на шаг не отпускает свою маму. Боится, что как только она останется одна, с ней случится приступ. Постоянно думает о своем заболевании. Постоянный страх девочки перед приступами мешает ей нормально учиться, общаться с друзьями.

Определите тип реакции на болезнь.

Задача №74

Больная М., 26 лет, по специальности врач. Поступила в больницу с приступом аппендицита. После операции, прошедшей успешно, больная стала требовать введения больших доз активных антибиотиков, хотя объективных показателей для их назначения не было. Неприятные ощущения в организме, связанные с периодом восстановления в послеоперационный период, больная восприняла как признаки инфицирования.

Определите тип реакции на болезнь.

Задача №75

Больная по профессии психиатр. Первый ее клиент страдал неврозом навязчивых состояний с боязнью убить своего ребенка. Вскоре доктор сама поступила в психиатрическую клинику с подобной симптоматикой, по типу «клише», скопированное с первого больного.

Определите защитный механизм.

Задача №76

В клинику скорой помощи поступил К., 42 лет, доктор физико-математических наук, заведующий лабораторией, с острыми болями в эпигастральной области. Врачам быстро удалось купировать приступ. К. рас­сказал, что боли стали его беспокоить 2 месяца назад, но он не придавал им особого значения, поэтому не обращался к врачу, справлялся доступными способами сам. Однако стал читать специальную медицинскую литературу, пытался понять, что происходит.

Врач пригласил для консультации психолога. Данные психологического обследования показали, что причин для повышенной нервозности в семье и на работе нет. Как пояснил сам К., коллеги по работе безоговорочно выполняют все его требования. У К. четко выражена иерархия мотивов – увлечен работой, по темпераменту сангвиник (по тесту Айзенка экстравертированность – 14, эмоциональная устойчивость – 14), личностная тревожность по Спилбергеру – в пределах нормы. Имеет широкий круг интересов – увлекается литературой, музыкой, играет в шахматы.

После медицинского обследования К. поставили диагноз – язва желудка. Врач сказал, что необходимо оперативное вмешательство. Эту информацию К. воспринял спокойно, без каких-либо эмоциональных проявлений. Через 2 дня он стал аргументированно объяснять врачу, что сейчас не может себе позволить ложиться на операцию, лучше ее перенести, а в это время попробовать просто полечиться (об этом он читал в литературе).

Определите:

а) какие психологические явления имели место?

б) какие меры воздействия должен применять врач?

Задача №77

У Н., 35 лет, начались боли в поясничной области. Не посоветовавшись с врачом, он стал принимать лекарственные препараты, о которых услышал в телевизионной рекламе. Боли уменьшились. Через месяц в остром состоянии доставлен в больницу.

Определите, какие психологические явления имели место.

Задача №78

Преподаватель А. – высококвалифицированный специалист с большими потенциальными возможностями. Заведующий кафедрой возлагал на него большие надежды по разработке и постановке одного из новых учебных курсов. Однако А. никакой активности не проявляет. К учебному процессу относится достаточно прохладно, без явного интереса. О причинах своего отношения ничего не говорит.

Определите, какие психологические явления имели место.

Задача №79

Если человек решил бросить курить, он больше будет интересоваться статистикой рака легких, участвовать в кампаниях против курения и т.д. Если же он решил продолжить курить, он выдвинет аргументы типа: "Бросить курить – значит растолстеть" или "Когда я не курю, я становлюсь раздражительным".

Какой психологический феномен имеет место?

Задача №80

Психолог Хоффинг провел эксперимент, в котором 22 дежурным сестрам звонил врач, имя которого они знали, но с которым никогда прежде не имели личного контакта. Врач говорил сестре: "Звонит доктор Д. Сегодня утром я должен обследовать одного из ваших пациентов. Мне бы хотелось, чтобы он принял лекарство "А.", которое к моему приходу должно начать действовать". После того, как сестра подтверждала наличие лекарства, врач продолжал: "Мне хотелось бы, чтобы вы дали удвоенную дозу больному. Я приду минут через 10 и письменно оформлю распоряжение". Эксперимент прекращался в тот момент, когда сестра доставала из коробки 4 капсулы препарата… 21 сестра из 22 подчинилась распоряжению.

Какой психологический феномен имел место?

Эталоны ответов к разделу II «Типовые ситуационные задачи по психолого-педагогическому направлению»
Ответы к задаче 1:

1. Необходимо представить свои деловые качества и уровень компетентности. При этом необходимо использовать психологические закономерности формирования первого впечатления о человеке и условия объективной каузальной атрибуции.

2. 
   Для формирования благоприятного первого впечатления необходимо учитывать следующие аспекты:
   

• 
  вербальные средства коммуникации должны соответствовать принятой в данной профессиональной группе системе значений;
  
• 
  невербальные средства коммуникации, внешний облик нового руководителя должны вызывать аттракцию, быть эмоционально привлекательными;
  
• 
  воздействие на группу должно включать интеракции из области позитивных эмоций и решения проблем (по Бейлсу): выражение солидарности, согласия, уважение мнений каждого, ориентация на решение проблем.
  

3. Вначале необходимо выявить элементы структуры конфликта (объект, или причину конфликта, цели и мотивы конфликтующих сторон, повод столкновения конфликтующих сторон). Затем целесообразно перейти к устранению, насколько это возможно, структурных элементов конфликта, помня, что конфликт разрешается не волевым решением или уговорами, а устранением элементов структуры конфликта.

4. Конфликт–столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями.

Структура конфликта:

• 
  объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон,
  
• 
  цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами,
  
• 
  оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками,
  
• 
  подлинные причины, которые важно суметь отличить от непо­средственного повода столкновения.
  

5. Стиль уклонения (уход) реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта. Данный стиль применяется, если:

• 
  напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала,
  
• 
  исход не очень важен для вас и вы считаете, что решение настолько тривиально, что на него не стоит тратить силы,
  
• 
  у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности,
  
• 
  вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу,
  
• 
  вы хотите выиграть время, может быть для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой, ситуация слишком сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от вас,
  
• 
  вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему,
  
• 
  пытаться решить проблему немедленно – опасно, поскольку вскры­тие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.
  

Стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Это хороший способ поиска обою­довыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон. Такой подход используется, если:

• 
  решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться,
  
• 
  у вас тесные, длительные взаимосвязанные отношения с другой стороной,
  
• 
  у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов),
  
• 
  и вы, и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны,
  
• 
  вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения,
  
• 
  обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.
  

Ответы к задаче 2:

1. 
   Первостепенные задачи:
   

• 
  выбрать способы дифференциации ролевых и сложившихся межличностных отношений;
  
• 
  выбрать индивидуально приемлемые и целесообразные способы поведения с учетом нового статуса в группе;
  
• 
  продумать способы сохранения психологического климата в группе в связи с изменением структуры формальных отношений.
  

2. С предложением сохранить традиции, общность интересов в производственной сфере, согласованность действий и сотрудничество.

2. 
   На основе ролевых позиций с использованием элементов межличностного взаимодействия, так как основанием объединения людей в профессиональные группы являются не симпатии-антипатии, а общественно значимая совместная производственная деятельность.
   
3. 
   Управленческое решение – это исходящая от руководителя информация, имеющая побудительную функцию, реализующаяся через деятельность исполнителей, направленная на оптимизацию функционирования управляемой системы.
   
4. 
   Управленческие функции: планирование, организация, контроль, регулирование.
   

Ответы к задаче 3:

1. Постараюсь выяснить причины неудовлетворенности и объясню работнику, что удовлетворенность в большей степени зависит от отношения к работе, а не от самой деятельности.

2. Удовлетворенность трудом – это ощущение того, что Вы полностью раскрываете в нем свои силы и способности и что Ваша деятельность должным образом оценивается окружающими.

3. Позитивно влияет на удовлетворенность трудом, например, фактор материального поощрения, соответствующий вкладу работника, негативно – безразличие к деятельности подчиненного руководителя.

4. Выделяют положительную и отрицательную мотивацию трудовой деятельности. Положительная мотивация связана с мотивацией на успех, на достижение, отрицательная – с тактикой избегания неудач.

5. Особенностями мотивации трудовой деятельности, по сравнению с другими видами деятельности, является присутствие фактора материального поощрения за выполненную работником деятельность.
Ответы к задаче 4:

1. Лучше отказаться, предложив отметить вступление в должность поз­же, например, через месяц, когда произойдет действительное вхождение в новый статус. Это необходимо сделать, так как у руководителя в первый период его деятельности основная проблема – осуществить функции управления и вместе с тем сохранить сложившийся психологический климат коллектива.

2. В указанных условиях наиболее продуктивна стратегия деятельности руководителя с максимально выраженной заинтересованностью как в управленческой задаче, так и в сотрудниках.

3. Демократический стиль руководства. Характеризуется: товарищеским тоном; уважительным, внимательным отношением к подчиненным; распоряжения и запреты сочетаются с дискуссиями, похвала и порицание – с советами. Позиция руководителя – внутри группы, коллектива. Мероприятия планируются заранее, в группе решения принимаются на основе коллегиального обсуждения, за реализацию предложений отвечают руководитель и подчиненный. Природа стиля: делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера, принятие решений разделено по уровням на основе участия, потоки информации идут активно в двух направлениях. Сильные стороны: усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. Слабые стороны: требуется много времени для принятия решений, необходимы грамотный лидер и обученные подчиненные.

4. В форме сотрудничества.

5. Статус, или позиция, обозначает место индивида в группе и определяет его права, обязанности и привилегии. Характеристиками статуса являются: престиж как мера признания группой заслуг индивида и авторитет как признание за индивидом права принятия ответственных решений в условиях совместной деятельности.
Ответы к задаче 5:

1. Авторитет руководителя – это признание группой права за ним принимать ответственные решения, это реальное наделение его властью. Авторитетный руководитель воспринимается группой как нравственный эталон поведения.

2. Компетентность, ответственность, умение убеждать, уважительное отношение к подчиненным, ассертивность.

3. В зарубежной психологии понятия "руководитель" и " лидер" не различаются, в отечественной же психологии, согласно Г.М.Андреевой, лидерство относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе по вертикали, с точки зрения отношений доминирования и подчинения; понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления.

4. Сложные и многочисленные параметры деятельности руководителя объединены исследователями в 3 основных стиля руководства.

Директивный (авторитарный) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали лично ему, единолично принимает решения и отменяет их. К мнению сотрудников не прислушивается, решает сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Коллегиальный (демократический) стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителями и заместителями, руководителем и подчиненным. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение подчиненных по важным производственным вопросам, принимает решения. Регулярно и своевременно проводится информирование сотрудников по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов (реже приказов), поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении. Такой руководитель "плывет по течению", ждет или требует указаний сверху, или попадает под влия­­ние своего подразделения. Предпочитает не рисковать, "не высовывается", увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, ред­ко контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

5. При выборе стиля руководства необходимо учитывать следующие факторы: индивидуальные качества личности руководителя, уровень сформированности и сплоченности группы, состав (композиция) группы по полу, возрасту, индивидуальным особенностям. Необходимо помнить, что недопустима непоследовательность стиля руководства, проявляющаяся в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому, это вызывает конфликты и стрессовые ситуации в подразделении.
Ответы к задаче 6:

1. Вести работу, не обращая внимания на споры и конфликты и пытаться привлечь на свою сторону тех, кто противится нововведениям.

2. У. Томас и Р. Килмен выделяют 5 видов стратегий:

• 
  доминирование – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб сохранению взаимоотношений;
  
• 
  уступчивость – в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради поддержания взаимоотношений;
  
• 
  уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей, из-за чего, собственно, и произошел конфликт;
  
• 
  компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок;
  
• 
  сотрудничество – когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон и сохраняющей взаимоотношения между ними.
  

3. Факторы предотвращения конфликтов в группах: дифференциация больших по численности групп на малые объединения с целью поддержания процессов групповой идентификации и формирования чувства "мы"; организация тесного межличностного общения в группе с целью поддержания групповой сплоченности; уменьшение недоверия между членами группы и к руководителю посредством свободного открытого обсуждения проблем группы; развитие форм сотрудничества; апелляция к альтруистическим нормам поведения с целью поддержания социальной ответственности и справедливости, а также регуляции эгоистического поведения.

4. 
   Выделяют следующие типы конфликтов:
   

- конфликт ценностей (разногласия касаются смысловых аспектов взаимодействия);

- конфликт интересов;

- конфликт средств достижения целей (разногласия касаются способов достижения общих целей);

- конфликт правил взаимодействия (характерно нарушение принятых норм).

5. Конфликт – столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями.