Книга будет интересна для психологов, менеджеров по персоналу, руководителей различного уровня. Ббк 88. 37 Isbn 5926802512
 Скачать 1.9 Mb.
|
|
Раздел 2 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА Глава 1 УРОВНИ, ИЛИ ВИДЫ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА Труд руководителя, как отмечалось выше, независимо от его уровня (низшее, среднее или высшее звено), требует, с одной стороны, профессиональной компетентности: знаний и умений в своей сфере деятельности; а с другой стороны — социально-психологической компетентности: знаний в области психологии личности, коллектива, общения, управления и умений понимать себя, других людей, межличностные отношения и ситуации; умений использовать средства общения, прогнозировать развитие межличностных отношений, ситуаций. Социально-психологическая компетентность — основа для развития управленческих умений (рис. 3). В нашем понимании, говоря о социально-психологической компетентности руководителя следует учитывать ряд аспектов. 1. Руководитель: включает знание, понимание и осознание себя (своих свойств личности, мотивов, особенностей поведения, способностей, возможностей и т. д.). 2. Подчиненный: включает понимание своих подчиненных (их особенностей характера, поведения, мотивов, способностей, возможностей и т. д.). 49 Раздел 2. Теоретико-методологические основы.. Рис. 3. Социально-психологическая компетентность руководителей 3. Группа: включает знание, понимание и осознание групповых процессов, закономерностей, феноменов, динамических и структурных характеристик группы подчиненных. 4. Коммуникация: включает знание, понимание и осознание процессов взаимодействия руководителя с отдельными подчиненными; между подчиненными. 5. Взаимодействие с группой: включает знание, понимание и осознание способов коммуникации, воздействия на группу подчиненных для достижения целей организации. 6. Прогнозирование: включает знание, понимание и осознание влияния собственного стиля, способов коммуникации на отдельного подчиненного или на группу подчиненных. 7. Применение: использование всех полученных знаний, умений в своей управленческой деятельности при решении кон- 50 Глава 1. Уровни, или виды, социально-психологического тренинга кретных задач управления персоналом в целях достижения целей организации. В основе формирования, развития и совершенствования социально-психологической компетентности лежат программы тренинга руководящих кадров, подготовки и переподготовки руководителей. Возможные программы тренинга могут быть направлены на три условных уровня (Бакирова, 1990): 1) уровень психических процессов, 2) уровень межличностных взаимодействий, 3) внутриличностныи уровень. Каждый уровень в свою очередь может быть разбит на высший и низший подуровни. На основании подобной классификации мы получаем следующие уровни или виды тренинга. Первый уровень СПТ: «Психические процессы» Этот уровень, или вид, тренинга направлен на развитие когнитивных психических процессов: внимания, памяти, восприятия, представления, воображения, мышления, а также эмоций. На низшем подуровне можно осуществлять: □ психодиагностику; П некоторое развитие элементарных сенсорных, перцептивных процессов и сенсомоторных реакций; □ теоретическое изучение сущности процессов ощущения, восприятия, внимания, памяти, их механизмов и свойств; □ раскрытие индивидуальных потенциалов в освоении новых приемов получения сенсорной информации из окружающей среды и из собственного тела; □ изучение мнемических приемов запоминания информации и т. д. На высшем подуровне нам представляется целесообразным развитие представления, воображения, мышления. К этому уровню можно отнести и развитие креативности, хотя, строго говоря, на способность к творчеству влияют и личностные особенности. Поэтому развитие креативности включает и внутриличностныи уровень тренинга. Если креативность личности руководителя блоки- 51 Раздел 2. Теоретико-методологические основы.. руется межличностными проблемами, то программа должна включать межличностный уровень тренинга. По нашему мнению, обучение должно охватывать три основные сферы психики человека: О когнитивную: получение знаний на теоретическом уровне; О эмоциональную: человек лучше запоминает ту информацию, которая переживается эмоционально, пропускается через себя, что невозможно без затрагивания мотивационной сферы человека; □ поведенческую: освоение новых поведенческих паттернов, реакций. Деление процесса обучения на три компонента, хотя и довольно условное, применялось в разрабатываемых нами программах. В качестве методик обучения на первом уровне могут быть использованы различные психотехнические упражнения (Цзен, Пахомов, 1985). Этот уровень подготовки руководителей представляется нам очень важным для управленческой деятельности. Здесь открываются колоссальные резервы человеческой психики, не использованные ранее возможности. Обучение на первом уровне должно проходить с преобладанием активных методов на основе психологического тренинга в небольшой группе (10—12 человек) в течение 3—5 дней интенсивной работы (6—8 часов) в расчете на каждую программу. Исходя из целей обучения, программы могут быть комбинированными, включать низший и высший уровни. На успешность тренинга когнитивной сферы руководителей будет влиять эмоциональный фон. Это, во- первых, атмосфера в группе, позволяющая чувствовать себя в безопасности. Во-вторых, внутриличностное эмоциональное состояние участников. Известно, что зависимость между интеллектом (который измерялся с помощью IQ) и тревожностью носит характер инвентированной U-образной кривой. Это означает, что для высокой эффективности интеллектуальной деятельности достаточно среднего уровня тревоги или напряжения. Слишком слабое или избыточное напряжение будет блокировать деятельность интеллекта. Вот почему так важно создавать комфортные условия для тренинга, снимать излишнее внутреннее напряжение у участников. Развитие когнитивной сферы, таким образом, не может идти в отрыве от развития эмоциональной сферы. 52 Глава 1. Уровни, или виды, социально-психологического тренинга В связи с этим добавляются такие задачи развития эмоциональной сферы, как: □ осознание переживаемых актуальных чувств, эмоций, □ снятие излишнего эмоционального напряжения, □ изменение собственного эмоционального состояния и др. Для достижения перечисленных задач можно использовать элементы аутогенной тренировки; функциональную музыку; упражнения, базирующиеся на гештальт-психологии. Второй уровень СПТ: «Межличностный» На наш взгляд, межличностный уровень тренинга в основном должен затрагивать сферу общения, взаимодействия руководителя с разными людьми, группами. На низшем подуровне решаются следующие задачи: □ развитие умений более разнообразного проявления эмоциональных реакций; □ самодиагностика и контроль эмоциональной сферы; □ «считывание» информации об эмоциональном состоянии, переживании собеседника (собеседников) по невербальным проявлениям; □ установление контакта, поддержание его в процессе общения с одним собеседником, с группой; □ освоение приемов общения в эмоционально насыщенной или конфликтной ситуации, снижение эмоционального напряжения у собеседника; □ овладение техниками нерефлексивного слушания; П изучение приемов получения информации, техник активного слушания, □ обучение приемам передачи информации; □ обучение способам конструктивного спора, аргументирования своей точки зрения и убеждения собеседника. Высший подуровень предполагает, что можно повысить сензитив- ность к межличностным отношениям: □ научиться более глубоко понимать других людей, их эмоциональные переживания, их мотивы, интересы, потребности и ценности; 53 Раздел 2. Теоретико-методологические основы.. О научиться осознавать собственные эмоции, чувства, возникающие по отношению к другим людям; □ адекватно воспринимать других людей и самого себя в сфере общения; □ приобретать навыки адекватного реагирования, поведения в условиях общения; □ научиться прогнозировать развитие межличностных отношений. В обучении межличностный уровень основывается на активных методах: на социально-психологическом тренинге общения, тренинге активного слушания или тренинге коммуникативных навыков; на тренинге сензитивности с элементами психогимнастики, психодрамы, психорисунка; на группанализе. Этот уровень включает также управленческую часть, где решаются задачи овладения: □ навыками публичного выступления, самопрезентации; О стратегиями и навыками ведения групповых дискуссий по решению проблемы; □ различными методами группового решения проблем, к которым относятся Балинтовский метод, мозговой штурм, дискуссия с разделением функций и др.; О стратегиями и техниками разрешения конфликтных ситуаций; □ стратегиями и техниками ведения переговоров; □ стратегиями и способами мотивирования; □ стратегиями и приемами использования власти; □ стратегиями и приемами поощрения, похвалы; □ стратегиями и приемами конструктивной критики. Перечисленные задачи выполняются с помощью социально-психологического тренинга по специально разработанным программам, деловых игр в условиях малой группы. Группы лучше комплектовать с учетом должностного уровня, с тем чтобы они были гомогенными по этому параметру и гетерогенными по половому и возрастному признакам. На этом уровне обучения могут помочь и существенно улучшить качество занятий видеомагнитофон, специально оборудованная комната. Особые требования к ведущему возникают в связи с расширением круга задач. Ожидается, что ведущий является специалистом в области группанализа и менедж- 54 Глава 1. Уровни, или виды, социально-психологического тренинга мента одновременно. Важен и опыт работы в группах в рамках групповой психотерапии или тренинга сензитивности. Отсутствие необходимых знаний, опыта и квалификации у ведущего приведет к снижению эффективности тренинга межличностного уровня. Третий уровень СПТ: «Внутриличностный» Включает задачи, касающиеся личности руководителя. Некоторые из этих задач в той или иной мере уже рассматривались на предыдущих уровнях. Низший подуровень включает следующие аспекты: □ выяснение или прояснение руководителем мотивов собственной деятельности, выбора профессии; □ самодиагностику и саморегулирование эмоционального состояния; П достижение адекватного восприятие себя, позитивного отношения к себе; G определение уровня самооценки, притязаний; □ достижение адекватного уровня самооценки и др. На высшем подуровне производится коррекция поведенческих реакций, стереотипов, личностных особенностей эмоционального реагирования, общения с людьми; анализ внутренних личностных проблем, конфликтов и осознание причин возникновения некоторых соматических расстройств и др. Основными методами работы с руководителями на этом уровне можно считать тренинг сензитивности и тренинг личностного роста, а также работу в группаналитически ориентированной группе (для здоровых). На групповых сессиях можно использовать психогимнастику, психодраму, психорисунок и групповую дискуссию в свободной форме, а также другие техники. Очень эффективна работа в малых группах. Возможны варианты интенсивной (5 дней по 8 часов) и более продолжительной программы (по 1,5 часа в течение 2—3-месяцев и более, до 1—2 лет). Для повышения эффективности тренинга руководителей на внутриличностном уровне ведущему необходимы знания основ теории психоанализа, группанализа и опыт работы в рамках этих теорий. 55 Раздел 2. Теоретико-методологические основы... Требования к тренингу менеджеров Подводя итоги, можно сформулировать основные требования, обеспечивающие эффективность обучения руководителей по предложенной системе: 1. Дифференциация контингента обучающихся руководителей по отраслям и должностям. 2. Этапность подготовки, совмещающая: О теоретические занятия (лекционный метод); □ практические занятия по выработке умений и навыков (АМО). 3. Комплексность подготовки за счет включения следующих дисциплин: О Экономика □ Основы менеджмента. □ Управление человеческими ресурсами. □ Организационное поведение. О Психология управления. □ Психология личности. □ Социальная психология групп. О Психология общения. 4. Активность обучающихся руководителей, которая обеспечивается: О ограничением численности обучающихся в группе (10— 15 чел.); П преобладанием практических занятий над теоретическими; □ использованием игровых методов (деловых игр, ролевых игр, психодрамы); О созданием максимальной мотивации к обучению; О повышением ответственности участников тренинга. 5. Интенсивность обучения, которая достигается за счет: □ использования закономерностей групповой динамики; П использования элементов функциональной музыки, аутогенной тренировки, психологических приемов для снятия эмоционального напряжения, чувства усталости (спортивных пауз); О чередования методических приемов через 1,5—2 часа; 56 Глава 1. Уровни, или виды, социально-психологического тренинга D учета заинтересованности в обучении путем решения: а) личных проблем, б) частных проблем производственного характера. 6. Комплексность воздействия, которую характеризуют различные уровни подготовки: □ когнитивный уровень: получение новых знаний, информации о себе и других, о более конструктивных способах управленческой деятельности; □ эмоциональный уровень: переживания по поводу собственной несостоятельности в некоторых аспектах деятельности, приобретение эмоционального опыта в группе коллег, осознание своих эмоциональных переживаний, повышение самоконтроля, достижение спонтанности, естественности в эмоциональных проявлениях и др.; □ поведенческий уровень: тренировка, приобретение новых приемов, способов поведения, навыков и некоторое их закрепление; □ личностный уровень: коррекция отношений к себе и другим людям; коррекция установок, личностных особенностей, мешающих эффективному общению, оптимальной деятельности. 7. Квалификация ведущего тренинг должна быть высокой и разносторонней, тренер должен иметь знания и умения в области: □ менеджмента, □ управления человеческими ресурсами, □ социальной психологии групп, □ психологии личности, □ психологии общения, □ психоанализа, □ группанализа, □ групповой психотерапии др. Высокая эффективность обучения руководителей с использованием такого подхода, то есть по специально разработанной программе психологического тренинга, доказана исследованиями автора (Бакирова, 1986,1987). Глава 2 ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В РАМКАХ СПТ РУКОВОДИТЕЛЕЙ Итак, мы в обобщенной форме определили, чему нужно обучать руководителей. В этом подразделе попытаемся определить, как лучше достичь этих целей. Модель процесса обучения Мы условно разбили процесс обучения на три этапа. На первом этапе руководителям предстоит осознать то, что осуществлялось на бессознательном уровне. Осознание бессознательных аспектов поведения и эмоций дает возможность руководителям увидеть их неэффективные, неадаптивные способы, особенности поведения, взаимодействия с другими людьми. Этот этап очень важен в обучении, поскольку он создает дополнительную внутреннюю мотивацию к обучению, освоению новых способов общения и т. п. На втором этапе идет собственно тренинг новых навыков, умений и способов взаимодействия с людьми. У руководителей появляется альтернатива, они перестают реагировать стереотипным, привычным и вместе с тем дезадаптивным образом. Работа с руководителями на этом этапе осуществляется главным образом на сознательном уровне, что не исключает возможности осуществления обучения на бессознательном уровне (об этом позже). 58 Глава 2. Теории и концепции, используемые в рамках СПТ руководителей На третьем этапе новые способы взаимодействия, поведенческие паттерны закрепляются, проявляются на бессознательном уровне, достигнув стадии автоматизма. Для достижения этого этапа тренинг должен длиться достаточно долго, чтобы новые навыки, сначала осознаваемые, стали бы автоматическими, достигли бессознательного уровня. Модель процесса обучения можно представить графически (рис. 4). Социально-психологический тренинг как активный метод обучения Социально-психологический тренинг как активный метод обучения отличается тем, что не является исключительно умозрительным, рациональным в отличие от традиционного лекционного метода обучения. Исследования обнаружили относительно низкую эффективность традиционных, лекционных методов обучения. От информации, полученной на лекциях, к концу года оставалось порядка 5—7%. Кроме того, цель обучения заключается в том, чтобы менеджеры стали использовать полученные знания в своей практической работе. Сам процесс передачи информации и ее переработки слушателями сопровождается рядом искажений. В следующей главе мы рассмотрим их подробнее. Самую большую сложность представляет собой интерпретация. Лектор вкладывает в свои слова один смысл, а слушатели могут истолковать услышанное по-своему. Не всегда у преподавателя есть возможность получить обратную связь от всех слушателей и убедиться в том, что его правильно поняли. Поэтому искажение информации происходит достаточно часто. Теперь представим: менеджер после окончания обучения возвращается к себе на работу. От него ожидается, что он будет использовать полученные знания. И он сам должен полученные знания перевести с теоретического, или когнитивного, уровня на поведенческий уровень, уровень конкретных действий. Получится ли это у всех? Даже если допустить, что информация воспринята без искажений, нет уверенности в том, что менеджер сумеет перевести полученные знания на язык действий. В связи с этим стали разрабатываться принципиально новые, так называемые активные мето- 59 Раздел 2. Теоретико-методологические основы... ды обучения. К ним обычно относят социально-психологический тренинг и деловые игры. Предполагается, что руководители будут принимать в обучении активное участие. В соответствии с этим большая роль отводится поведенческому уровню. Руководители не просто узнают, как можно общаться, взаимодействовать с людьми в разных типичных и неординарных ситуациях, а непосредственно пробуют использовать новые коммуникативные навыки и умения в специально смоделированных ситуациях. В этих целях прибегают к различным специальным методикам и процедурам, таким как ролевые игры, деловые игры, психодрама и др. Что это дает? Знания, получаемые в тренинге, активизируют познавательные психические процессы участников. Задания, упражнения, в которых нужно действовать и говорить используя полученные знания, способствуют включению в активный процесс поведения человека. Это позволяет приобретать новые навыки, умения, корректировать старые, малоэффективные. Участвуя в ролевых и деловых играх, выполняя различные задания, руководители переживают в процессе выполнения и во время обсуждения их поведения другими менеджерами. Это значит, что активизируется эмоциональная сфера человека. Активные методы обучения, задействуя когнитивную, эмоциональную и поведенческую сферы, фактически могут опираться на соответствующие виды памяти. Критические замечания коллег, тренера и свои наблюдения видеозаписей действуют на мотивацию: в результате менеджеры все больше хотят научиться, стать более успешными. Это еще одно преимущество активных методов обучения. Поэтому они являются более эффективными, чем традиционные лекционные занятия. В основе активных методов обучения лежат теории научения, на которых мы сейчас кратко остановимся. |