Конфликтология. Жизненные сценарии. Работа со сказками, как средство выявления сценариев жизни и внутриличностных конфликтов.
 Скачать 26.4 Kb.
|
|
Минпросвещения Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» Контрольная работа «Конфликтология в системе образования» Вариант № 5 Тема :«Жизненные сценарии. Работа со сказками, как средство выявления сценариев жизни и внутриличностных конфликтов.» Студент: Городова А. Д. Группа: Ср-216С ПСО Преподаватель: Лопес Е.Г Екатеринбург 2023 Содержание
1.Жизненные сценарии. Работа со сказками, как средство выявления сценариев жизни и внутриличностных конфликтов Сказка гораздо старше, чем искусство и наука психологии. Сказки приводят в движение внутреннюю жизнь, и это особенно важно, когда внутренняя жизнь запутана, стеснена или загнана в угол. Сказка смазывает петли и засовы, вызывает прилив адреналина, указывает выход наружу, вверх; или вниз к нашей беде; прорезает прекрасные широкие двери в, казалось бы, ранее глухой стене, открывает пути в царство грёз, к любви и знанию, назад к нашей подлинной жизни. Человеческая жизнь — динамический процесс, связанный с определёнными циклами, кризисами, периодами стабильности и изменчивости. И каждый этап жизни так и иначе отражается в любом символе-образе, сопровождающим человека. Первые знания о законах и явлениях жизни человек получает из сказок, притч, легенд и мифов. Правда, информация, заложенная в метафоре, носит неконкретный характер. Иносказательная форма информирования побуждает читателя или слушателя к собственным размышлениям, формирует ряд вопросов, поиск ответа на которые стимулирует развитие личности. Итак, мы немного вышли на понимание того, почему именно сказка является сегодня нашим входом в понимание себя и в поиск решения. Реализуются жизненные сценарии в социальных ролях, которые выполняет человек. Социальные роли часто исполняются человеком неосознанно, при определении их часто возникают сложности, роли путаются, смешиваются, перекликаются между собой. Поэтому выявить, в какой из ролей проигрывается негативный жизненный сценарий, бывает достаточно трудно. Жизненный сценарий так же лежит вне пределов осознания, поэтому чаще всего для его выявления используют сны или фантазии. Именно поэтому в работе над этой темой так логично выстроилась сказка и её персонажи. Почему сказка? Сказка – то, с чем мы впервые сталкиваемся в раннем детстве, то, что может стать образцом жизненного сценария. При этом в сказке четко прописан сюжет, процесс, образы действия, результаты. Работая со сказочными героями, мы можем четко определить ключевые мотивы, отношения героя к себе и миру, его способы взаимодействия с миром, существующие ограничения и способы их снятия. Мы можем определить тех, кто помогает и тех, кто чинит препятствия. Так родилась идея соединить в одной методике знания о жизненных сценариях, социальных ролях и сказочных героях. Суть методики состоит в поэтапной работе со сказочными героями на основе специальных вопросов, соотнесения героев с выбранными социальными ролями. Вся работа над одной-тремя ролями занимает стандартную терапевтическую сессию в 55 - 80 минут. В результате мы получаем карту личности человека, на которой видно каким сценариям он следует, что можно изменить, на что повлиять, какие внутриличностные конфликты заложены и как они могут проявляться. Работа клиента заключается в заполнении бланка под руководством психолога. В процессе заполнения клиент может сам увидеть для себя важную информацию, несоответствия, возникающие сопротивления, трудности и многое другое. А психолог может дать ему более глубокий анализ. Как и в большинстве случаев, очень важно то, какие вопросы и в какой последовательности задает психолог. Ключевые вопросы к каждому этапу прописаны в методике, но не являются ограничивающими. При необходимости психолог может задавать уточняющие вопросы. Очень важна последовательность, определенная в методике, которая обеспечивает очень мягкий и постепенный ввод клиента в его внутренний мир. Для клиента это становится маленьким путешествием, сюжетом, который раскрывается прямо в процессе создания, здесь и сейчас. Шаг за шагом, ответ за ответом, образ за образом вырисовывается целая картина, картина социальной роли2.Начиная работу, психолог дает первое задание: «Напишите три социальные роли, которые вы выполняете в жизни». Как и всегда, психолог отмечает для себя, возникают ли трудности, с чем именно, какая роль вызывает наибольшие затруднения, кем наиболее часто видит себя человек. Можно задать дополнительные условия. Например, написать самую приятную роль, самую неприятную и нейтральную. Но даже без дополнительных условий мы получим список самых важных для человека социальных ролей. Наиболее часто клиенты начинают смешивать такие роли как муж и отец, сын и брат, мать и дочь, сестра и жена. Они пишут их через запятую, объединяя и не видя различий. Почти никогда не возникает роль любовника или любовницы, но, если мы работаем над супружескими отношениями, эти роли очень важны, и тогда можно предложить клиенту работу только над этой ролью. Уже на начальном этапе происходит первичная коррекция, терапия. Человек вдруг для себя разделяет понятия, открывает нечто новое. И уже здесь он видит, что можно оказаться мужем для своей дочери или сына, братом для своих родителей или матерью для своего мужа. И уже здесь образуется вектор на смену ролей и выстраивание новой системы отношений, обнаруживается внутренний конфликт, с которым предстоит работать дальше. В следующих шагах, через знакомство с героем сказки, происходит раскрытие жизненного сценария. Второй шаг – это определение цели, назначение социальной роли. И здесь мы тоже можем увидеть, что клиенту трудно сформулировать, определить для себя главную цель. И часто получается, что у социальной роли «мать», цель – создание уюта, или у «жены» – забота о детях. Третий шаг – клиенту нужно ответить на вопрос: «С каким героем ассоциируется у вас эта социальная роль?». Часто этот шаг вызывает особые затруднения, потому что мы переходим через внутренние барьеры. Раньше я предлагала клиентам, которые не могли вспомнить народные или авторские сказки из детства, вспомнить героя современных фильмов или книг. Но впоследствии пришла к выводу, что они могут оказаться слишком сложными и не решают задачу поиска основы жизненного сценария. Часто начинают вспоминать, например, Гарри Поттера и других героев книги. Такой вариант не подойдет, поскольку все герои этой книги очень сложные личности, с разными ролями и своими жизненными сценариями. И, несмотря на то, что результат все же известен, можно проследить основной тип действия и качества, в ходе действия книги герои могут быть в разных социальных ролях. Есть шанс запутаться. Поэтому лучше иметь список сказок или набор карточек. Мы идем в сказку, в детство, туда, где формировался, создавался жизненный сценарий. Почему именно детские сказки? Во-первых, мы помним, что жизненный сценарий закладывается до трех лет, во-вторых, потому что герои народных сказок обладают важной сценарной простотой. Поэтому я обращаю особое внимание на героев народных и авторских сказок для детей до 10-12 лет, где у героя, как правило, одна социальная роль. У них все четко определено: возраст, задача, тип действия, запрет, помощники, злодеи. Например, Царевна – лягушка: у нее роль модой жены, четко определенная, прописанная и понятная. Она налаживает отношения со свекром и мужем, у нее есть запрет от «отца», который может снять муж. В таких сказках нет двойственных посылов. Герой не взаимодействует с одним персонажем так, а с другим по-другому. И если рассматривать это с позиции жизненного сценария, то мы тоже видим отсутствие гибкости в принятии решений, поведении. Ситуации, люди, с которыми сталкивается человек, разные, но сам человек находится в определенной роли, и входя в сценарное поведение, действует однотипно, не получая желаемый результат. Поэтому часто мы можем слышать от клиента: «Что бы я ни делал, всегда одно и то же! Все усилия приводят к одному результату!». На консультации могут понадобиться карточки с героями сказок. Мне нравится набор Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой «Шкатулка доброго волшебника».Дальнейшие шаги направлены на выявление главных качеств сказочного героя, основного способа действия, главного запрета, результата. Последний этап работы: соотнесение всего, что было написано про героя, с социальной ролью и ее целью. Часто именно на этом этапе у клиента возникает основной инсайт, находится ключевой ответ на вопрос «Почему все не так?», появляется отправная точка для движения вперед.Психолог может значительно обогатить свой методический арсенал, пройдя обучение и в дальнейшем используя методику «Жизненные сценарии в сказочных ролях». Он может быстрее и нагляднее помочь клиенту увидеть закономерности в своих реакциях, поведении, действиях, выявить главный запрет, который мешает двигаться вперед, определить условия снятия запрета. И главное – помочь найти отправные точки для изменения своего стиля поведения, найти другие способы самореализации в выбранной социальной роли. 2. Конфликтная ситуация №1 1. Данная ситуация является конфликтом, так как в ней описан социальный, статусно-ролевой конфликт в производственно-управленческой сфере. 2. Субъекты конфликта: директор НИИ, начальник новой лаборатории, руководители остальных подразделений. Группа поддержки — старые друзья директора, его ученики; сотрудники новой лаборатории; директора смежных НИИ; представители министерства 3. Предмет конфликта: создание новой лаборатории. 4. Причина конфликта: объективной причиной возникновения конфликта стало неравномерное распределение материальных ресурсов между подразделениями НИИ. Новая лаборатория начала получать больше средств, чем остальные структуры (организационно-управленческая причина). Конфликт затронул внутренние структуры НИИ (микросреда) и внешние — министерство, смежные НИИ (макросреда). 5. Намерения участников конфликта: Мотивы сторон: опасения руководителей старых структур НИИ остаться без материальной поддержки и быть ликвидированными; угроза для директора НИИ потерять свое место; стремление начальника новой лаборатории получить как можно больше средств для развития своей структуры. Цели сторон, директор НИИ хочет сохранить свое должностное положение; руководители НИИ стараются дискредитировать методы новой лаборатории и поставить под сомнение практическую пользу их разработок; начальник новой лаборатории добивается поддержки министерства и выделения своей структуры из состава НИИ. Позиции участников конфликта: директор стремится погасить конфликт; руководители подразделений поддерживают конфликт и разжигают его; начальник новой лаборатории пытается уйти от конфликта. Конфликт завершается созданием нового НИИ во главе с начальником лаборатории и устранением одного из оппонентов. Таким образом, несмотря на то, что один из оппонентов был устранен, конфликт в целом следует считать созидательным, так как в результате его разрешения появилась новая, более прогрессивная структура, соответствующая требованиям времени. 3. Конфликтная ситуация №2 1. Данная ситуация является конфликтом, так как в ней описан социальный, статусно-ролевой конфликт в производственно-управленческой сфере. 2. Субъекты конфликта: директор НИИ, начальник новой лаборатории, руководители остальных подразделений. Группа поддержки — старые друзья директора, его ученики; сотрудники новой лаборатории; директора смежных НИИ; представители министерства. 3. Предмет конфликта: создание новой лаборатории. 4. Причина конфликта: объективной причиной возникновения конфликта стало неравномерное распределение материальных ресурсов между подразделениями НИИ. Новая лаборатория начала получать больше средств, чем остальные структуры (организационно-управленческая причина). Конфликт затронул внутренние структуры НИИ (микросреда) и внешние — министерство, смежные НИИ (макросреда). 5. Намерения участников конфликта: Мотивы сторон: опасения руководителей старых структур НИИ остаться без материальной поддержки и быть ликвидированными; угроза для директора НИИ потерять свое место; стремление начальника новой лаборатории получить как можно больше средств для развития своей структуры. Цели сторон, директор НИИ хочет сохранить свое должностное положение; руководители НИИ стараются дискредитировать методы новой лаборатории и поставить под сомнение практическую пользу их разработок; начальник новой лаборатории добивается поддержки министерства и выделения своей структуры из состава НИИ. Позиции участников конфликта: директор стремится погасить конфликт; руководители подразделений поддерживают конфликт и разжигают его; начальник новой лаборатории пытается уйти от конфликта. Конфликт завершается созданием нового НИИ во главе с начальником лаборатории и устранением одного из оппонентов. Таким образом, несмотря на то, что один из оппонентов был устранен, конфликт в целом следует считать созидательным, так как в результате его разрешения появилась новая, более прогрессивная структура, соответствующая требованиям времени. 4. Конфликтная ситуация №3 1. Данная ситуация является межличностным конфликтом, так как в данном случае идет противоборство субъектов социального взаимодействия, которые наносят взаимный ущерб. Специалисты (В) неуважительно относятся, не соблюдают субординация к специалистам (А), из-за этого снижается эффективность работы и начинается вражда между сотрудниками. 2. Субъекты конфликта: Специалисты (В), специалисты (А) 3. Предмет конфликта: повышение по карьерной лестнице (должность). Непринятие специалистами (В) карьерного роста у специалистов (А). 4. Причина конфликта: объективной причиной возникновения конфликта стало то, что руководитель компании решил для повышения эффективности работы отдела, сменить должности сотрудников отдела (повышение по карьерной лестнице). При этом сотрудником данная новость не была сообщена, что скоро будет проведена смена должностей по критериям, которые выделил руководитель. Именно поэтому между сотрудниками (А) и сотрудниками (В) возник конфликт, так как сотрудники (В) считают, то руководитель сделал не правильный выбор и их он просто недолюбливает. Чтоб избежать данный конфликт, руководитель должен был сообщить новость о том, что скоро будет перестановка кадров (повышение по карьерной лестнице), озвучить критерии отбора, провести конкурс профессионального мастерства. Чтобы все участники были в равных условиях и в дальнейшем, чтобы у них не возникала мысль о том, что их просто недолюбливают и из-за этого не поставили на вышестоявшую должность. 5. Намерения участников конфликта: Руководитель организации N для повышения эффективности работы отдела, принимает решение о смене должностей сотрудников отдела, но при этом не сообщает данную новость сотрудникам и критерии отбора на должности; Сотрудники (А), которые стали ведущими специалистами считают, что они лучше других справляются со своей работой, более достойны занимать данную должность (хвастаются); Сотрудники (В), у которых не произошло никакого карьерного роста, считают, что их недолюбливают. И они начинают неохотно выполнять свои обязанности, высказывают, свое недовольство специалистам (А) и руководителю. Тем самым нарушают субординацию между руководителем и подчиненным. Требуют у руководителя повышения заработной платы и пересмотрения смены должностей. Позиции участников конфликта: Руководитель организации N для повышения эффективности работы отдела, принимает решение о смене должностей сотрудников отдела; руководитель не стремится погасить конфликт (вражду) между сотрудниками (А) и (В), не проводит конкурс профессионального мастерства и беседы с сотрудниками; сотрудники (В) и сотрудники (А) поддерживают и разжигают конфликт между собой; сотрудники (В) требуют повышения заработной платы и пересмотр должностей. Конфликт так и не завершился, так как руководитель организации N не принимает никаких решений по устранению конфликта и налаживанию общения между сотрудниками. |