Сам. Сам раб.3.6. Какие вы видите нарушения преемственности на практике
 Скачать 20.12 Kb.
|
|
Для современного общества оптимальным является применение системы непрерывности образования, как постоянного, последовательного, пожизненного пополнения каждым человеком личного объема знаний, умений, навыков. Непрерывное образование возможно разделить на несколько этапов: детско-юношеское образование: учебно-воспитательный процесс развития человека, предшествующий его вступлению в самостоятельную жизнь; образование взрослых: процесс обучения в рамках профессиональной деятельности, саморазвитие, переквалификация, сопровождающиеся непосредственным практическим применением. Непрерывное образование – это реализация всем известной пословицы «Век живи – век учись», и в сегодняшней реальности она имеет важнейший смысл. Полнота и удовлетворенность социальной жизнью невозможна без постоянного пополнения ресурса человека. Преемственность методических систем обучения в современном образовательном процессе. Преемственность возможно реализовать в условиях единой системы целей и наполнения образовательных программ на всем пути обучения от дошкольного до последипломного. На данный момент, увы, российское образование не обладает подобным единством. Различные этапы обучения и формы преследуют несогласованные между собой цели. Таким образом, обеспечение целостности и содержательного единства обучающей деятельности является базовой задачей, стоящей перед политикой образования. Для того, чтобы в корне пересмотреть принципы современного образования на всех его уровнях, необходимо сформировать систему новых взглядов на соотношение ступеней обучения. Стоящие обособленно звенья процесса лишают образования единства, затрудняют выполнение задачи по формированию всесторонне развитой, целостной личности и снижают качество получаемых знаний и навыков в общем. Реализация принципов непрерывности и преемственности даст возможность максимально эффективно решить вопросы воспитания и обучения каждой личности. Какие вы видите нарушения преемственности на практике? Реализация преемственности в обучении Анализ программного обеспечения ДОУ и школы привел меня к выводам, что содержательно они стремятся к обеспечению преемственности, что проявляется как в отношении разделов, так и методов работы. В целом все программы построены на сходной теоретико-множественной основе. В детском саду основным понятием для изучения выступает множество, а в целом везде прослеживается работа по пяти ведущим разделам: количество и счет, величина, форма, пространство и время. Приведем пример: в детском саду осуществляется ознакомление с количеством и счетом в пределах десятка, простейшие сравнения количественных отношений и пр. В начальной школе полученные представления расширяются и углубляются: о числах натурального ряда, о сравнении количественных отношений в пределах десяти и т.д. Прослеживается преемственность и в усвоении основной терминологии, а также определенная подготовка в решении арифметических задач. Тем не менее, часто школа предъявляет претензии по поводу формального усвоения данных знаний, так как в школе все больше говорят о системно деятельностном подходе и формировании разных результатов, не только предметных, но и метапредметных, регулятивных коммуникативных – на все видах уроков. Много внимания уделяется работе в разных ситуациях на основе преобразования знаний и умению оперировать имеющимися представлениями в целях получения нового знания. Именно для математики важен высокий уровень логического мышления и мыслительных операций, умений мыслить абстрактно. Обучение элементам математической деятельности осуществляется на фоне развернутой умственной деятельности детей, поэтапного формирования интеллектуальных операций. Работы по психологии дают основания говорить о потенциально высоких возможностях дошкольников и младших школьников в активном развитии аналитико-синтетической деятельности, всех форм мышления. Этого можно добиться на основе научно обоснованной коррекции как содержания, так и методики обучения на основе принципов преемственности. Важно также особое внимание уделить развитию таких качеств, как активность, инициативность, любознательность, самостоятельность, способность к самоконтролю и саморегуляции, овладение основными видами учебных действий, готовность сенсомоторного аппарата, формирование наиболее важных навыков и привычек. Важно для педагогов ДОУ хорошо знать требования школы и владеть знаниями в области стандартизации начального образования и наоборот: учитель должен понимать, на что ему опираться, когда дети придут в первый класс. Качественное освоение материала программы обеспечивает выпускникам дошкольных учреждений уверенное овладение математикой в школе. В первом классе идет дальнейшее углубление знаний по математике. Преемственность в работе детского сада и школы по математике дает положительный результат в усвоении знаний детьми в дальнейшем. Анализ теоретических исследований и практического опыта по рассматриваемой в данной работе проблеме позволил сделать следующие выводы. Проведение в дошкольном возрасте математических игровых занятий на основе системно-деятельностного подхода, с учетом принципа преемственности со школьным образованием, направленных на развитие познавательных возможностей и способностей, расширяет математический кругозор, способствует математическому развитию, повышает качество математической подготовленности, позволяет детям более уверенно ориентироваться в простейших закономерностях окружающей их действительности и активнее использовать математические знания в повседневной жизни. Посредством соблюдения принципа преемственности и на основе грамотного методического наполнения математической работы в ДОУ можно оказать значимое влияние на развитие математических способностей дошкольника. Главное не объем знаний и умений, а их качество и влияние на уровень развития ребенка. Излишняя поспешность, стремление опередить возможности ребенка, усложнить задания могут привести к формальному механическому запоминанию без осмысливания действий и глубокого их понимания. Какие стратегии преемственности вам представляются наиболее эффективными? Анжела Хилз возлагает большие надежды на коучинг работников с высоким потенциалом. Она занимает должность старшего вице-президента консалтинговой фирмы «Blessing White» и возглавляет ее офис в Чикаго. Недавно она выступила перед многочисленной аудиторией на съезде Общества по управлению человеческими ресурсами. Хилз говорила о планировании преемственности. Зачем «возиться» с планированием преемственности? Анжела Хилз описывала, как процесс планирования развивался с течением времени. В «старые времена», как она говорила, генеральный директор просто «высматривал» кого-то поумнее (но не самого умного), поопытнее (но не слишком), обаятельного (но менее обаятельного, чем генеральный директор) и податливого. Затем он лично занимался подготовкой своего преемника. «В наши дни», печально говорит Хилз, «системы преемственности настолько тщательно разработаны, что, зачастую, они просто становятся слишком сложными». Сегодня сам процесс планирования преемственности проходит намного труднее, чем раньше, потому что: 1. Глобализация экономики увеличила разнообразие рабочих мест и работников, а также сделала бизнес намного сложнее. 2. Было проведено сокращение многих менеджеров среднего звена. 3. У работников появилось гораздо больше возможностей переходить от одного работодателя к другому. Хилз считает, что именно из-за этих факторов необходимость принятия твердого плана преемственности становится очень актуальной. Успех планирования преемственности зависит от развития ваших топ-исполнителей. Подбор и отбор персонала также важны, но, в данном случае, не настолько. С чего начать? Хилз считает, что первоочередным заданием для компании является разработка основной стратегии, которая не может быть одинаковой для всей компании. Вы склоняетесь к «покупке» или « созданию»? Обращайте внимание не только на то, что люди могут продвигаться изнутри («создание») или могут быть наняты извне («покупка»). Также пересмотрите способы внедрения новых систем или функций в вашей компании. Они приняты извне или разработаны внутри организации? Затем оцените преимущества каждого из подходов. Найм новых специалистов может принести новые технологии, а также новые идеи и методы выполнения работы. Компании, которые всегда развивают и продвигают только существующих работников, могут стать слишком «изолированными». Но в то же время, приобретение новых талантов может оказаться очень дорогостоящим. Развитие внутренних сотрудников поможет сэкономить деньги, активизировать взаимодействие работников компании, улучшит моральный дух и предоставит вам больше времени, чтобы больше узнать будущих кандидатов. Хилз рекомендует пять стратегий для эффективного планирования преемственности. Анализируйте будущих лидеров по трем критериям: по уровню их компетенции, внутренней культуры и приверженности компании. Насколько они сильны в ведении бизнеса и навыках планирования? Насколько легко они могут находить общий язык с другими людьми? Насколько им близка корпоративная культура компании? Некоторые руководители бывают настолько уверены в правоте своих идей, что готовы «в корне уничтожать» любые нововведения, что, в конечном итоге, приводит к ослаблению организации. Но в то же время, «радушное приветствие всего нового» может негативно повлиять на деловой имидж руководителя. Кто-то может подумать, что он «ни рыба, ни мясо». Используйте инструменты для развития. К ним, в первую очередь, следует отнести опыт работы, коучинг и формальное обучение. Под «опытом» имеется в виду не строка в резюме, а ротация, работа над проектами и специальными заданиями. Коучингом должны заниматься как можно больше руководителей, включая представителей топ-менеджмента. Формальное обучение включает в себя определение личных качеств, которые компания желает видеть в своем будущем лидере, а также организацию обучающего процесса для потенциальных кандидатов. Претенденты могут делиться знаниями друг с другом. Привлекайте таланты в процесс планирования. Хилз рассказывает историю о компании, которая тщательно планировала смену руководства. Когда, наконец, настал «час Х» и кандидату предложили занять освободившуюся руководящую должность, он категорически отказался. Мораль «сей басни такова»: необходимо проводить периодически беседы с претендентами об их планах на будущее.ш |