Главная страница

Шпоры по менеджменту. Ионова см., Шумал С. С


Скачать 0.77 Mb.
НазваниеИонова см., Шумал С. С
АнкорШпоры по менеджменту.pdf
Дата22.04.2017
Размер0.77 Mb.
Формат файлаpdf
Имя файлаШпоры по менеджменту.pdf
ТипШпаргалка
#5370
КатегорияЭкономика. Финансы
страница10 из 16
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   16
трех направлениях:
1)при подборе персонала. На предприятие при- глашаются работники, которые максимально со- ответствуют предъявляемым требованиям (долж- ностным обязанностям). Их квалификация не должна быть ниже необходимой, так как работник не справится со своими обязанностями, и не долж- на быть выше, так как это приводит к неудов- летворенности занимаемой должностью и, как следствие, снижению эффективности;
2) при разработке материально-технической
базы. В данном случае разрабатываются стандар- ты предельно допустимого качества сырья и про- дукции, на основе которых проводится дальней- шая деятельность. При решении финансовых вопросов составляется бюджет предприятия
с указанием всех доходов и расходов (бизнес-план).
Текущий контроль проводится в ходе выполне- ния работы. Он позволяет уже в процессе деятель-"
ности устранять возникающие недоработки, причем более эффективно по сравнению с другими видами контроля, так как сразу выясняются их причины. Но сле- дует учесть, что данный метод наиболее затратный,
поэтому он приводит к существенному увеличению цены.
Итоговый контроль осуществляется по оконча- нии работы или производства товара. Он препятству-
ет выходу на рынок некачественной продукции, но на бракованную продукцию затрачиваются те же средства, что и на товар, поступающий в продажу,
а на переделку даже большие. Это увеличивает из- держки, а, соответственно, и отпускную цену. В ре- зультате можно сделать вывод, что необходимы все виды контроля, но относительно каждого конкрет- ного случая, к возможности и целесообразности их применения следует подходить особо. Помимо про- изводственных процессов, контроль необходим и при работе с персоналом. В одних случаях это необхо- димо для недопущения недобросовестного отноше- ния к работе отдельными сотрудниками, в других - для поощрения. В России контроль воспринимается как средство наказания и применяется лишь к нера- дивым работникам.
Контроль подразделяется на три этапа:
1)установление планируемых показателей.
Этот этап необходим для реализации целей и мис- сии организации, так как на нем разрабатывают- ся необходимые мероприятия;
2) сопоставление планируемых результатов
с действительными. При их несовпадении определяется уровень отклонений от заданных па- раметров, которые могут быть значительными и незначительными. На основе данного анализа предпринимается решение о необходимости при- нятия корректирующих мер;
3) процесс осуществления корректирующих
мер. В результате применения соответствующих действий контроль позволяет предприятию повы- сить качество выполняемой работы и не отступить от намеченных целей, которые необходимы для работы предприятия.
и защищенности относятся к первичным потребно- стям, а все остальные принадлежат к вторичным.
Этим еще раз подчеркивается, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлет- ворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начинают сказываться потребности более высоких уровней.
В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той по- требности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлет- воряет потребность более низкого уровня. Чело- век, испытывающий голод, в первую очередь бу- дет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удоб- стве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со сто- роны окружающих. И только после того, как чело- век почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями.
Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществ- лять трудовую деятельность. Руководители раз- личных рангов стали понимать, что мотивация лю- дей определяется довольно-таки широкой областью их потребностей. Для того чтобы мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему воз- можность в удовлетворении его важнейшей потреб- ности таким образом, чтобы достичь целей орга-
низации.
ботой и обеспечивавшие адекватную мо-
тивацию, - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетво- рение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности рабо- той приходится рассматривать две различные груп- пы факторов, то эти два чувства не являются пря- мо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою оче- редь его отсутствие, а не удовлетворение работой».
Эти факторы соответствуют физиологическим
потребностям, потребностям в безопасности
А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потреб- ностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто,
вызывающее определенную стратегию поведения,
Если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше.
Герцберг же, наоборот, считал, что работник на- чинает обращать свое внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой.
По теорий Герцберга, гигиенические факторы
не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетво- ренности работой. Для того чтобы добиться моти- вации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.
Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруд- нику возможность самому определить и указать на то,
что он предпочитает, и считаться с его желанием.

5 2 . КОММУНИКАЦИИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
Коммуникация - это процесс обмена информа- цией, опытом и сведениями. Коммуникация являет- ся неотъемлемой частью функционирования пред- приятия, и менеджер тратит на нее от 50 до 90 %
своего рабочего времени. Коммуникации позволя- ют координировать деятельность как внутри пред- приятия, так и налаживать внешние контакты. Ком-
муникации на предприятии (внутренние) делятся на
два вида: вертикальные и горизонтальные, верти-
кальные же делятся в свою очередь на восходя-
щие и нисходящие.
Восходящие коммуникации - это процесс пе- редачи информации от исполнителей (подчиненных)
к руководителю. Данный вид передачи информации чаще всего реализуется в виде отчетов о деятель-
СО ности и рационализаторских предложений.
О Нисходящие коммуникации - это процесс пе- редачи информации от руководителя к подчиненным
(передача сотрудникам указаний).
Горизонтальные коммуникации - это процесс обмена информацией между сотрудниками одного уровня (линейными руководителями, которые не подчиняются друг другу). Горизонтальные коммуни- кации происходят с целью обмена результатами ра- бот, опытом и личной информацией.
Внешние коммуникации - обмен информацией,
который происходит между предприятием и внешней средой, позволяет ему быть в курсе потребностей потенциальных покупателей, работы поставщиков,
посредников и конкурентов, а также отслеживать но- вые тенденции в науке (изобретения,технологии).
От эффективности организации данного процесса зависит успех фирмы. Чем выше скорость передачи
5 3 . ПРОЦЕСС ОБМЕНА ИНФОРМАЦИЕЙ
Процесс обмена информацией включает в себя
несколько этапов:
1) отбор сведений;
2) кодирование, т. е. облечение ее в форму, до- ступную получателю (слова, картинки);
3) передача (возможна сразу несколькими способами);
4) прием информации, ее расшифровка (прочтение)
и осмысление.
Отправитель информации нуждается в обратной свя- зи с ее получателем, так как благодаря этой связи определяется, насколько правильно она была понята.
Стабильная обратная связь значительно повыша- ет надежность и скорость обмена сведениями и час- тично предотвращает действие помех и потерь, спо- собствующих искажению информации.
В число факторов, влияющих на восприятие,
входят:
1) ситуация, в которой человек получает информа- цию. Благоприятная ситуация сглаживает восприя- тие негативной информации, а неблагоприятная,
наоборот, обостряет восприятие негативной, но ослабляет восприятие позитивной. К неординарным сведениям это правило не относится;
2) глубина видения положения дел предполага- ет, что человек с широким кругозором и позна- ниями легче воспринимает любую информацию и спокойно реагирует на изменение ситуации;
3) личные и социальные особенности отправи-
теля (его статус) заключаются в том, что чем ниже его положение в обществе, тем насторожен- нее относятся к предоставляемым им сведениям;
4) стереотипы (менталитет, мировоззрение)
стандартизируют восприятие человеком информа- ции, облегчают его, но делают чрезмерно субъек- .
тивным и искаженным; V
5 4 . ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ
Деловое общение - процесс речевого взаимо- действия людей, в котором происходит обмен дея- тельностью, информацией и опытом с целью дости- жения определенного результата.
Способы познания собеседника в общении.
1. Идентификация (отождествление) - это уподобление себя собеседнику и попытка посмот- реть на ситуацию его глазами.
2. Эмпатия (сопереживание) - это постиже- ние собеседника на основе чувств с сохранением своей линии поведения.
3. Рефлексия (обращение назад) - это знание и понимание собеседника и того, как он понимает вас.
По способу контакта собеседников деловое обще- ние делится на прямое (непосредственный контакт)
и косвенное (пространственно-временная дистанция).
Формы делового общения.
1. Деловая беседа - устный контакт между со- беседниками. Ее участники должны иметь полномо- чия для принятия и закрепления выработанных по- зиций. К функциям деловой беседы относятся:
решение стоящих перед участниками задач, обще- ние между работниками одной деловой среды, под- держание и развитие деловых контактов.
2. Деловая переписка - деловое письмо (слу- жебное послание в виде официального документа,
а также в форме запросов, предложений, претензий,
поздравлений и ответов на них).
При составлении делового письма нужно, чтобы оно было актуальным, кратким, логичным, убедительным с отсутствием излишней солидарности.
3. Деловое совещание - это дискуссия с целью разрешения организационных задач, включающая в себя сбор и анализ информации, а также принятие решений.
Виды деловых совещаний:
1)по форме организации:
- диктаторское (ведущая роль принадлежит ру- ководителю);

- сегрегативное (доклады участников заранее планируются);
- дискуссионное (свободный обмен мнениями и информацией с последующим утверждением решения руководителем);
- кулуарное (продолжение другого совещания);
2) по целевой установке:
- информационное (доклад о текущей работе);
- направленное на принятие решений;
- творческое (цель - поиск новых идей и путей развития).
4. Деловые переговоры - это деловое обще- ние с целью устранения противоречий между собе- седниками и выработки общего решения.
Подходы к ведению переговоров:
1) позиционный подход предполагает наличие двух возможных альтернатив поведения собесед- ников: уступать и не уступать;
2) принципиальный подход предполагает стрем- ление участников к компромиссу и взаимной выго- де. Переговорный процесс состоит из трех этапов:
анализа, планирования и дискуссии. На первом
этапе собирается информация и определяются первостепенные вопросы, нуждающиеся в согла- совании. На втором разрабатываются пути их решения. В итоге вырабатывается компромиссное решение, которое затем утверждается.
5. Публичное выступление - это непосред- ственное речевое воздействие выступающего на аудиторию. В зависимости от целей публичное вы- ступление делится на информационное, побуждающее
(митинг, предвыборная речь) и убеждающее (тор- жественная речь).
Данная форма делового общения является одной из самых сложных, так как внимание слушателей приковано только к оратору, который должен четко следить за своей речью, мимикой, жестами и реак- цией аудитории.
5) психологические эффекты включают в себя:
- перенос, предполагающий необоснованное распространение оценки с одной информации на другую;
- обобщение (заключается в том, что мнение или оценка части информации распространяют- ся на всю совокупность сведений);
- первое впечатление;
- идеализацию (состоит в преувеличении по- ложительных моментов информации);
- контраст (предполагает акцентирование вни- мания только на наиболее ярких и запоминаю- щихся моментах, опуская детали).
- ожидание (заключается в том, что получате- лю предоставляется желаемая информация, в ре- зультате чего-либо следует разочарование,
либо действительное принимается за желае- мое);
- порядок (основывается в том, что при предо- ставлении спорной информации большее дове- рие оказывается первичным сведениям);
- опережение (предполагает, что более прочно усваивается информация, получаемая непос- редственно перед общением);
6) предрассудки (присущи в основном малообра- зованным людям и заключаются в формировании мнения до знакомства с информацией);
7) отсутствие интереса (обусловливается отсут- ствием побуждающих мотивов к ее восприятию
(материальных выгод, возможных потерь и т. д.));
8) различное понимание символов, с помощью которых передается информация.
9) физическое или психическое состояние по- лучателя (включает в себя степень усталости, сла- бую память, рассеянность или, наоборот, импуль- сивность, нетерпеливость и т. п.);
^информационные перегрузки, вызывающие стресс и неспособность воспринимать и адекват- но реагировать на предоставляемые сведения.
информации на предприятии и чем она достовернее,
тем продуктивнее оно работает. Примером послед- ствий предоставления недостаточно достоверной информации является известное лекарство для бе- ременных женщин - теназадрин, которое использо- валось во всем мире и привело к рождению огром- ного количества детей с неразвитыми конечностями.
Оно рекламировалось как универсальное безопас- ное средство, тогда как испытания не были оконча- тельно завершены. В результате фирма понесла ог- ромные убытки и подорвала свой имидж.
Помимо разделения на внутренние и внешние, ком- муникации подразделяются на вербальные и невер- бальные. Вербальные коммуникации - это про- цесс общения при помощи слов, которые могут быть письменными и устными. При работе предприятия особое значение имеет письменная форма (докумен- тооборот) , так как при судебных разбирательствах во внимание берутся не устные договоренности, а письмен- ные доказательства. Невербальные коммуника-
ции - это общение с помощью мимики, жестов,
взглядов (недаром встречается выражение «говоря- щий взгляд»). В процессе общения вербальные и не- вербальные символы могут дополнять друг друга,
а могут противоречить. Это связано с тем, что невер- бальное общение идет на подсознательном уровне и человек редко может контролировать свои поступ- ки. В настоящее время невербальному общению уде- ляется особое внимание, так как оно более достовер- но характеризует человека как личность и выявляет его истинные намерения.

5 5 . СУЩНОСТЬ И КЛАССИФИКАЦИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Управленческое решение - это взвешенный шаг, результатом которого являются осуществление действия для достижения цели организации или воз- держание от него. Оно является неотъемлемой частью деятельности менеджера. Данное понятие
рассматривается как: фиксированный управлен- ческий акт, постановление, приказ и т. д.; процесс разработки и реализации решения по разрешению проблемы; выбор альтернативы при решении проб- лемы.
Объектом управленческого решения, как пра- вило, являются проблемы, связанные с разрешени- ем теоретических и практических вопросов.
Требования, предъявляемые к управленческим решениям:
1) всесторонняя обоснованность решений (на- личие потребности и возможностей ее удовлет- ворения);
2) правомерность (соответствие принимаемого решения законодательству);
3) непротиворечивость (вновь принимаемые ре- шения не должны противоречить уже существую- щим и дублировать их);
4) своевременность (принятие решения в тот мо- мент, когда оно может и должно быть реализовано);
5) обеспеченность ресурсами;
6) ясность и лаконичность (недопустимость двой- ственного толкования решений и излишнего крас- норечия).
Классификация управленческих решений.
1. По степени влияния на будущее органи-
зации:
1) стратегические - определяют общие направления развития организации и его долгосрочные цели;
2) тактические (конкретные методы достижения первых).
2. По масштабам:
1) глобальные - охватывают всю организацию в целом;
2) локальные - затрагивают некоторые стороны дея- тельности предприятия.
56. АЛГОРИТМ ВЫРАБОТКИ, ПРИНЯТИЯ
И РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Управленческое решение - это трудоемкая и от- ветственная деятельность, от результатов которой зависит развитие предприятия.
Разработка решения основывается на анализе сложившейся ситуации, в процессе которого выде- ляются проблемные области. 6 данном процессе определяются содержание проблемы, расположение ее во времени и пространстве, ее последствия, сте- пень важности и лица, причастные к ней. Итог ана-
лиза - формулировка проблемы и постановка цели,
а также выяснение основных причин сложившейся ситуации. После этого разрабатываются критерии,
на которые должно опираться решение.
На основе анализа ситуации и определения кри- териев разрабатывается как можно большее коли- чество возможных
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   16


написать администратору сайта