Роль кадрового менеджемента в управлении ОО. Кадровый менеджмент
 Скачать 157.05 Kb.
|
|
Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Под кадровым менеджментом образовательной организации понимается система принципов, методов, организованных форм и приемов управления, направленная на повышение эффективности всего образовательного процесса. В том числе и повышение качества образования. Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности. В ходе реализации кадрового менеджемента образовательной организации руководителем используются следующие методы. Экономические методы, которые основаны на воздействии на объект управлениячерез создание определенных экономических условий, направляющих действия сотрудников в нужное направление по повышению качества образовательного процесса. Административные методы, соответствующие правовым нормам, которые действуют на уровне ОО, а также правовым актам в сфере образования муниципального, регионального и федерального уровней. Социально-психологические методы, которые включают конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива сотрудников ОО, а также социальные процессы, протекающие внутри него.  Основные принципы кадрового менеджмента ОО. Принцип оптимального соцетанияцентрализации и децентрализации управления. Стратегические управленческие решения принимаются централизованно, а оперативное управление осуществляется децентрализованно. Под децентрализацией понимается делегирование полномочий и ответственности за решение ключевых вопросов на нижних уровнях управления. Принцип единоначалия и коллегиальности ( то есть менеджеру предоставляется право решать ряд вопросов, которые входят в его компетенцию, при персональной ответственности за порученный участок работы. Но не следует забывать о коллегиальнром решении ряда вопросов, когда учитывается мнение руководителя, его заместителя, коллектива). Принцип научной обоснованности – использование научных подходов в процессе управления персоналом. Принцип плановости заключается в равномерном распределении пропорций развития организации. Принцип мотивации персонала – сюда относятся материальные и нематериальные составляющие. Сотрудников нужно не принуждать к труду, а поощрать. Стимулировать и мотивировать. Принцип демократизации управления –предусматривает участие всех членров коллектива в управлении оо. В нашем образовательном учреждении используются следующие методы и принципы при реализации развития кадрового менеджемента. Блочно – модульный принцип повышения квалификации педагогов непосредственно на базе школы. Здесь должно быть взаимодействие общенаучного, психолого-педагогического и предметного блоков, внутри которых конкретизируются и совершенствуются не только принципы, но и функции процесса повышения квалификации. Лекции, семинары, проводят преподаватели вуза, институт повышения квалификации. У руководителя нет необходимости отрывать отдельных педагогов от работы, т.к. обучение проходит со всеми педагогами на базе организации. Создание системы управления развитием карьеры педагогов. В данном случае целесообразнрой является система партнерства по планированию и развитию карьеры. Равноправное партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: руководитель- педагог и заместитель руководителя, занимающийся вопросами переподготовки и повышения квалификации пед кадров. В данном случае педагог сам несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, а руководитель выступает в качестве наставника, либо спонсора своего сотрудника. Заместитель осуществляет общее управление процессом развития карьеры, формирует заинтересованность педагога в своем профессиональном росте. Внедрение системы тьюторской службы. Осуществляется поддержка и сопровождение молодых специалистов, у каждого из них свой наставник, работает школа поддержки. Совершенствование института корпоративной культуры Образовательной организации. Предполагается выравнивание взаимоотношений в трех аспектах: взаимоотношения между сотрудниками и ОО, взаимоотношения между администрацией и сотрудниками, взаимоотношения между сотрудниками и родителями. Были выделены следующие критерии : критерии мотивации сотрудников, Стиль управления персоналом, Язык общения в ОО Реакция администрации на замечания педагогов. Взаимоотношения между сотрудниками и роделями, а также родителями между собой. Внешний вид всех сотрудников ОО, не только педагогов. Профессиональная и трудовая этика все сотрудников ОО. Управление кадровым резервом. Как мы уже знаем – кадры решают все, поэтому создается банк данных на резерв руководящих работников , узких специалистов ( например психологов, логопедов). Регулярная оценка педагогов. Это и аттестация на квалификационные категории, её результаты влияют на базовую часть оклада сотрудника . И ежеквартальная самооценка, на основе которой проводится регулирование премий и других стимулирующих выплат. В данном вопросе были рассмотрены основные положения и принципы формирования кадрового менеджмента в ОО. Несомненно , его функционирование окажет позитивное влияние не только на управление, но и на качество образования в целом. Педагог как субъект управленческой деятельности. Распределение функций управления осуществляется между всеми участниками педагогического процесса. На сегодняшний день в образовательных организациях действует принцип, который предполагает равноправное участие всех субъектов в принятии управленческих решений. Схематично система управления представлена на схеме. Несмотря на то, что педагоги занимают не самое верхнее положение в иерархии управления, они являются одним из основных субъектов управления в школе, т.к входят во все органы управления и являются главным каналом трансляции управленческих решений внутри коллектива. В рамках управленческих функций педагог выполняет следующие обязательства. − обеспечивать качество образования в соответствии с требованиями образовательных стандартов и государственных программ; − проектировать, организовывать, оценивать и корректировать образовательный процесс; − планировать и организовывать внеучебную воспитательную рабо- ту на основе нормативных документов, определяющих содержание совре- менной системы воспитания в учреждениях образования; − организовывать конструктивное педагогическое общение; − обеспечивать перспективное и текущее планирование учебной, идеологической и воспитательной работы; − осуществлять организационно-методическую деятельность в уч- реждении образования (в работе педагогического совета, методических и творческих объединений педагогов); − поддерживать и контролировать дисциплину; − повышать свой уровень профессионального мастерства на основе самоуправления; − проводить на диагностической основе аспектный и комплексный анализы состояния учебно-воспитательного процесса в группе учащихся с целью принятия оптимальных управленческих решений. Принятие правильного управленческого решения зависит от диагностической компетентности педагога., которая предполагает наличие таких характеристик управленческого решения педагога, как критериальность. Вариантность. Системность. Креативность. Под критериальностью понимают способность сопоставления реально достигаемых результатов с оптимальными. Варииотивность – выбор лучшего решения, Системность – умение видеть проблемы в целостности связей и характеристик. Креативность- нестандартность, ори гинальность. При принятии и реализации управленческих решений можно выделить следующие этапы разработки управленческого решения. Анализ ситуации. Роль педагога заключается в поиске, обобщении и анализе данных. По сути, кроме педагога ни кто не имеет доступа к наблюдению за происходящими процессами в режиме нонсоп. Идентификация проблемы. Говорят, если правильно сформулировать проблему- это наполовину её решить. Чтобы выяснить причины возникновения проблем необходимо провести причинно-следственный анализ. Например, учитель может установить, что качество по его предмету снизилось на несколько позиций в сравнении с прошлым годом. Определяются критерии выбора. Чтобы найти варианты решения, нужно определить показатели, по которым будет проводиться сравнение альтернатив. Например при переходе на новую программу, можно ориентироваться на критерии сложности, степень подготовленности учеников, доступности метод материалов и т.д. Разработка альтернатив. В идеале желательно выявить все возможные альтернативы, только в этом случае решение может быть оптимальным. Для сопоставления выбираются критерии разработанные на предыдущем этапе. Выбор альтернатив. Разработанные варианты решения проблемы небходимо оценить, сравнить достоинства и недостатки каждой альтернативы. Управление реализацией. Для получение эффекта, альтернатива должна быть реализованна. Устновление обратной связи Контроль. Необходимо убедиться, оправдало ли решение себя На этом этапе производится оценка и измерение, последствия принятого решения. Таким образом, современные роли педагога в управлении образовательной организацией не ограничиваются только лишь участием в общественной составляющей систему управления, а предполагают реализацию целого комплекса управленческий действий начиная от педагогической диагнростики до контроля реализации управленческого решения. |