Курсовая Аминова. А.И. Кадровая безопасность компании
 Скачать 185.49 Kb.
|
|
Основой для отбора сотрудников предприятия является подбор кандидатов. Первичный отбор заключается в определении узкого круга кандидатов, с которыми предприятие могло бы сотрудничать индивидуально. Выбранный сотрудник принимается на работу с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев для того, чтобы руководитель оценил кандидата в процессе работы без принятия на себя обязательств по его трудоустройству на постоянное место работы. Вторая составляющая системы кадровой безопасности ООО «Металл» - это развитие персонала. Аттестация в ООО «Металл» - это подведение итогов в работе сотрудника, определение уровня соответствия квалификации сотрудника и его должностным требованиям степень готовности сотрудника для продвижения по карьерной лестнице. На предприятии существует 1 структурное подразделение, деятельность которого направлена на реализацию кадровой безопасности - это «Управление по работе с персоналом». Реализация кадровой политики происходит через применение работы по подбору кадров, подготовки кадров, оценки кадров на постоянной основе, оценки трудового потенциала работников и повышение мотивации и роста профессионализма кадров. Динамика состава и структуры кадров ООО «Металл» за 2019 - 2021 гг. представлены в таблице 2. Таблица 2. Состав и структура кадров ООО «Металл» за 2019- 2021гг.
Исходя из сказанного, можно сделать вывод, что к 2021 году происходит увеличение количества рабочего персонала ООО «Металл» из-за набора кадров. Необходимо провести анализ текучести кадров ООО «Металл» для выявления частоты изменения кадрового состава (таблица 3). Табл. 3. Показатели текучести кадров за 2019-2021 гг.
Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что в динамике показатели текучести кадров имеют нестабильную динамику. Показатели текучести кадров в 2021 г. снижаются, текучесть кадров административно управленческого персонала имеет рост и на 0,7 больше показателя 2020 года, что является отрицательным моментом в реализации кадровой политики на предприятии. Проведу анализ состава и структуры работников по возрастному составу (таблица 4). Табл. 4. Анализ состава и структуры персонала ООО «Металл» за 2019 - 2021 гг.
Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что наибольшая доля сотрудников предприятия относится к категории свыше 40 лет. Наименьшую долю занимает возрастная группа от 30 до 40 лет, в 2021 г. - 1 человек. Сотрудники, которые входят в категорию от 30 до 40 лет составляют высший уровень управления на предприятии. Анализируемое предприятие на практике не применяет методов развития персонала. Каждый работник приобретает навыки в процессе работы, на этом процесс развития работника на данном предприятии завершается. Для оценки развития персонала на ООО «Металл» проведем анализ по данным представленным в таблице 5. Табл. 5. Анализ развития и ротации персонала ООО «Металл»
Можно сделать вывод, что предприятие не уделяет внимание направлению развития персонала. Это является отрицательным моментом. 3.2 Совершенствования системы управления кадровой безопасностью в ООО «Металл» На анализируемом предприятии долгосрочного планирования кадров не происходит. Не формируется кадровый резерв, это является отрицательным моментом, сформированный кадровый резерв значительно сокращает время на поиски кандидатов в тот момент, когда новый сотрудник требуется срочно, это позволяет снизить количество переработок и замещений у работников. Верное долгосрочное планирование кадров на предприятии позволит достигнуть поставленных задач. В системе управления кадровой безопасностью анализируемого предприятия единственным способом развития является аттестация персонала, это не эффективный способ для развития персонала. Чтобы кадровая политика ООО «Металл» была эффективной, необходимо внедрять больше способов развития персонала, т.к. развитие и обучение персонала является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных задач предприятия. Предприятию необходимо формирование кадрового резерва для долгосрочного планирования кадров. Подробно данные мероприятия представлены в таблице 6. Табл. 6. Мероприятия по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Металл»
Проведение данных мероприятий позволит предприятию мотивировать персонал снизить текучесть кадров, а также укрепит кадровую безопасность и повысит ее эффективность. Основными предложениями по совершенствованию кадровой политики в соответствии со структурой и целями ООО «Металл» являются: социальное стимулирование персонала за счет бесплатных санаторно-курортных путевок; разработка системы развития персонала ООО «Металл». Внедрение программы социального стимулирования позволит предприятию снизит выявленный рост числа заболеваний и невыходов на работу. Предприятию необходимо сформировать график посещения, составить список желающих, направить данный график и списки руководству больницы для согласования даты посещения. 2 этап данного мероприятия заключается в том, чтобы в 2022 г. сформировать ресурсы для организации санаторно-курортного отдыха сотрудников. 2 Мероприятием по совершенствованию кадровой политики является создание условий профессионального развития персонала с помощью различных форм обучения. Обучение персонала является показателем качества трудовой жизни. Повышение квалификации персонала - это способ обеспечения соответствия уровня квалификации сотрудников существующему уровню развития науки, технологий. Обучение включается в себя: подготовку работников связанную с определенными обстоятельствами; формирование у работников желания саморазвития, как субъекта соответствующей профессиональной деятельности и члена соответствующей общности. Полученные работником знания каждые 5 лет устаревают на 50%, если работник не занимается самообразованием. Решение указанного вопроса возможно посредством нескольких способов организации теоретического обучения: - самообучение, при котором работник изучает доступные материалы, которые содержат нужные сведения о функциональных возможностях программного комплекса; - внутренние курсы повышения квалификации - специалисты, обладающие достаточным уровнем знаний, обучают коллег наиболее рациональным приемам работы; - специализированные курсы - обучение проводят преподаватели сторонней организации, которые в совершенстве знают возможности программного комплекса. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала предложенные включают в себя направления (рисунок 9): - внедрение специализированных курсов для обучения теоретическим основам при подготовке сотрудников ООО «Металл»; - расширение оценочного интервью этапом «Самооценка подготавливаемого сотрудника»; - применение на практике вне фирменного обучения сотрудников; - применение на практике вне фирменной подготовки сотрудников ООО «Металл» с использованием долевой оплаты переподготовки  Рис. 9. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ООО «Металл» Совокупное использование производственного обучения, целью которого является получение навыков работы в ООО «Металл» и курсового обучения, целью которого является получение необходимых и достаточных теоретических основ позволит обеспечить достаточных уровень теоретической знаний персонала, проходящего подготовку в ООО «Металл». При подготовке персонала будет реализовываться эффективная схема, при которой ученик будет получать теоретическое обучение от специально подготовленного преподавателя, а практические навыки получать под руководством своего непосредственного руководителя и непосредственно на рабочем месте, на которое он впоследствии будет зачислен. Устранение проблемы, касающейся опасения руководства о том, что сотрудники, получившие новую квалификацию не будут продолжать работать в ООО «Металл» находится в области внедрения новых методов финансирования подготовки. Такими методами являются: включение в трудовой договор условий, согласно которым он должен отработать в ООО «Металл» четко определенное количество времени, если работник будет проходить переподготовку за счет ООО «Металл»; включение в трудовой договор с сотрудником условий, согласно которым ООО «Металл» должно будет увеличить заработную плату, если работник проходит переподготовку за собственные средства. Изложенные предложения позволят укрепить эффективность реализуемой кадровой безопасности предприятия. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности по отношению к другим составляющим. Кадровая безопасность предприятия строится на соблюдении прописанных мер при приеме нового персонала, программе адаптации, создании благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства и режима коммерческой тайны. Необходимо овладеть методами проверки на лояльность фирме своих работников, позволяющими сделать правильный и верный выбор из множества кандидатов на вакантное место, сохранить и приумножить свою собственность и в то же время уберечь работника от противоправного деяния. Решение этой задачи должно вписываться в решение задач, которые составляют целостную концепцию безопасности фирмы. Обобщая рекомендации, представляется, что программа работы с персоналом в коммерческой структуре могла бы быть сформулирована следующим образом: добывание в рамках закона максимального объема сведений о кандидатах на работу, тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в том числе службы безопасности компании (фирмы), системность в анализе информации, собранной на соответствующие кандидатуры; использование современных методов, в частности собеседований, для создания психологического портрета кандидатов на работу, который бы позволял судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в экстремальных ситуациях; оценка с использованием современных психологических методов разноплановых факторов, возможно препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях. Отмечу, что кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. Подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов. В работе проанализирована система кадровой безопасности в ООО «Металл». В системе управления кадровой безопасностью анализируемого предприятия единственным способом развития является аттестация персонала – не эффективным способом для развития персонала. Чтобы управление кадровой безопасностью ООО «Металл» было эффективным, необходимо внедрять больше способов развития и обучения персонала, т.к. развитие и обучение персонала является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных задач. На основе выявленных отрицательных моментов политики кадровой безопасности предприятию необходимо пересмотреть развитие персонала и применение социальных стимулов. Проведение данных мероприятий позволит предприятию мотивировать персонал и снизить текучесть кадров, укрепит кадровую безопасность и повысит ее эффективность. Предприниматели меняют свое отношение к «человеческому фактору», ставят на вооружение своих кадровых подразделений и служб безопасности современные методы работы с персоналом. СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ Трудовой кодекс РФ "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.07.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 25.07.2022). Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб./А.Р. Алавердов. -М.: Маркет ДС, 2018. -176 Бадалов А.З. Управление кадровыми рисками на предприятии // Российское предпринимательство. – 2018. - № 1. – С. 124-125. Беков У. К. Воздействие кадровой политики на предприятия. – М: ИНФРА, 2018. – 200 с.Берно Э. Я. Динамика кадровой политики организаций.– Екатеринбург: Литур, 2019. – 304 с.Бизнес-планы в кадровой политике: Полн. справ. рук. / Ред. И.Т. Степнович. - М.: Лаборатория, 2019. – 330 с.Довня С.Ю. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий // Металлург.. пром-сть. - 2018. - № 2. - С. 89-90.Иванюков А.П. Кадровая безопасность –элемент экономической безопасности организации // Экономика и эффективность организации производства. - 2018. - № 2. - С. 85-86.Кузьминых С.Т. Концепция безопасности бизнеса //Конфидент - 2019, - № 2. - С.35-36.Кузнецова Н. В. Кадровая безопасность организации. Сущность и механизм обеспечения. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2019. -285 с.Кузнецова Н.В. Понятийный анализ кадровой безопасности/Н.В. Кузнецова//Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). 2019. № 4. Любавская Л.М. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности в сфере банковского предпринимательства: учеб. пособие/Л.М. Любавская, Д.В. Беляйкин. -Новосибирск: НФ РГТЭУ, 2018. -С. 87-88.Панфилов Э.П. Понятие риска в кадровом деле: многообразие подходов и определение теории // Теория общественного развития. – 2020. - № 3. – С. 116.Пованый С.А. Повышение компетенции кадров - основа выполнения региональных программ // Экономист. - 2018. - № 1. - С. 59-60.Сагулов А.И. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации - М.: Терра, 2018. – 270 с.Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Кадровая безопасность компании. М., 2018. 135 с.Снитко Л.Т. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия / Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2017. № 5 (61). С. 9-23.Таранов В.П. Концепция эффективного управления персоналом предприятия // Машиностроитель. - 2020. - № 1. - С. 45.Тавоин Е.О. Российский коррупционер в социологическом измерении // Мониторинг общественного мнения. - 2018. - № 1 . -С. 89-97.Технологии мотивирования персонала в организации: методический комплекс. — СПб. : РГПУ им. А. И. Герцена, 2019. — 159 с.Чумрин И.Х. Что такое кадровая безопасность // Кадры предприятия. 2019. — № 1. С. 35.Цветков И.Т. Классификация кадровых рисков // Управление развитием на предприятии. – 2020. - № 1. – С. 19. Щадаев А.Х. Кадровые риски на предприятии // Предпринимательство. – 2019. - № 2. – С. 14. Юрнов Э. С. Кадровая политика организаций.– М: ЛитС, 2020. – 324 с. Янилов Э.Р. Риск в кадровом деле: определение теории // Общественное развитие. – 2021. - № 2. – С. 16. |