Корпоративная культура. Исследование корпоративной культуры ооо Деревенское молочко
 Скачать 340.98 Kb.
|
1.3 Процесс формирования корпоративной культурыФормирование корпоративной культуры происходит под действием стихийных и направленных факторов [4]. Стихийные факторы — внешняя среда, в которой функционирует организация, включая рыночную экономику, место организации в обществе, общественные нормы. Направленные факторы — это целенаправленные действия руководства и сотрудников на формирование корпоративной культуры. Как правило, формирование корпоративной культуры с нуля осуществляется крайне редко, такое возможно лишь для только созданных организаций [4]. Обычно формирование корпоративной культуры начинается с изменения уже сформировавшийся в организации культуры. Важно понимать, что корпоративная культура рождается внутри организации, а не внедряется извне. Существует множество моделей формирования корпоративной культуры уже существующей организации, однако все из них имеют общие черты [9]: Переформулируйте основные цели деятельности предприятия. Сотрудники должны понимать цель своей работы и цель функционирования всей компании. Продемонстрируйте сотрудникам приверженность руководства корпоративной культуре. Руководители должны стать трансляторами корпоративной культуры и поощрять ее принятие сотрудниками. Создайте благоприятные условия для развития корпоративной культуры. Поощряйте сотрудников за соблюдение принципов и целей организации. Учитывайте особенности корпоративной культуры при наборе новых специалистов. Поощряйте как соблюдение принципов корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды. Формирование корпоративной культуры — бесконечный процесс. Первые результаты будут заметны лишь через годы. Можно выделить основные элементы сформированной корпоративной культуры [4]: Идеал. Идеальное состояние компании, к которому она стремится. Часто этот идеал выходит за рамки возможностей компании. Руководители и сотрудники компании должны разделять этот идеал. Ценности. В компании сформулированы те понятия, которые признаются хорошими для компании. Либо сформулировано то, что считается недопустимым в организации. Цели. В компании сформулированы основные долгосрочные цели, и деятельность компании основана на достижении этих целей. В стратегическом планировании эти цели называют «миссия организации». Знания. Общие формулировки знаний и практических навыков, которые необходимы для достижения целей компании, ключевые компетенции. Стиль поведения. Яркие, отличительные приемы поведения компании, используемые для достижения целей. Климат. Простые и заметные принципы взаимоотношений в компании, внешние атрибуты, символика, дресс-код. Процедуры. Управленческие технологии компании: целеполагание, мотивирование, политика в области качества и управления персоналом. Таким образом, в сформированной корпоративной культуре появляются свои отличительные особенности, такие как стиль поведения и позиционирования себя на рынке, знания и идеалы. настоящее время нет нормативной базы описывающей внедрение и функционирование корпоративной культуры на предприятии. Каждая организация выстраивает ее, самостоятельно опираясь на теоретические основы корпоративной культуры и бенчмаркинг. Типы корпоративных культур Изучение корпоративной культуры началось в ХХ веке, поэтому многие модели корпоративных культур потеряли свою актуальность. Особое влияние на это оказало развитие интернет-бизнеса, который сформировал новые типы организационных культур. Характеристика современных типов корпоративных культур приведена в таблице 2 [7]. Таблица 2. Типология корпоративных культур
Проведенный анализ показывает, что в настоящее время существует несколько различных типов корпоративных культур. Однако невозможно выделить лучший или худший из них, так как каждый тип необходим и эффективен в разных компаниях и при различных условиях рынка. Так, для стремительно развивающихся компаний подходит тип «Фокус на результат», а для крупных и уже зарекомендовавших себя компаний - «Ролевая модель». Помимо вышеуказанных типов корпоративных культур существуют смешанные типы, для которых возможно смешение черт из разных типов. Это характерно для компаний [7]: быстроразвивающихся (от малого бизнеса к большому); которые были поглощены крупными организациями; которые сменили вид рыночной деятельности; которые переживают частую смену руководства. Приведенные в таблице параметры позволяют выявить и охарактеризовать ведущий тип корпоративной культуры в организации. Знание типа корпоративной культуры позволяет оценивать совместимость культур различных компаний, прогнозировать развитие их взаимодействия и регулировать спорные вопросы. [7] |