Институциональная экономика вопросы к коллоквиуму
 Скачать 1.28 Mb.
|
|
hhh hhh hhh hhh hh h Работник Работодатель Нанимать Не нанимать Пройти ДПО 0.9 ∗ 3 + 0.1 ∗ (−5) = 2.2 0 Не проходить ДПО 0.5 ∗ 3 + 0.5 ∗ (−5) = −1 0 В данном случае, если работник прошел ДПО (то есть подал сигнал), работодатель наймет его, а в обратном случае нет, т.к. риски, связанные с наймом плохого работника, для него слишком велики. Работник, зная свой тип и стратегию работодателя, выбирает свое оптимальное действие: `` `` `` `` `` `` Тип работника Ход Пройти ДПО Не проходить ДПО Плохой −1 0 Хороший 2 0 В данной игре плохому работнику оптимально не проходить ДПО, так как дополнительные тру- дозатраты для него слишком велики, в то время как для хорошего работника пройти ДПО - не проблема, и он сделает это. Мы получили разделяющее равновесие. Разумеется, в зависимости от выигрышей, результат мог бы быть другим. Если бы штраф пло- хого работника от прохождения ДПО не был таким высоким, или если бы он получал штраф за неполучение работы, то он бы тоже проходил ДПО, и этот сигнал бы не помог. 29 Примеры сигнализирующей активности В реальном мире существует достаточно много примеров сигнализирующей активности: • Хорошие продавцы подержаных автомобилей продают вместе с машиной гарантийное обслу- живание. Таким образом, для хороших автомобилей издержки по обслуживанию гарантии 35 продавцом не будут большими, в то время как продавец плохого автомобиля понесет большие издержки, которые могут перевесить цену автомобиля. • Менеджмент фирмы может увеличить сумму дивидендов как сигнал об инвестиционной при- влекательности компании. Действительно, более высокие дивиденды привлекут дополнитель- ных покупателей акций и даст компании нужное финансирование. При этом компания в шат- ком финансовом положении не сможет дать такой сигнал, потому что ей не хватит денег на увеличенные дивиденды. • Работник может собрать портфолио из своих документов об образовании, предыдущих про- ектов и рекомендаций, чтобы доказать свою квалификацию работодателю. При этом низко- квалифицированные работник с большой вероятностью не сможет собрать такое портфолио. • Фирма может за свои услуги вместо предоплаты брать success fee - это даст заказчику сигнал об уверенности фирмы в качестве своей работы. Если же фирма делает менее качественную работу, она не пойдет на это - заказчик может отказаться платить в результате. 30 Модель Спенса: сигналы на рынке труда. М. Спенс в своих работах 1973 и 1974 годов впервые обратился к рассмотрению образовательных сигналов, т.е. того, каким образом уровень образования может служить для нанимателя сигналом о способностях рабочего. В модели Спенса на рынке присутствует агент (работник) и два принципала (работодателя). У работников есть несколько параметров: 1. θ - тип работника. В данной модели работники бывают двух типов - хорошие (H) и плохие (L). 2. e - уровень интенсивности образования, который работник выбирает сам. В данной модели мы считаем, что для хорошего сотрудника получение дополнительного образования несет более низкие издержки, чем для плохого. 3. y(θ, e) - уровень продуктивности, который будет возрастать вместе с e, при этом y(H, e) > y(L, e) для любого e. Мы будет считать, предельный продукт труда работника равен значению это функции. Мы считаем, что работодатели конкурируют между собой по Бертрану. Это дает нам два вывода: 1. Работодатели будут платить работнику ровно то, что он создал для компании (т.к. их выручка с каждого товара при конкуренции Бертрана равна издержкам) - M RP L = y(θ, e) = w(θ, e). 2. Работодатели конкурируют за сотрудника, поэтому вся сила торга будет принадлежать ему. Т.к. работодатели конкурируют по Бертрану, они смогут достигнуть только нулевой прибыли. Поэтому мы можем нарисовать их изопрофиты в координатах w и e для значения π = y(θ, e) − w(θ, e) = 0. Т.к. их прибыль будет равна нулю при y(θ, e) = w(θ, e), их изопрофиты просто будут выглядеть как y(H, e) и y(L, e): 36 Заметим, что полезность растет вниз и вправо - зарплата является антиблагом для работодателя и уменьшает его полезность. Для того, чтобы найти точки оптимальных контрактов, нам необходимо задать функцию полезно- сти работника: U A = w(θ, e) − C(θ, e), где C(θ, e) - это функция трудовых затрат работника на получение образования. Насчет этой функции есть три важные предпосылки: 1. Функция C возрастает по e: ∂C ∂e > 0 2. Функция C выпукла вниз - то есть получение каждой следующей единицы образования со- пряжено с дополнительными затратами: ∂ 2 C ∂e 2 > 0 3. Предельные издержки хороших работников всегда ниже предельных издержек плохих - хоро- шим работникам всегда проще получать дополнительную единицу образования, чем плохим: ∂C(H,e) ∂e < ∂C(L,e) ∂e Из последней предпосылки вытекает то, что кривые безразличия хорошего работника более поло- гие в координатах {w, e} (потому что у хорошего работника больший диапазон значений e соответ- ствует близким значениям функций полезности. Это означает, что кривые безразличия двух типов работников пересекутся только один раз, что называется условием Спенса-Мирлиса. На графике кривые безразличия будут выглядеть следующим образом: 37 Полезность растет вверх и влево, т.к. работник несет издержки от дополнительного образования. Наконец, мы можем найти точки оптимальных контрактов для работников обоих типов: Выше мы упоминали, что вся сила торга принадлежит работникам, поэтому они выберут точку, где самая лучшая их кривая безразличия касается изопрофиты работодателя (на все, что выше, работодатель уже не согласится). Однако эти точки работники смогут получить, только если работодатель может различить их тип. Работодатель точно знает, что работник запросит одну из двух (поэтому, например, плохой работ- ник не сможет запросить точку касания своей кривой безразличия с изопрофитой для хорошего работника - работодатель сразу его распознает), но в некоторых случаях может получиться так, что для плохого работника выгоднее запросить точку хорошего. Например, на следующих двух графиках изображены случаи, когда оптимальная точка хорошего работника лежит на более низкой кривой безразличия плохого работника, и на более высокой: 38 (a) Плохому сотруднику невыгодно выдавать себя за хорошего - есть раз- деляющее равновесие. (b) Плохому сотруднику выгодно вы- давать себя за хорошего - нет разде- ляющего равновесия. Во втором случае работодатель не может различить два типа работника, и поэтому он будет готов заплатить только какую-то среднвзвешенную зарплату, что может не устроить хорошего работ- ника. Тогда хороший работник может "пожертвовать"частью своей полезности, чтобы увеличить свое образование до уровня, не оптимального для плохого работника. При этом в зависимости от предлагаемого ему уровня зарплаты, он может этого и не делать: (a) w A - предлагаемая средняя зарплата - слишком низкая, поэтом хорошему работ- нику выгодно дополнительно потратиться, чтобы получить "сигнальный"уровень об- разования e S (b) Если ожидания работодателя о вероят- ности хорошего сотрудника высокие, то w A тоже будет высоким, и работник не будет подавать сигнал. Последний вывод позволяет нам проследить, что на "достаточно хороших" рынках сигналирова- ние не имеет смысла, но эти рынки не останутся таковыми слишком долго - как только плохие работники поймут, что на этом рынке можно за счет хороших работников улучшить собственное благосостояние, они начнут прибывать на рынок, уменьшая средневзвешенную зарплату. 31 Сигналы на рынке лицензионных контрактов В случае, когда продается лицензия на какую-то сложную технологию, покупателю обычно тяжело определить, является эта технология более или менее полезной. Это приводит к асимметрии ин- формации - покупатель не может различить между полезной и бесполезной технологией, и готов заплатить только некоторую среднюю оценку, не устраивающую продавца хорошего патента. Однако, продавец хорошего патента может дать сигнал за счет отказа от части единоразовой цены (fixed fee, обозначается F ) в пользу роялти (обозначается ) - разведенных во времени платежей, выплачиваемых в зависимости от успеха использования патента (например, роялти может иметь вид процента с продаж). Мы можем нарисовать изокосты продавцов хороших и плохих патентов в координатах F, . Т.к. продавец плохого патента скорее всего меньше получит с роялти (т.к. успех финального продукта 39 будет меньше), то его изокоста будет более пологой - даже большой сможет компенсировать ему очень малую потерю F : Изопрофиты растут вверх и вправо, поэтому точка средней F будет находиться на более низкой изопрофите хорошего продавца. Но у хорошего продавца есть возможность для сигнала - он может перейти на более низкую изопро- фиту, пересекающую изопрофиту плохого продавца. В этом случае, все точки изопрофиты после пересечения будут лучше точки средней цены, но при это плохому игроку заключать в них контракт будет невыгодно, поэтому продавцов можно будет различить: будет иметь ограничение сверху, иначе говорить об отдельном сигналировании не было бы смысла - изопрофита G в любом бы случае пересекала изопрофиту F , но при очень большом значении . 32 Контрсигналы Сигналы помогают хорошим агентам отличиться от плохих агентов в теории, однако на практике хорошие агенты часто посылают контрсигналы - вместо того, чтобы сигнализировать о том, что они лучше, они, наоборот, пытаются показаться хуже - например, лучшие производители в какой-то индустрии часто почти не рекламируются. Это происходит из-за того, что в моделях чаще всего рассматривается два типа агентов - плохие и хорошие, и упускаются из виду агенты среднего качества. При этом в моделях предполагается, что 40 сигнал - единственная известная принципалам информация, и если хороший агент не сигналирует, то он неотличим от плохого. Эти две предпосылки нарушаются в реальной жизни. В реальном мире кроме плохих и хороших сотрудников есть те, кто посередине, и часто об агенте известна какая-то дополнительная инфор- мация - репутация или рекомендации других принципалов. Обычно достаточно какого-то априорного знания, чтобы отделить плохих агентов от хороших. Гораздо проще перепутать между собой хороших и средних агентов, и средних и плохих. Поэтому средние агенты активно сигналируют, чтобы отделиться от плохих. Но тогда у хороших агентов возникает проблема - поскольку средние агенты уже сигналируют, они не могут сигналировать, иначе их могут спутать со средними. Это и объясняет наличие контрсигналов - хорошие агенты предпочитают не сигналировать или контрсигналировать, чтобы их явно можно было разделить со средними агентами, потому что разделить их с простыми гораздо проще. Можно привести некоторые примеры контрсигналирования в реальной жизни: • Представители среднего класса часто покупают статусные предметы, что не показаться бед- ными, при этом существует очень много примеров крайне богатых людей, живущих скромно. • Товары среднего качества, являющиеся часто совершенными субститутами друг друга, актив- но рекламируются, в то время как элитные товары продаются в основном за счет репутации. • Студенты средней успеваемости часто отвечают на простые вопросы преподавателя, в то время как отличные студенты не стремятся дополнительно показывать свои знания. • Люди средних способностей часто активно пытаются продемонстрировать получение ими выс- шего образования, в то время как более талантливые люди часто опускают наличие у них диплома, даже если он у них есть. • Люди с нейтральной репутацией активно пытаются отразить какие-либо обвинения, в то вре- мя как люди с очень хорошей репутацией не обращают на них внимание. 41 |