Курсовая Аминова. А.И. Кадровая безопасность компании
 Скачать 185.49 Kb.
|
|
2. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ В ЦЕЛЯХ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ 2.1 Научно-методические принципы подбора персонала Подбор персонала – ответственный этап в управлении персоналом, т.к. ошибка обходится слишком дорого, а кадровая безопасность очень важна[15,3]. Умение нанимать на работу подходящих людей является большим талантом, которым может владеть управляющий персоналом.. Подбор наилучших кадров –процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Руководители осведомлены о требованиях к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах. Подбор кадров представляет собой комплекс форм его обеспечения: научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс -обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков отбора. Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой. Научно-методические принципы подбора кадров следующие: комплектность – исследование личности кандидата (изучение биографических данных, карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём). Непрерывность – постоянная работа по вербовке лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей. Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать субъективности оценки кандидата, влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Обоснованный подбор кадров начинается с составления перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам научного исследования профессиографии. Успех организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, от её способности эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей[15,16]. Управление людьми для организаций имеет важное значение. Без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей. Для поиска таких людей необходимо организовать конкурсный отбор. На этапе оценки наличных ресурсов необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации цели. Определив потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к рабочему месту. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие характеристики, которыми должен обладать сотрудник для работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции. Использование квалификационной карты дает возможность структурирования оценки кандидатов по каждой характеристике. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению функций, типов поведения, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует знаний и осуществляется при помощи профессионального консультанта или обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенгазетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками; поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. При поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей; подбор с помощью сотрудников. Этот метод привлекателен низкими издержками, достижением высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их контактов с представителями организации. Организация получает письма, телефонные звонки и обращения от людей, занятых поисками работы. Поддерживание таких баз данных позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов; объявления в СМИ – на телевидении, радио, в прессе. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе. Ведущие организации используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Правительства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В РФ такие учреждения существуют в каждом административном округе. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Подбор персонала превратился в отрасль экономики, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Частные агентства обеспечивают высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и облегчают дальнейший процесс отбора. Анализ представленных методов подбора кандидатов позволяет сделать вывод – не существует оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Подбор кандидатов является основой для отбора будущих сотрудников организации. Цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Методы первичного отбора зависят от бюджета компании и относительной важности данной должности для организации. Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. При отборе кандидатов на руководящие должности, предполагающие развитие, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод анализа анкет. Первоначально тесты на профессиональную пригодность применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском: космонавты, военные, спецслужбы, но по мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору и, особенно, развитию руководителей, многие из них начинали использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов. Тестирование завоёвывает популярность среди ведущих организаций, его используют корпорации, и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Недостатки этого метода первичного отбора: высокие издержки; необходимость сторонней помощи; условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Экспертиза почерка является разновидностью тестирования. Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является отражением его личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определённые производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, он отличается односторонним подходом. Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов, соответствующих требованиям организации. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки собеседований со специалистами организации. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и избежать приёма на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Организация имеет собственную культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования[8,86]: 1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. 2. Немецкий метод основан на подготовке кандидатами значительного числа документов с письменными рекомендациями специалистов, ученых. 3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Обращается внимание на потенциал человека и недостатки его личности. 4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах. Сдавшие экзамены пишут сочинение на тему будущей работы. В случае приема на работу их служебное положение зависит от полученной на экзаменах отметки. Собеседование является ненадежным способом отбора специалистов. Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, но требует предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров. Для проведения собеседования необходимо иметь список кандидатов с критериями и местом для заметок; модель рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность; должностные инструкции; план собеседования; подготовленные для собеседования вопросы; комплект бланков для записи ответов претендентов; выделенное время из расчета не менее 30 мин. на каждого кандидата; подготовленное помещение. Исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический [2,36]. Интервьюеры просят соискателей садиться на стул, стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. Такое расположение позволяет интервьюеру видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы. Как бы долго не длилась беседа, мнение о кандидате у интервьюера складывается в течение 3 минут разговора. Целесообразно сделать ясное вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Интервьюеру следует избегать длинной лекции об организации, это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Информацию о фирме лучше давать в конце собеседования. Важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. График собеседований должен предусматривать 30-минутный перерыв перед началом беседы с кандидатом. Необходимо предусмотреть время для записи ответов кандидата. Количество собеседований, которые интервьюер может провести в течение рабочего дня - не более Результаты собеседования должны быть зафиксированы. Можно предложить кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и побеседовать с этими людьми. В обоих случаях – устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, выбранные кандидатом люди подчеркивают его положительные стороны. Отдел человеческих ресурсов должен быть осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов, характеристики кандидата – предоставляющие сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и пр. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. Руководитель представляет кандидату информацию о своём подразделении, должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину зарплаты, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые льготы. Если работник начинает проявлять интерес к темам, его не касающимся, это сигнал для особого к нему внимания. В жизни человека происходят события, которые могут повлиять на его лояльность к фирме, где он работает. Руководитель в процессе работы выявил мошенничество: работник фирмы довел до сведения руководства по телефону доверия по результатам инвентаризации, ревизии и аудита. Руководителя должны заинтересовать признаки совершения преступления, как оно было сокрыто, как продукция сбывалась. Признаки совершения преступления VIP -персонами: дезорганизация работы фирмы: организационная чехарда в совете директоров; заключение сомнительных сделок; громоздкая организационная структура; участие в судебных разбирательствах; нахождение на грани банкротства; зависимость фирмы от продажи продукции нескольким компаниям; нет своего подразделения аудита, внешние аудиторские фирмы меняются; отклонение финансовых показателей от ранее существовавших: увеличение доходов при уменьшении запасов, уменьшение оборота по кассе; увеличение запасов при уменьшении кредиторской задолженности; увеличение числа продаж при увеличении цены за единицу продукции; увеличение оборота при сокращении остатков; увеличение запасов при уменьшении затрат на обслуживание складской инфраструктуры; скачки в балансовой отчетности; трудности возвращения дебиторской задолженности; резкий рост расходов на фоне снижения доходов[3,126]. Признаки преступления, совершаемого работниками: нарушения первичного бухгалтерского учета: задержки при осуществлении платежей; предоставление копий платежных документов; указание искаженных платежных реквизитов заказчиков и получателей платежей; большая дебиторская и кредиторская задолженность; отклонения от средних значений показателей: появление недостачи или излишков; резкое увеличение остатков. Мошенничают практически все, для одних уровень — мелкое воровство, для других — работа на сторону в интересах другой компании. Внутрикорпоративному мошенничеству подвержены крупные компании, имеющие много филиалов. Средний уровень потерь в розничной торговле от воровства составляет 1÷1,5 % от оборота[4,7]. Воруют продавцы, кладовщики и менеджеры, администраторы и кассиры, охранники и управляющие вне зависимости от успешности торговой точки и вида товара. Нелояльность персонала не является причиной. Латентность совершаемых преступлений на производстве высока. Весь коллектив достаточно хорошо осведомлен обо всех этих негативных проявлениях, однако эти факты не становятся достоянием руководства. Сотрудничество должно поощряться по оговоренной схеме, предусматривающей выплату определенного процента от суммы предотвращенного ущерба, который мог бы быть нанесен фирме. Это не исключает проверки персонала, которые могут быть: регулярные (по заранее определенному графику); оперативные (носят спонтанный характер, в случае ЧП, разглашения конфиденциальной информации, подозрения в отношении конкретных работников). Используя незнакомых для работника людей можно устроить провокацию на предмет разглашения конфиденциальной информации во время совместного употребления алкоголя. Есть случаи, когда начинает процветать воровство личных вещей работников фирмы. Здесь в едином порыве все заинтересованы в поимке мелкого воришки. Сложнее обстоит дело при воровстве имущества фирмы. Эти люди продолжают с пользой для себя и с переменным успехом «потрошить» нового собственника. В торговых центрах возможности выше, этому помогает коллективная ответственность, режим самообслуживания. Работник на себе должен ощущать пристальный взгляд руководства, а также неотвратимость наказания. В случае воровства зарплата уменьшается на сумму украденного, в случае выявления — увеличивается на заранее обговоренный и документально заверенный приказом процент от сбереженного имущества и предотвращенного ущерба. Нужно внедрить современные средства охраны - системы видеонаблюдения, телефонный регистратор речевых сообщений, систему управления доступом, магнитные бирки на продаваемые товары. Если на объект ограничен доступ, то эффективна система управления контроля доступа с фиксацией времени прихода и ухода, система видеонаблюдения снимет проблему краж. Разовые расходы на технику себя оправдают. Нанесение ущерба фирме не ограничена одними кражами. Повсеместно встречаются факты разглашения КТ, оборудование и материалы фирмы используются в личных целях, саботируются указания руководства, а о злоупотреблении алкоголем нет необходимости говорить. Внимание необходимо обращать на секретарей. Это объект, находящийся в поле зрения конкурентов. Вы все узнаете о себе и о фирме, даже то, о чем и не подозревали. Сигналом к проведению данного вида контроля может послужить снижение количества продаж товара. Большинство менеджеров, ведущих работу с клиентами, старается вести учет в своих тетрадях, при увольнении этой категории работников теряется информация о клиентах, вчерашний менеджер сам открывает свое собственное дело, переходя вам дорогу. Нельзя создавать культ незаменимого человека, такие работники, учитывая свою необходимость для фирмы, будут стараться извлекать максимум выгоды, становясь на путь шантажа. Для руководителя понимание работы этих специалистов затруднено, на этом пытаются сыграть подчиненные. Взаимоотношения со специалистами в области информационных технологий должны быть регламентированы. Необходимо определить обязанности системного администратора. Руководитель работает с людьми, а системный администратор - с техникой. Здесь разный багаж профессионального опыта: опыт управления людьми и опыт управления информационными системами. Не стоит лениться на этапе становления перепроверить результаты аудита. Необходимо подходить к выбору аудиторской фирмы. Нужно продумать работу каждой схемы. Все основывается на ответственности, можно ставить себя на место подчиненных. Предложения подчиненных подвергать анализу, искать подвох в предлагаемых схемах[3,5]. Избежать рисков, которые встретятся в бизнесе, невозможно. Необходимо оценить степень риска, затем принимать решение. Необходимо на основании данных клиентской базы объезжать торговые точки, заводить нужные знакомства с грузчиками, продавцами, водителями, экспедиторами. Избежать текучести кадров невозможно. Причин много: новая интересная работа, неизбежно увольнение работника по собственному желанию; кто-то перестает соответствовать занимаемой должности или фирма не может удовлетворить возросшие аппетиты работника. При увольнении работника требуется найти ему замену. В условиях цейтнота, скорее не будет полноценной проверки кандидата на вакантное место. Новому работнику требуется время на адаптацию на новом рабочем месте. Руководитель может столкнуться с юридическими проблемами при увольнении работника. Если не соблюсти формальности, связанные с законодательством, то работник после обращения в суд будет восстановлен в должности. Если судом будет вынесено решение не в вашу пользу, придется возместить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула; по усмотрению суда, возможно, придется оплатить моральный ущерб, если работник прибегнет к услугам адвоката, который докажет, что он не мог устроиться на новую работу ввиду нанесения ущерба его деловой репутации. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. В некоторых случаях это позволяет определить ошибки в работе фирмы. Желательно постараться причины увольнения выяснить в ходе беседы с увольняющимся работником. О намерениях работника уволиться свидетельствует посещение соответствующих сайтов в интернете, рассылка резюме. Если работник объявил о своем увольнении, необходимо довести этот факт до сведения работников фирмы с запретом передачи ему какой-либо конфиденциальной информации. По мере передачи дел сокращать объем доступной работнику информации; лишить его прав доступа к информации; сменить коды доступа к базам данных, сменить всем работникам личные пароли и коды доступа. Предстоит выяснить будущее место работы увольняющегося работника, хотя это непросто. Если причина кроется в недовольстве вами, будьте готовы к негативным последствиям. Составьте план мероприятий для предупреждения разглашения информации, проверьте, что работник сдал все источники конфиденциальной информации, проведите с ним инструктаж о неразглашении КТ, упор делайте на то, что на новом месте работы ему будет обеспечена отрицательная репутация, если он раскроет секреты бывшего работодателя, так как никто не любит болтунов. Постарайтесь не терять бывшего работника из виду, общайтесь с ним, поддерживайте отношения. Не создавайте негативный настрой в коллективе в отношении этого человека. Сегодня вы хороший работник, а завтра о вас могут вытирать ноги - русский менталитет не спрячешь. Не задерживайте причитающиеся работнику выплаты. Дружеские отношения с человеком могут сослужить хорошую службу. Будьте дальновидным руководителем по отношению к данной категории людей. Нельзя допускать юридических казусов для того, чтобы не дать нелояльному работнику воспользоваться трудовым законодательством. Обязательно наличие приказа об увольнении работника, в котором указываются основания увольнения. Надо выдать работнику трудовую книжку. Если работник отказывается расписаться в получении трудовой книжки, составляется акт и доводится до персонала фирмы причины увольнения работника, чтобы пресечь утечку конфиденциальной информации. При обращении конкурента дайте работнику характеристику. Обиженный человек, загнанный в угол, готов пойти на неадекватные меры, способные привести к дестабилизации работы фирмы. 2.2 Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия Аддиктивное поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания[7,90]. В зависимости от того, посредством чего осуществляется уход из реальности, различаются фармакологические и химические, субстанциональные и пищевые зависимости. Фармакологические - это такие зависимости, как наркотизм, алкоголизм, курение, токсикомания. Субстанциональные зависимости включают компьютерные, игорные, эмоциональные созависимости (неразборчивость в связях, нетипичные сексуальные интересы, фетишизм, садомазохизм), трудо- или работоголизм, психические отклонения (в т.ч. мании, навязчивые состояния и т.п.) и многие другие. Люди, предметы и явления окружающей действительности, вызывающие различные эмоциональные состояния. Посадив человека на “эмоциональный крючок”, им легко управлять. Риск заключается в следующем: попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск и формирование им круга единомышленников, т.е. увеличение количества представителей ГР в организации. Часто членами РНО становятся одинокие люди. Любая секта - это коллектив с общими групповыми целями. В секте не надо думать, что сделать. Существуют общие для большинства РНО и частные для каждой из них признаки, по которым можно выявить принадлежность кандидата на вакансию: постоянное наличие при себе фотографии духовного наставника; наличие при себе фотографии (репродукции) духовного наставника; особенный режим питания (определенное время, свои продукты, ритуалы); нежелание предоставить собственные фотографии, затягивание этого процесса; документ об отказе от переливания крови в паспорте (для Свидетелей Иеговы). Становясь частью производственного коллектива, член РНО будет пытаться распространить влияние своей религии на окружающих. Признаками начала негативного воздействия члена РНО на организацию являются: информация о попытках вербовки; периодическое отсутствие более 1 члена коллектива в определенные дни недели; появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на “семинары”, рассказы об “очень хороших” заведениях для детей. Необходимо выявить круг непосредственного общения работника, который может не ограничиваться только коллективом подразделения; выявить круг лиц, больше и чаще всех общающихся с работником; проанализировать поведение этих людей по указанным ранее внешним признакам принадлежности к РНО; оценить ситуацию и, если результаты оценки будут выражаться словами «риск» или «угроза», очищаться от остальных, кто попал в ГР. Нельзя дать повод думать о причинах увольнения, это может послужить основанием для атаки на организацию со стороны дружественных общине корреспондентов некоторых СМИ, для подачи судебных исков на тему “дискриминации по религиозным соображениям”. Алкоголизм - форма фармакологической зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков[8,3]. Внешние признаки употребления алкоголем известны: поведение работника на деловых мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя, и после них свидетельствует о злоупотреблениях; повышенная суетливость при подготовке к выпивке, “потирание рук”, эмоциональная приподнятость; состояние лица (красный кончик носа, отеки); речевые признаки и многие другие. Отрицательное воздействие алкоголика на организацию связано с изменением под воздействием алкоголя личностных качеств работника не в таких масштабах, как при наркотизме. Каждый алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем на 4-5 человек из ближайшего окружения. Нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Чем острее стадия, тем яснее метод увольнение или по соответствующей статье или по другим формальным основаниям. Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив факт употребления наркотиков, что делается: по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости; с помощью тестов на наркотики; в процессе наркологической экспертизы. Специалисту по работе с персоналом следует знать признаки употребления наркотиков. Наружность употребляющих наркотики не всегда ужасна. Признаками появления наркоманов в коллективе являются: пропажи вещей; следы приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы); пропажи ложек из столовой предприятия; производственные травмы; информация о том, что кто-то предлагает попробовать. Наркологическая экспертиза производится, если необходимо доказать, что кто-то злоупотребляет наркотиками или находится в состоянии наркотического опьянения в настоящий момент, и от этого зависит решение трудовых вопросов. Влияние наркоманов на организацию носит индивидуальный характер и проявляется в следующем: увеличение количества мелких хищений; риск совершения преступления в состоянии наркотического; нарушения режима рабочего времени, потери от его неэффективного использования; возрастание уровня конфликтности в подразделении; срыв важных задач, порученных работнику-наркоману; распространение наркотиков и увеличение числа зависимых в организации. Нейтрализовать таких сотрудников проще. Они знают свою уязвимость, которая заключается в том, что экспертиза выявит факт употребления. Справки о положительной реакции достаточно, чтобы распрощаться с сотрудником. Наркоманы не герои. Одним из видов химической зависимости является токсикомания. Она развивается в связи с употреблением лекарственных средств , не отнесенных к наркотическим, но изменяющих состояние психической деятельности человека. Почти все, что сказано про алкоголиков и наркоманов, справедливо по отношению к токсикоманам. Игровую аддикцию называют гэмблингом[10,60]. Сюда относят и зависимости от компьютерных игр. Принадлежность работника к этой группе риска выявляется по следующим признакам: внезапное появление и исчезновение денег у игрока; разговоры об азартных играх, своих достижениях и проигрышах; наличие некоторых, может быть, нестатусных атрибутов (золотые перстни и цепи); наличие клубных карточек казино; частная информация; жалобы членов семьи на низкую зарплату; регулярный приход, например, жены на работу мужа-игрока в день зарплаты и т.д. Отрицательное воздействие игрока на организацию носит индивидуальный характер этого воздействия связана с характером и силой зависимости: потери организации от неэффективного использования рабочего времени сотрудника; совершение изощренных, трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к “красивому” аферизму; хищения информации, денежных ценностей в крупных размерах. Известны случаи, когда игроки продавали дачи, машины, потом получали угрозы в свой адрес. Игровая аддикция остра. Рассмотренные формы риска для организации будут сохраняться в течение времени работы сотрудника. Можно снизить этот риск, не допуская сотрудника к распоряжению ценностями и информацией и к принятию важных решений. Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход для увольнения понятен. Среди игроков больше представителей тех профессий, которые способны найти деньги на игру, то есть управленцев Упрощенная методика проверки бизнес-партнера, в контроле во время срока испытания или адаптации работника; в перманентной и постоянной готовности администрации к безопасному увольнению работника из ГР при оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и проведении внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР[10,10]. Кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых отношений, которые можно было бы определить как безубыточные. Эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу. Здесь не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом. Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково конкурентное преимущество компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, отраслевом измерениях), судя по имеющимся области кадрового менеджмента ожидает сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов к новым ролям: стратега, предпринимателя. Изменения во внешней и внутренней среде современной корпорации наметившиеся изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. В сфере человеческих ресурсов корпорации: от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным профилям; от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие; от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; от уклонения от обратной связи с подчиненными - к ее активному поиску; от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения. Без сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. Доскональное знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. 2.3 Ключевые элементы передовой кадровой стратегии Кадровая стратегия включает 2 исходных элемента: намерения и направления[11,46]. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится трудным делом для руководства корпораций. Как привлечь в корпорацию ответственных людей? Над решением этой задачи обязаны работать менеджеры по персоналу, которые призваны играть в корпорации роль катализатора в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех ее работников. Корпоративная культура порождает ответственность. Обновление корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями[13,14]. Вовлечение работников в маркетинговую деятельность корпорации способствует повышению у них инициативности; обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, обеспечивая роcт профессиональной компетентности работников. Развитие человеческих способностей становится лейтмотивом деятельности кадровых служб. Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны: анализ деятельности наиболее выдающихся работников, который позволяет раскрыть секреты их мастерства, хотя полученная при этом модель слишком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне сложной архитектурой; сравнительный анализ многих образцов деятельности работников облегчает обобщение опыта и построение достаточно простых моделей, однако является весьма трудоемким делом; опрос экспертов приносит быстрые и статистически надежные результаты, но область применения их оказывается, как правило, ограниченной. При построении моделей компетентности следует сочетать имеющиеся подходы, чтобы получить средства кадрового менеджмента. Модели компетентности, описывающие интеллектуальные качества работника, его навыки межличностной коммуникации, позволяют направлять развитие персонала в 2 измерениях: приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя товаров и услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг); овладение знаниями, необходимыми для работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Прежде чем выбирать путь, необходимо иметь образ будущего организации. Обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы - сложная задача. Сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократической - к предпринимательской) самой кадровой службы оказывается приоритетным стратегическим направлением ее деятельности. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препятствуют реализации современных кадровых стратегий. Кадровые службы своей традиционной манерой организации работы сами являются причиной излишних издержек. Превращение кадровых служб корпорации из административной, занятой рутинной деятельностью, подсистемы поддержки других - основных — структурных подразделений в надежного делового партнера внутри организации и за ее пределами представляет собой магистральное стратегическое направление развития кадрового менеджмента в ХХI в. Успешность такой трансформации зависит от создания соответствующей институциональной инфраструктуры в национальном масштабе. Многие работодатели, принимая на работу сотрудников, считают, что они должны благонадежно относиться к работодателю и следовать установленному на предприятии порядку. Необходимо отметить ту роль, которую играет мотивация работника в формировании его лояльности (к компании, руководству, коллегам, работе) [15,47]. По характеристикам на кандидата, полученных с прежних мест работы, можно выяснить лояльность предыдущим работодателям. Если полученная информация будет негативной и будет говорить о нечестности, здесь следует сделать выводы. Одним из механизмов закрепления лояльности сотрудника является получение против него компрометирующих материалов. В современных условиях приходится говорить о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной сред и от внедрения агентуры государственных структур. Проверку кандидата должна проводить служба безопасности, имеющая для этого более широкий выбор средств и методов, чем служба персонала. 3. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ В ООО «МЕТАЛЛ» 3.1 Кадровое обеспечение ООО «Металл» ООО «Металл» основано в январе 1998 года для производства комплектующих предназначенных для сборки легковых автомобилей. Организационная структура управления данного предприятия – линейно-функциональная, при которой функции управления сосредоточены в руках руководителей, которые принимают управленческие решения. Каждому руководителю подчиняется соответствующий руководитель низшего уровня. Предприятие производит детали интерьера техники (обивки крыши, ковры пола, обивки арок и боковин, коврики багажника, полки). За период с 2019 по 2021 гг. деятельность ООО «Металл» не является успешной. С каждым годом показатели деятельности ухудшаются. Рассмотрю составляющие кадрового потенциала ООО «Металл» с точки зрения соответствия условиям кадровой безопасности. Общее количество сотрудников в 2021 г. вместе с совместителями 192 человек, в т.ч.: Управленческий состав - 72 чел.; административно-управленческий персонал - 19 чел.; административно-хозяйственная часть - 42 чел.; Рабочий персонал - 60 чел. На предприятии нет долгосрочного планирования кадрового состава. При освобождении штатной единицы осуществляется реализация конкурса на замещение вакантной должности. Поиск кандидата начинается с размещения объявления в СМИ и доведение данной информации до руководителей. Отдел по управлению персоналом ООО «Металл» определяет свободные штатные единицы и вакантные рабочие места на предприятии, которые необходимо заполнить работниками. Отдел осуществляет данную работу на основе сравнения плана и фактической численности персонала на предприятии. Процесс приема новых сотрудников в ООО «Металл» представлен на рисунке 6.  Рис. 6. Схема приёма на работу новых сотрудников в ООО «Металл» Процесс приема нового сотрудника начинается с определения того, кто нужен на предприятии. Сформировав перечень требований к кандидату, сотрудник отдела управления персоналом проводят мероприятия по привлечению кандидатов, используя внутрифирменный поиск кандидата и Не существует универсального способа подбора кандидата, сотрудники службы управления персоналом применяют различные методы в зависимости от того какой сотрудник требуется. Совокупность источников привлечения персонала в ООО «Металл» представлены в таблице 1. Таблица 1. Источники привлечения персонала в ООО «Металл»
|