Привлечение и удержание молодых сотрудников. Исследование особенностей привлечения и удержания молодых сотрудников предприятия ооо Планета Екатеринбург
 Скачать 110.15 Kb.
|
|
1.3 Классификация методов привлечения молодых сотрудников Мировой финансово-экономический кризис, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. Докризисные тенденции, а именно: - демографические тенденции; - экономический рост; - количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; - нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. В связи с этим компании ужесточили критерии отбора студентов и выпускников. По данным компании Graduate, в 2008-2009 году сократилось количество программ, проектов, мероприятий по привлечению молодых специалистов и количество открытых вакансий для выпускников. Но надо отметить, что эти программы все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом. Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал [1]. Кроме того, компании продолжают работать с выпускниками не только по причинам, связанным с формированием кадрового резерва и экономией на рекрутинге. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д. Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Рассмотрим классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. В таблице 3 представлена сравнительная характеристика наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также их характеристики. Таблица 3 - Классификация методов привлечения молодых специалистов в компании
*3- самая высокая степень; 2-средняя степень; 1-сама низкая степень; 0-нулевая степень 1. Программы набора выпускников: Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы: I этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью). 1. Конкурс анкет. Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др. 2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу, и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию. 3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя. 4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка, а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля. От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта. II этап. Участие в программе. Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу, называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др. На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу. Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др. 2. Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне). Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста - куртора. Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета. Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании. 3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах) Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами. 4. Event-рекрутинг Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта. Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга: - тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения; - дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат; - ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. - создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам [13]. 5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде. HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных. HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Таким образом, можно сделать вывод, что, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений, другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших. Выводы по первой главе Удержание персонала – это комплекс мер, который содействует моральному и материальному стимулированию сотрудников, а так же их профессиональному удовлетворению. Сущесвует система методов по удержанию персонала, а так же комплекс инструментов, выбор которых зависит от специфики и масштабов деятельности компании. Эффективность выбранного метода и набора инструментов определяется с помощью критериев оценки системы удержания персонала, среди которых отдельно можно выделить: личные успехи и достижения, повышение производительности труда каждого отдела организации и снижение уровня текучести кадров. Все приведенные критерии условно можно подразделить на 2 группы: коммерческие (количественные) и некоммерческие (качественные). Таким образом, при разработке системы удержания персонала организации необходимо учесть все разнообразие мотивирующих факторов, только тогда она будет эффективной и способствующей достижению целей организации. 2. Исследование особенностей привлечения и удержания молодых сотрудников 2.1 Характеристика предприятия «Планета Екатеринбург» 31 августа 2000 года было зарегистрировано частное унитарное информационно-сервисное предприятие «Планета Екатеринбург», в рамках которого объединены все предложения для домашних пользователей. В 2008 году компания активно развивает услугу «внутренние ресурсы». Введены в эксплуатацию видео-, аудио-порталы, площадка для обмена файлами между пользователями. Общество с ограниченной ответственностью «Планета Екатеринбург» было преобразовано в 2010 году под руководством Гришиной Эльвиры Анатольевны для решения вопросов комплексного обеспечения заказчиков широким спектром оборудования и материалов. К работе привлечены специалисты, ранее занимавшиеся комплектацией и снабжением на крупных промышленных предприятиях. Основной целью деятельности общества является извлечение прибыли для его в удовлетворения социальных и экономических интересов акционеров общества посредством осуществления хозяйственной деятельности. Миссия бизнес-плана за 2014 год является удовлетворение потребностей потребителей лучше, чем конкуренты и обеспечение преимуществом предоставляемых услуг за счет оперативного реагирования на запросы потребителей. Для исполнения реализации намеченной цели, необходимо выполнить следующие задачи: - качественное удовлетворение потребителей; - проведение ежегодных маркетинговых исследований; - совершенствование в данной сфере; - налаживание связей с потребителями. Стратегическими целями предприятия являются: - увеличение абонентской базы; - позиционирование предприятия, которое предоставляет быстрый доступ в Интернет, лучший клиентский сервис; - расширение и улучшение услуг предприятия, создание новых услуг; - сохранение надежного места в отрасли информационных технологий. Финансовыми целями предприятия являются: - более быстрый рост денежных поступлений; - признание прочного финансового положения предприятия; - стабильный доход в период экономических спадов. Компания открывает мир для безграничного общения, образования и развлечения. Создает возможности для развития бизнеса, предлагая уникальный набор современных решений. «Планета Екатеринбург» - крупнейший коммерческий Интернет-провайдер Свердловской области, специализирующийся на предоставлении услуг фиксированной связи частным клиентам. Проанализируем услуги компании ООО «Планета Екатеринбург» на начало 2020 года: Интернет по технологии Ithernet (Ethernet от «Планета Екатеринбург» - это новейшая технология передачи данных, которая имеет ряд очевидных преимуществ: надежный доступ в Интернет на скорости до 100 Мбит/с, объединение всех пользователей в единую сеть и возможность обмена файлами между клиентами сети, цифровое телевидение (IPTV), более 70 популярных каналов, огромный выбор дополнительных развлекательных сервисов и ресурсов, для подключения не нужна телефонная линия и модем): - Старт (доступ в Интернет до 2 мбит/с); - Wi-fi (доступ в Интернет до 25 мбит/с); - Wi-fi+TV (доступ в Интернет до 50 мбит/с); - Премиум (доступ в Интернет до 50 мбит/с). Интернет по технологии ADSL (Доступ в Интернет по технологии ADSL отличают высокая скорость передачи данных - до 10 Мбит/с, надежность соединения, доступные цены и самое главное - всегда свободная телефонная линия, что позволяет использовать ресурсы Сети в режиме online и не ограничивать себя и своих близких в телефонном общении): Тарифы IPTV - цифровое телевидение (IPTV «Планета Екатеринбург» - это современное интерактивное цифровое телевидение с большими возможностями: отличное качество изображения и звука; более 75 самых популярных каналов различной тематики; возможность управлять просмотром с помощью интерактивных функций: пауза и перемотка - дает возможность поставить канал или фильм на паузу, перематывать передачи; отложенный просмотр - просмотр передач и фильмов, которые транслировались ранее в пределах 24 часов; виртуальное хранилище - предоставляет возможность записать программу и хранить ее на сервере оператора до 14 дней). Все виды услуг в компании «затачиваются» под клиента, пользуясь самыми последними новинками. Компания предлагает высокоскоростной Интернет, используя последние технологии. Основной упор компания делает на новейшую технологию подключения по оптоволокну (Ethernet), удельный вес которой составляет 70% всех абонентов. Каждый месяц проходят различные акции и предоставляются скидки для новых абонентов. По состоянию на 01.01.2020 г. штат компании составила 57 человек, из них: - административный персонал – 4 чел.; - основной персонал – 89 человек, 70% которых составляют студенты и сотрудники до 26 лет. Молодые специалисты в компании занимают должности: - менеджеры по продаже; - it- специалисты; - кадровые специалисты; - бухгалтеры. Наиболее трудоспособными является персонал в возрасте до 30 лет. Молодые сотрудники компании – это студенты или выпускники университетов. Каждый из них имеет высокую мотивацию к своей профессии и обеспечивет качественную работу и выручку компании. Нами было проанализированы методы привлечения и удержания молодых сотрдников в данной компании. Внимание всей компании сосредоточено на производительности и сокращения сроков выполнения услуг. Создаются и определяются эффективные требования к организации процесса производства: - выполнение задач и обязанностей каждым работников согласно сроку или досрочно; - стремление к выполнению работ с наименьшими для компании затратами; - использование современных и эффективных инструментов, методов и технологий. Кадровая политика способствует стабильности кадров, возможностям их дальнейшего развития, а также благоприятному социально-психологическому климату в коллективе. Введен такой подход, где оплата труда приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, потому что инвестиции намного шире, чем традиционная заработная плата, они не ограничиваются ею и к ней не сводятся. Их основным источником является конечный доход. Данная система оплаты труда персонала ориентируется на уровень квалификации выполняемых работ, а не на квалификацию, которая получена по диплому. Поощрение творчества и инициативы работников представлена как оплата «за личный вклад» и «заслуги перед организацией». Организация сама устанавливает определенный набор критериев, по которым устанавливает оценка личного вклада и заслуг. Под заслугами и вкладами подразумевается проявление личных качеств работника, его рабочее место, оценка результатов его деятельности. Хоть и оплата за личный вклад сотрудника идет в противоречии с коллективным характером труда, ее все же применяют для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Сложившаяся в компании система стимулирования персонала имеет ряд недостатков. Главный из них – отсутствие связи между размером вознаграждений и финансовым результатом. Премиальный фонд компании рассчитывается в зависимости от объемов реализуемых услуг (то есть финансовые показатели не учитывались) и распределяется между службами компании без привязки к качеству и эффективности их деятельности. В целях ликвидации перечисленных недостатков внедрена разработка конкурентоспособного компенсационного пакета, который включает премии и бонусы за определенные достижения, а так же систему льгот. Ежемесячные премии увязаны как с личными результатами работы сотрудников, так и с итогами деятельности подразделения в целом. Плановый (максимальный) премиальный фонд рассчитывается ежеквартально по каждому подразделению как доля от суммы должностных окладов его персонала (по штатному расписанию) и полагающихся надбавок. Таким образом, на основе характеристики компании ООО «Планета Екатеринбург», нами было проведено исследования для определения уровня коммуникативных и организаторских спосоносетй, а также уровень мотивации к профессионльной деятельности молодых сотрудников. Данные исследования позволят нам сделать вывод о том, что же привлекает и удерживает современну молодежь в данной организации. |