Корпоративная культура. Исследование корпоративной культуры ооо Деревенское молочко

• Название: Исследование корпоративной культуры ооо Деревенское молочко
• Анкор: Корпоративная культура
• Дата: 18.09.2022
• Размер: 340.98 Kb.
• Имя файла: korporotivnaya_kultura.docx
• Тип: Исследование; #683621
• страница: 5 из 6

2.2 Совершенствование корпоративной культуры

Помимо стихийной и целенаправленной корпоративной культуры на предприятиях возможно формирование фрагментарной корпоративной культуры [16]. При данном типе культуры руководство организации поддерживает отдельные компоненты корпоративной культуры и предпринимает меры для их функционирования, однако четкой программы по развитию нет. На предприятии «Деревенское молочко» именно такой тип корпоративной культуры. Об этом свидетельствует наличие:

• 
  миссии предприятия;
  
• 
  цели деятельности;
  
• 
  корпоративных принципов;
  
• 
  корпоративных праздников и мероприятий.
  

Фрагментарная культура оказывает влияние на эффективность деятельности компании, однако целенаправленная культуры является более эффективной. Поэтому необходимо внести изменения в существующую корпоративную культуры для повышения ее эффективности и эффективности всего предприятия в целом. Прежде чем приступить к изменению и совершенствованию корпоративной культуры необходимо оценить степень необходимости данных мероприятий. Для этого на предприятии ООО «Деревенское молочко» был проведен опрос сотрудников по тест-опросам представленным в приложении Б. В опросе приняло участие 12 руководителей и 60 сотрудников.

Для начала проанализируем ответы сотрудников предприятия. Изменения в корпоративной культуре необходимо проводить при наличии более одного ответа «нет» на вопросы анкеты. 48,4 % сотрудников ответили «да» на все вопросы, 33,3% сотрудников ответили «нет» на один из вопросов, 18,3%— ответили «нет» два раза. Ответ «нет» три и более раз не встречался.



График 1 — Результаты опроса сотрудников о готовности предприятия ООО «Деревенское молочко» к изменению корпоративной культуры
Сотрудники ответили «нет» на вопрос о наличии легенды или романтического героя, который мог бы являться образцом для подражания.

Легендой или героем предприятия может стать любой сотрудник, отличившийся определённым значимым вкладом в деятельность предприятия или жизнь общества. Данного героя невозможно навязать или создать, таки образом на изменение ответа на данный вопрос невозможно повлиять извне. Можно повлиять на другую причину. Определенный процент сотрудников не знает, от чего в их поведении зависит успех компании.

Из опроса видно, что компании не требуется серьезных изменений в корпоративной культуре, необходимо лишь документально ее оформить, чтобы сотрудники точно знали, что от них требуется. Данную деятельность можно осуществить с помощью разработки корпоративного кодекса предприятия. Опрос руководителей показал, что предприятие готово к изменению корпоративной культуры, так как все руководители единогласно ответили «да» на все вопросы анкеты (100%). Таким образом, деятельность предприятия по разработке корпоративного кодекса должна принести результаты.

Прежде чем приступить к документальному оформлению корпоративной культуры необходимо оценить имеющийся ее уровень. Для этого на предприятии был проведен ряд опросов и интервью. Анализ документации предприятия показал наличие ряда документов, относящихся к корпоративной культуре: миссия и цель компании, мотивационная политика, план корпоративных мероприятий. Поэтому в опросе были рассмотрены следующие вопросы: социальные вопросы, взаимоотношения сотрудников и руководителей, психологическая атмосфера в коллективе и корпоративные мероприятия. Пример анкеты приведен в приложении А.

Результаты опроса получились следующие: 79% опрошенных удовлетворены своей работой, 4,3% не удовлетворены, 6,7% не совсем удовлетворены, 10% затруднились ответить.



График 2 – Оценка удовлетворенности сотрудников ООО «Деревенское молочко» своей работой

Решением социальных проблем удовлетворены 63% респондентов, 32% удовлетворены частично, 5% ответили, что не совсем.




График 3 – Оценка удовлетворенности сотрудников решением социальных

проблем на предприятии
Среди причин неудовлетворения социальных проблем респонденты назвали: оплату труда (20%), медицинское обслуживание (20%), организация труда (15%). 5% сотрудников не устраивает система управления в организации.




График 4 – Причины неудовлетворенности сотрудников решением социальных проблем
Результат опроса о межличностных отношениях показал, что 82% опрошенных удовлетворены межличностными отношениями в коллективе, 5% не удовлетворены, 13% затруднились ответить.



График 5 – Оценка удовлетворенности сотрудников межличностными

отношениями в коллективе
Взаимоотношениями между руководителями и подчиненными довольны

89% опрошенных, 6% не довольны, 5% затруднились ответить.



График 6 – Оценка удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями между руководителями и подчиненными
При оценке общей психологической атмосферы в коллективе,45%

-опрошенных назвали ее дружеской, 30% товарищеской, 15% - деловой, 10% затруднились ответить.




График 7 – Психологическая атмосфера в коллективе
П роведение корпоративных мероприятий устраивает 75% опрошенных, 15% не хватает мероприятий, а 10% считаю, что проводится слишком много мероприятий.

График 8 – Удовлетворенность сотрудников корпоративными мероприятиями
Сплоченным, объединенным «корпоративным духом», общими целями, нормами поведения, общими ценностями коллектив могут назвать 70% опрошенных, 25% частично согласны с данным описанием, 5% затруднились ответить. Никто из сотрудников не счел коллектив не сплоченным.




График 9 – Оценка сплоченности коллектива предприятия ООО «Деревенское молочко»
Из опроса видно, что на предприятии сформирована благоприятная рабочая атмосфера, сотрудники разделяют ценности организации и активно участвуют в жизни предприятия. Однако на предприятии отсутствует четко сформированный план развития, мониторинга и анализа корпоративной культуры, которые необходимы для ее совершенствования и вместе с ней повышения эффективности деятельности компании [10]. Для того чтобы повысить эффективность деятельности предприятия и повысить уровень лояльности персонала к организации необходимо внедрить на предприятии документально оформленную корпоративную культуру [17]. Для этого на предприятиях разрабатывают специальный документ — корпоративный кодекс. Именно он фиксирует и определяет идентичность и индивидуальность компании [18].

Корпоративный кодекс — это правила, действующие для всех членов организации, и убеждения, разделяемые всеми членами команды [18]. Корпоративный кодекс отражает целевой образ корпоративной культуры как список стандартов общения, информационного обмена, ценностей, которые подходят для конкретного бизнеса (производственного цикла) и могут соответствовать ожиданиям сотрудников. Кодекс фиксирует в письменном виде уже принятые в организации ценности и правила, а также привносит элементы идеальной модели компании.

Основной целью корпоративного кодекса является выработка рамок морально-этических и деловых норм, предотвращения развития нестандартных ситуаций, создание единого эмоционального и духовного пространства, выражение корпоративной культуры и идеологии организации.

У кодекса корпоративного поведения есть ряд функций [19]:

• 
  репутационная;
  
• 
  управленческая;
  
• 
  функцию развития корпоративной культуры.
  

Корпоративный кодекс — плод коллективного труда. При его создании не обойтись без творческого вклада генерального директора и всех остальных руководящих сотрудников и ключевых специалистов. Безусловно, создание кодекса — это серьезный проект, требующий временных и интеллектуальных затрат [20]. На разных этапах проекта к участию в нем привлекаются сотрудники разных категорий, т. к. важно сформировать и учесть общие и разделяемые принципы организации.

В базовом варианте корпоративный кодекс включает в себя [6]:

1. 
   -положение о персонале или правила внутреннего трудового распорядка;
   
2. 
   -положение о конфиденциальности;
   
3. 
   -трудовой договор и приложения к нему (в частности, должностная инструкция);
   
4. 
   -брошюра о корпоративной культуре и истории компании.
   

Ядром кодекса обычно является философско-мировоззренческая брошюра с лозунгами и принципами работы компании, которая должна демонстрировать, помимо всего прочего, оригинальность или даже уникальность бренда на рынке. Сотрудник, прочитав такую брошюру, должен проникнуться духом компании, повысить свою лояльность по отношению к работодателю, и, конечно, понять, что именно от него требует компания, на чем она делает акцент, оценивая его работу [21].

Кодексы обычно состоят из двух частей [16]:

1. 
   идеологической (миссия, принципы, ценности);
   
2. 
   нормативной (стандарты поведения).
   

Основные аспекты, которые необходимо отразить в корпоративном кодексе [16]:

1. 
   Общие положения. В данном разделе указывают, что прописывает Кодекс, на кого он распространяется, цель Кодекса.
   
2. 
   Порядок приема и увольнения сотрудников.
   
3. 
   Основные обязанности сотрудников. К ним относят: дисциплинарные обязанности, этика труда, прочие обязанности.
   
4. 
   Основные обязанности организации.
   
5. 
   Рабочее время и его учет. В данном разделе прописываются: время начала и окончания работы, время перерыва и питания, отгулы и компенсация за сверхурочную работу и т.п.
   
6. 
   Отпуск.
   
7. 
   Праздничные мероприятия.
   
8. 
   Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
   
9. 
   Поощрения за успехи в работе.
   

При создании корпоративного кодекса можно брать образцы других организаций и дорабатывать их. Главное — понимать специфику своей компании. В настоящее время у любой серьезной компании имеется корпоративный кодекс. Каждая компания самостоятельно принимает решение о том, делать его публичным или считать внутренним документом предприятия. Для создания корпоративного кодекса можно воспользоваться примерами корпоративных кодексов крупных компаний, которые можно найти в сети Интернет. Однако, следует понимать, что каждая компания самостоятельно разрабатывает корпоративный кодекс, нет никаких стандартов данного документа.

Помимо создания корпоративного кодекса необходимо проводить ряд мероприятий по его внедрению и популяризации. К таким мероприятиям относят [22]:

1. 
   Опубликование и обеспечение доступа к кодексу.
   
2. 
   Регулярная трансляция кодекса новым сотрудникам.
   
3. 
   Информационное продвижение кодекса через каналы корпоративных коммуникаций.
   
4. 
   Проведение коллективных мероприятий.
   
5. 
   Построение организационной системы исполнения кодекса.
   

Наличие корпоративного кодекса еще не гарантирует эффективность корпоративной культуры [23]. Главное, чтобы это был действующий и действенный документ, то есть исполняемый всеми сотрудниками компании, документ.