Шпоры по менеджменту. Ионова см., Шумал С. С
 Скачать 0.77 Mb.
|
|
Эффективный отбор начинается с характе- ристики работы. И только после определения харак- теристик можно вести речь о конкретном работни- ке, который может занять требуемую должность. Квалификационные требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но существуют параметры, которые встречаются практи- чески на каждом предприятии. К ним относятся физи- ческие данные, интеллект, способности, квалификация, интересы, характер, мотивация и обстоятельства. Рассматривая каждый параметр, необходимо определить, что является: 1) существенным, т. е. тот минимум, которым дол- жен обладать каждый кандидат на определенную должность; 2) желательным, т. е. реальным уровнем, необходи- мым предприятию для достижения целей; 62. СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК СПОСОБ ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА Собеседование является важным элементом процесса отбора персонала. Отрицательный момент - субъективный харак- тер. Однако данную проблему можно ликвидиро- вать с помощью специальной подготовки и обуче- ния руководителя собеседования, в результате чего достоверность проведения собеседования будет значительно повышена. Собеседование являет- ся средством коммуникации, таким как доклад или публичная речь. При приеме на работу цель собеседования - это определение соответствия способностей канди- дата определенной должности. Но есть еще допол- нительные цели. Во-первых, во время проведения собеседования необходимо уделить как можно больше внимания кандидатуре, поведать о предприятии,.сфере его деятельности, возможностях, которыми можно бу- дет воспользоваться, став членом коллектива. Проводя собеседование, следует проявить такт и уважение по отношению к человеку, с которым оно проводится. Впечатление, которое будет про- изведено в процессе беседы (либо хорошее, либо плохое впечатление о фирме), определит отноше- ния на будущее. Важно не заставлять претенден- та ждать начала процесса собеседования у дверей, а назначать точное время и конкретную аудито- рию. Часто собеседование проходит очень быст- ро и никогда не приводит к положительному ре- зультату, а претендентов вынуждают ждать неделями результата, а иногда не говорят вооб- ще ничего. Во-вторых, важной составляющей собеседования V является его тщательная подготовка. 6 3 . ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА. СТАДИИ РАЗВИТИЯ Трудовой коллектив - это социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей и несут кол- лективную ответственность за их достижение. Коли- чество людей в коллективе может быть различным (оно в значительной степени зависит от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное ко- личество сотрудников, находящихся в одном поме- щении, - это 5 - 7 человек. Формирование трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя несколько этапов развития: 1) притирка - на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но коллективная ра- бота отсутствует; 2) ближний бой - через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются разногла- сия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство; 3) экспериментирование - потенциал группы возра- стает, перед ней встает вопрос - как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом. На дан- ном этапе пересматриваются методы работы, прини- маются меры по повышению производительности; 4) эффективность - коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу; 5) зрелость - в коллективе действуют прочные свя- зи между его членами, людей оценивают по до- стоинствам, а не по внешнему образу. Отношения носят дружеский'характер и приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраня- ются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих, V и он способен показать превосходные результаты. Эффективный руководитель помогает членам кол- лектива в прохождении всех стадий развития, веду- щих к зрелости. Руководитель коллектива должен уметь предсказать наступление очередного этапа развития и вести всю группу к новым достижениям. Специалисты по менеджменту разработали про- грамму создания коллектива. В нее входят: 1) установление ясных целей, так как они объединя- ют людей; 2) нужно начинать с малого. Успех укрепляет дове- рие и создает условия для нового успеха; 3) прежде чем действовать, необходимо добиться со- гласия, без которого нельзя сформировать кол- лектив; 4) рекомендуется составить реальный график выпол- нения работ; 5) во время работы необходимо советоваться, так как благодаря этому укрепляется доверие; 6) полезным является поощрение открытости и чест- ности; 7) нельзя подавать ложные надежды; 8) следует помнить, что неизвестное пугает больше, чем известное; 9) рекомендуется использовать делегирование под- чиненным полномочий; Юучиться можно и на ошибках, но регулярно нужно анализировать процесс формирования коллектива. Лидер коллектива должен быть в курсе потреб- ности своей группы, иметь достаточно точную перс- пективу создания коллектива. Очень важна откры- тость, когда вслух говорят обо всем, что касается данного трудового коллектива. Лидер коллектива должен знать индивидуальные способности каждого его члена и создавать воз- можности роста и развития сильных сторон. Умение формировать коллектив особенно важно в целях объединения большого числа людей и их эффектив- ной работы на достижение общей цели в обстанов- ке сотрудничества на благо предприятия. Самый лучший источник информации о пре- тенденте - форма или письмо-заявление, которое следует изучать внимательно, чтобы установить ос- новную направленность вопросов. • Важным условием проведения успешного со- беседования является то, что кандидаты должны чувствовать себя уверенно и легко. В этом случае возможно добиться честных и полных ответов. Са- мый первый момент (несколько минут) важен для установления доверия между проводящим собесе- дование и претендентом. Причиной изучения фор- мы-заявления может быть поиск общих черт, чтобы начать сам процесс уже непринужденно. Приняв решение по поводу направленности во- просов, следует тщательным образом продумать план собеседования, чтобы получить ответы на конкретные вопросы. Как только план будет готов, проводящий собесе- дование обязан рассчитать количество времени, предназначенного для собеседования, по основным сферам деятельности претендента, которые он хо- чет изучить. Главное - не затратить слишком мно- го времени на вопросы относительно общественной деятельности и школьных временах претендента, так как в итоге не хватит времени узнать более кон- кретно о стаже и опыте работы. Важная деталь, которая требует особого вни- мания, - это комната, в которой проводится собе- седование. Она должна быть тихой, стол не должен быть барьером при общении. Опасность, которой следует непременно из- бегать, - концентрация внимания на аспекте лично- сти или прошлом опыте, мешающая пониманию дру- гих факторов, которые могут иметь большое значение. В конце собеседования претенденту назначается вре- мя, в течение которого ему сообщат о принятом реше- нии (желательно сделать это как можно быстрее). 3) противопоказанным, т. е. список недостатков, которые неприемлемы на предприятии. Это позволяет на первой стадии подачи заявления на работу людей с недостатками отсеять их без лиш- них затрат для организации. При подготовке квалификационных требований следует избегать применения таких фраз, как «хо- рошая внешность», «уровень образования выше среднего», а быть всегда точным и объективным. В качестве примера рассмотрим требования, кото- рые могут входить в перечисленные выше параметры. Физические данные могут включать информа- цию, касающуюся роста, телосложения, здоровья, речевые характеристики кандидата, возрастные ог- раничения, пол. Данные о квалификации содержат следующие пункты: уровень образования, наличие технической, коммерческой или профессиональной квалификации, необходимая конкретная профессиональная подго- товка, наличие других навыков и знаний. Интеллект рассматривается с точки зрения уров- ня умственных способностей, определяемого с по- мощью тестов. Способности можно рассматривать с разных по- зиций. Могут быть, например, технические способ- ности, математические, умение общаться, аналити- ческие навыки. К интересам относится разнообразный круг во- просов (например, общественный, художественный интерес). Что касается характера, то здесь рассматривается наличие определенных черт, которые могут помочь достичь успеха (работа с другими людьми, влияние на них и т. д.). Требования должны быть конкретными, чтобы мож- но было сразу составить полное представление о кандидате на вакантную должность. СО 64. КОНФОРМИЗМ, ЕГО СУЩНОСТЬ И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ Конформизм - это принятие существующего положения вещей, превалирующих мнений и отказ от собственной точки зрения, мыслей и действий. Конформизм играет особое значение в деятельно- сти членов организации, так как способность людей принимать установленные порядки влияет на их спо- собность приживаться в коллективе, на скорость вклю- чаться в работу. При этом следует отметить, что в ос- нове конформизма лежит групповое единомыслие, предполагающее подавление индивидуальности чело- века, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Получается своеобразный «пинкфлой- довский фарш», из которого легко создать исполните- лей, или зомби, выполняющих любые команды. В дан- ном случае вся ответственность за ошибки будет лежать на руководителе, и в полной мере такая тактика имеет смысл только на закрытых военных предприятиях. Положительные черты конформизма, в состав которых входят: ^формирование единства в кризисных ситуациях, позволяющего организации выжить в сложных ус- ловиях; 2) упрощение организации совместной деятельно- сти за счет отсутствия раздумий по поводу пове- дения в стандартных обстоятельствах и получе- ния инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах; " 3) уменьшается скорость адаптации человека в кол- лективе; 4) группа приобретает единое лицо. Степень конформизма индивида зависит от ряда обстоятельств: 1) характера межличностных отношений (дружест- венных или конфликтных); 65. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОБЩЕСТВЕ Поведение человека в обществе обусловлено в пер- вую очередь окружающими его людьми - как в личной жизни (личный круг общения), так и на работе (служебный круг общения). Это связано с тем, что в жизни любой человек играет определенные социаль- ные роли, т. е. выполняет некоторую совокупность действий, соответствующую его психологическим осо- бенностям и месту в организации. В любом коллективе - как формальном, так и не- формальном - между его участниками всегда распре- делен определенный набор ролей, при этом один человек могут исполнять их сразу несколько, так же, как и одну роль могут исполнять несколько человек (исполнители, помощники, шлифовщики). Специа- листами были выделены следующие роли: 1) координатор - обладает максимальными орга- низаторскими способностями. Данная роль харак- терна для руководителя, главной задачей которо- го является направление усилий окружающих людей в нужное русло; 2) генератор идей - обладает самым высоким творческим потенциалом, легко выдвигает идеи и методы по решению проблем, но не способен воплотить их в жизнь; 3) контролер - обладает глубокими знаниями, опы- том и эрудицией и способен оценить любую идею, определив ее достоинства и недостатки. Еще од- ной отличительной чертой является его неспособ- ность творчески мыслить, но недооценить таких людей невозможно; 4) шлифовальщик - обладает широким кругозо- ром, благодаря которому он «подчищает» все не- достатки предложений и увязывает их с другими задачами организации; 66. СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСАМИ Управление финансами - это вид деятельно- сти, направленный на управление финансово-хозяй- ственной стороной работы фирмы. Управление финансами включает в себя: 1) разработку и воплощение в жизнь финансовой политики предприятия; 2) информационное обеспечение на основе финан- совой отчетности; 3) оценку и формирование инвестиционных проек- тов, затрат на капитал, финансовое планирование и контроль; 4) организацию структуры управления финансово- хозяйственной деятельностью предприятия. Управление финансами позволяет оценить риск и выгодность вложения средств, эффективность ра- боты фирмы, скорость оборачиваемости капитала и его производительность. Управление финансовой системой направлено на достижение общих целей управления предприятием и оказываетзначительное влияние на рыночные пре- образования. Принципы управления финансовой системой: 1) плановость и системность. 2) целевая направленность; 3) диверсифицированность; 4) стратегическая ориентированность. Принцип плановости и системности заклю- чается в необходимости сопоставления процессов финансирования с развитием деятельности пред- приятия по отдельным направлениям, а также их возможными перспективами. Принцип целевой направленности состоит в направ- лении финансовых средств на достижение целей V предприятия. Принцип диверсификации управления финанса- ми предполагает расширение ассортимента произво- димой продукции, позволяющее расширить террито- рию реализации товара и комплексно обслуживать покупателей. Диверсификация производства ведет к общему повышению рентабельности предприятия, снижению риска банкротства и росту конкурентоспо- собности. Стратегическая ориентированность управления финансами предполагает, что финанси- рование деятельности должно осуществляться в со- ответствии с миссией и долгосрочными планами. Если предприятие не разработает четкой стратегии своего развития и не будет учитывать ситуацию на рынке, то оно никогда не сможет занять на нем твер- дых позиций, не говоря уже о выходе предприятия на другие рынки. Стратегическая ориентированность является ведущим принципом, определяющим на- правление капиталовложений предприятия и органи- зации. Несмотря на длительный срок возврата вло- женных средств, предоставляется возможность значительных прибылей и будущего развития. В связи с цикличностью жизни товара разработа- ны такие принципы финансирования, как опережаю- щее управление и соотношение текущего финан- сирования и накопления капитала. Опережающее управление отдает предпочтение деятельности, направленной на развитие организации и предоставляющей возможность получения большей прибыли в будущем, а также финансирования инно- вационной деятельности. Использование данного принципа невозможно без значительных капитало- вложений, но оно обеспечивает прогресс и конкурент- ную устойчивость предприятия на рынке. Соотношение текущего финансирования и накопления капитала является наиболее важ- ным принципом в управлении финансами, в соот- ветствии с которым предприятия автономно опре- деляют размер средств, направляемых на развитие предприятия, в фонд заработной платы и др. 5) энтузиаст - заражает своим примером окружаю- щих на выполнение определенного дела; 6) искатель выгод - является посредником во «внутренних и внешних отношениях, определяя * пользу от любых действий организации (общества, коллектива); 7) исполнитель - занимается выполнением чужих поручений и реализацией идей, в процессе дан- ной деятельности постоянно нуждаясь в подбад- ривании и контроле; 8) помощник - не обладает собственными устрем- лениями, но помогает в достижении целей дру- гим людям. Добросовестное исполнение всех этих ролей позволяет организации эффективно вести свою дея- тельность и развиваться. Роли в межличностном общении можно разделить на две группы: ведущие, присущие людям, обладаю- щим определенным авторитетом и качествами, привлекательными для окружающих, и ведомые, присущие всем остальным людям, в том числе и от- вергаемым. Любая роль, которую играет человек в коллективе, определяет его статус, который делится на два вида: формальный и неформальный. Формальный статус зависит от служебного положения, т. е. должности, уровня заработной платы, ресурсов, находящихся в распоряжении у данного субъекта, и объема ответ- ственности. Неформальный статус формируется под воздействием авторитета личности и зависит в первую очередь от личных качеств человека и ма- неры его поведения. Авторитет может появляться как стихийно, так и создаваться и поддерживаться наме- ренно. Идеальным для организации является вари- ант, когда формальный и неформальный статусы совпадают. 2) необходимости и возможности принимать само- стоятельные решения; 3) размера коллектива (чем он меньше, тем сильнее конформизм); 4) наличия сплоченной группы, оказывающей влия- ние на остальных членов коллектива; 5) сложившейся ситуации или решаемой проблемы (сложные вопросы могут решаться коллективно); 6) статуса человека в группе (чем выше статус, тем меньше проявление конформизма). Конформизм членов коллектива может формиро- ваться под воздействием сложившихся норм пове- дения (неписаных правил о том, что и как следует делать или не делать), нарушение которых строго наказывается. Отношение различных людей к конформизму не- одинаково. Так, одни принимают нормы поведения безоговорочно и стремятся их неукоснительно ис- 00 полнять, вторые исполняют их только ради сохране- ^" ния расположения коллектива (собственно конфор- мисты), третьи принимают их на внутреннем уровне, но не следуют им внешне, четвертые не принимают их внутренне и не следуют им на практике (так на- зываемые индивидуалисты). От последних коллек- тив стремится избавиться всеми силами, но их про- фессиональные знания могут быть очень полезны для организации в целом. В любом коллективе существует система социаль- ного контроля, которая в целом поддерживает кон- формизм на необходимом уровне. В данную систе- му входят такие меры воздействия на сотрудников, как убеждения, предписания, запрещения, призна- ние заслуг и т. д. Благодаря данным мерам поведе- ние сотрудников приводится в соответствие с ор- ганизационной культурой, стандартами работы, должностными инструкциями и целями организации. |