ВКР на тему Совершенствование системы управления персоналом в коммерческом банке. колледж современного управления
 Скачать 66.59 Kb.
|
|
ГЛАВА 2. АНАЛИЗА И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ ПАО «БАНК ВТБ 24» 2.1 Организационно-экономическая характеристика банка Банк ВТБ 24 (публичное акционерное общество) – один из крупнейших участников российского рынка банковских услуг. Банк входит в состав международной финансовой группы ВТБ и специализируется на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса. Банк ВТБ 24 (ПАО) образован на базе «Гута-Банк», не выдержавшего межбанковского кризиса 2004 года и выкупленного Внешторгбанком (ныне ВТБ) при активном участии Банка России. Банк создан в соответствии с решением общего собрания участников Коммерческого банка развития предпринимательской деятельности «Гута-Банк» (общества с ограниченной ответственностью) о его преобразовании от 31 марта 2000 года (протокол № 77) с наименованиями Закрытое акционерное общество «Коммерческий банк развития предпринимательской деятельности «Гута-Банк», ЗАО «КБ «Гута-Банк». Банк является правопреемником «КБ «Гута-Банк» ООО по всем его правам и обязанностям в соответствии с передаточным актом. В 2005 году «Гута-Банк» переименован в ЗАО «Внешторгбанк Розничные услуги». В соответствии с решением общего собрания акционеров от 06 июня 2005 года (протокол №03/05) наименования Банка изменены на Внешторгбанк Розничные услуги (закрытое акционерное общество), ЗАО Внешторгбанк Розничные услуги. В соответствии с решением общего собрания акционеров от 10 октября 2006 года (протокол №05/06) наименования Банка изменены на Банк ВТБ 24 (закрытое акционерное общество), ВТБ 24 (ЗАО). Основной целью деятельности Банка является получение прибыли при осуществлении банковских операций. Осуществление банковских операций производится на основании специального разрешения (лицензии) Банка России. Деятельность ВТБ 24 осуществляется в соответствии с генеральной лицензией Банка России № 1623 от 13.07.2000 г. Основным акционером ПАО «Банк ВТБ 24» является ОАО «Банк ВТБ» (98,01% акций). Органами управления Банка являются: - Общее собрание акционеров – высший орган управления Банка; - Наблюдательный совет – в компетенцию Наблюдательного совета Банка входит решение вопросов общего руководства деятельностью Банка, определение приоритетных направлений деятельности Банка; - Руководство текущей деятельность Банка осуществляется единоличным исполнительным органом банка – Президентом-Председателем Правления и коллегиальным исполнительным органом Банка – Правлением. Исполнительные органы подотчетны Общему собранию акционеров и Наблюдательному совету Банка. С июля 2005 года банком руководит Президент-Председатель правления Михаил Задорнов, с ноября 1997 по май 1999 (включая август 1998 года) занимавший пост министра финансов, а с декабря 1999 года являвшийся членом Комитета Госдумы РФ по бюджету и налогам. ВТБ 24 предлагает широкий спектр продуктов и услуг для частных лиц и предприятий малого бизнеса: выпуск банковских карт, потребительское и ипотечное кредитование, услуги дистанционного управления счетами, срочные вклады, денежные переводы, программы кредитования и расчетно-кассового обслуживания субъектов малого бизнеса. В таблице 1 отображены показатели финансово-экономической деятельности банка ВТБ 24. Таблица 1. Показатели финансово-экономической деятельности:
На сегодняшний день ВТБ 24 – второй по величине розничный банк в России. Сеть банка на конец 2018 года достигла 606 отделений в 212 городах. Теперь услуги банка доступны для 72% городского населения России в 69 регионах. 2.2 Анализ финансового состояния банка Анализ показателей финансово-экономической деятельности ПАО «ВТБ 24» представлены в таблице 2. Таблица 2. Показатели финансово-экономической деятельности ПАО «ВТБ 24»
Согласно таблице 2 в 2016 году ВТБ 24 добился существенного роста как по объему активов и привлеченных средств населения, так и по объему полученной чистой прибыли, который является рекордным за время работы банка. Данные результаты обеспечили максимальное приближение к стратегическим целям 2016–2017 гг. по показателям возврата на капитал и активы. - за 2016 год активы банка увеличились в 1,3 раза – до 1 472,0 млрд. рублей. На 01.01.2016 этот показатель составлял 1 172,3 млрд. рублей; - объем собственных средств (капитала) за 2016 год вырос в 1,3 раза – до 154,2 млрд. рублей; - чистая ссудная задолженность выросла в 1,3 раза и составила на 1 января 2017 года 1 265,2 млрд. рублей (993,9 млрд. рублей – на аналогичную дату предыдущего года); - объем привлеченных средств клиентов вырос в 1,2 раза и на 01.01.2017 составлял 1 307,4 млрд. рублей (на 01.01.2014 составлял 1 065,4 млрд. рублей). В 2017 году банк продолжила наращивать объем ключевых показателей. - за 2017 год активы увеличились в 1,4 раза – до 2 029,5 млрд. рублей. На 01.01.2017 этот показатель составлял 1 472,0 млрд. рублей; - объем собственных средств (капитала) за 2017 год вырос в 1,4 раза – до 219,6 млрд. рублей. На 01.01.2017 этот показатель составлял 154,2 млрд. рублей; - чистая ссудная задолженность выросла в 1,3 раза и составила на 1 января 2018 года 1 683,3 млрд. рублей (1 265,2 млрд. рублей – на аналогичную дату предыдущего года); - объем привлеченных средств клиентов вырос в 1,4 раза и на 01.01.2016 составил 1 837,3 млрд. рублей (на 01.01.20157составлял 1 307,4 млрд. рублей). В течение года Банку удалось сохранить динамичные темпы прироста, что отразилось в уверенном приросте ключевых показателей. В таблице 3 представим данные для анализа доли доходов банка от основной деятельности в общей сумме доходов. Таблица 3. Доля доходов ПАО «ВТБ 24» от основной деятельности в общей сумме, полученных за соответствующий отчетный период доходов
Согласно таблице 3 объем процентных доходов от ссуд, предоставленных клиентам (не кредитным организациям), в 2016 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 34% до 130,881 млрд. рублей (объем процентных доходов от ссуд, предоставленных клиентам (не кредитным организациям), за 2011 год составлял 97,901 млрд. руб.). Доля данных доходов в общем объеме доходов банка увеличилась с 60,52% в 2011 году до 64,35% в 2014 году. Объем доходов от комиссионных операций в 2016 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 45% до 20,807 млрд. рублей (объем доходов от комиссионных операций за 2011 год составлял 14,391 млрд. руб.). Доля комиссионных доходов в общем объеме доходов банка также увеличилась с 8,9% в 2011 году до 10,23% в 2016 году. Объем процентных доходов от ссуд, предоставленных клиентам (не кредитным организациям), в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличился на 42% до 185,3 млрд. рублей (объем процентных доходов от ссуд, предоставленных клиентам (не кредитным организациям), за 2016 год составлял 130,9 млрд. руб.). Доля данных доходов в общем объеме доходов банка увеличилась с 64,35% в 2016 году до 72,03% в 2015 году. Объем доходов от комиссионных операций в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличился на 25% до 26,0 млрд. рублей. Доля комиссионных доходов в общем объеме доходов банка снизилась с 10,23% в 2016 году до 9,93% в 2017 году. Анализ финансовой деятельности и статистические данные кредитной организации ПАО «Банк ВТБ 24» свидетельствуют об отсутствии негативных тенденций, способных повлиять на финансовую устойчивость банка в перспективе. Рассмотрим в таблице 4 структуру финансовых результатов ПАО «ВТБ 24» Таблица 4. Структура финансовых результатов ПАО «ВТБ 24» (тыс.руб.)
Из таблицы 4 видно, что коэффициент эффективности использования активов остался практически на уровне прошлого года с одновременным существенным ростом показателей рентабельности активов. Повышение рентабельности обусловлено ростом комиссионных доходов. В целом проведенный анализ свидетельствует о достижении банком большинства стратегических целей и задач, утвержденных Советом директоров банка в Концепции его развития на 2009 год. Наблюдается динамичный рост и дальнейшее расширение объема операций. Наращивание объема привлеченных ресурсов и активных операций сопровождается увеличением капитала банка. Оценка показателей свидетельствует о наличии у банка резервов роста, что позволит укрепить его финансовую прочность. По результатам 2018 года Банк укрепил свою финансовую надежность и увеличил долю на региональном рынке банковских услуг. 2.3. Анализ существующей системы управления персоналом в банке Управление персоналом банка имеет сложную, но очень грамотно-выстроенную организационную структуру. За все вопросы, связанные с кадрами банка отвечает Департамент персонала и корпоративного развития. Он в свою очередь делится на четыре управления, каждое из которых несет ответственность по своим действиям и целям. - Управление подбора и развития персонала - Управление кадрового администрирования - Управление компенсаций и бюджетирования - Управление организационного проектирования Нас в первую очередь интересует Управление подбора и развития персонала, так как именно здесь происходят все изучаемые мной процессы в данной организации. Это подразделение в свою очередь делится на четыре отдела: отдел подбора персонала; отдел оценки персонала; отдел управленческого развития; центр обучения персонала. Рассмотрим функции каждого подробнее: Отдел подбора персонала занимается: - Подбор кандидатов на вакантные позиции всего банка. - Проводит собеседования с данными кандидатами, прежде чем отправить их на согласование руководителю - Занимается документацией по приему кандидатов на работу, если он внешний, или по переводу, если он внутренний - Поддерживает и развивает HR-бренд компании - Активно работает со студентами вузов и колледжей: участие в ярмарках вакансий, карьерных выставках, что помогает привлечь в Банк молодых специалистов - Следит за динамикой рынка труда и ищет новые источники привлечения кандидатов - Активно взаимодействует с крупнейшими кадровыми агентствами, заключает с ними договора и производит мониторинг выполнения ими контракта Отдел оценки: - Занимается проектом «Кадровый актив». Это фонд, включающий в себя людей, которые по своим компетенциям и навыкам уже готовы занять руководящую должность. В рамках этого проекта их обучают и мотивируют на дальнейшее развитие. - Проводит дважды в год оценку эффективности персонала. Оценки бывают А, В, С, D. На основе этих оценок можно понять насколько эффективно работает сотрудник, поэтому Управление компенсаций и бюджетирования при расчете премий и годовых бонусов особое внимание уделяет данным показателям. Центр обучение персонала: - ЦОП относится к отделу управленческого развития, но является самостоятельной структурой. Отдел разрабатывает модели и курсы обучения, а ЦОП применяет это на практике. - Обучает всех новых сотрудников дополнительных офисов. Они изучают продукты Банка, методы и модели продаж, программы с которыми работает Банк, устройство кассы и т.д. - Занимается индивидуальными тренингами для топ менеджеров Банка. В том числе отправляет их за рубеж на программы типа MBA и другие. - Составляет программы и презентации по повышению квалификации уже существующих работников. - Проводит для всех мотивационные тренинги. В течение отчетного года каждый четвертый сотрудник ЗАО «ВТБ 24» посетил курсы по обучению или был участником тренингов по повышению профессионального мастерства банковских служащих. Особое внимание уделяется вопросам развития корпоративной культуры. В 2017 году серьезные усилия были направлены на формирование у сотрудников чувства сопричастности к достижению стратегических целей банка, на укрепление коллектива единомышленников. Большое значение в банке придается укреплению здоровья сотрудников, в связи, с чем занятия спортом возведены в ранг корпоративной политики. В 2017 году банк на постоянной основе арендовал теннисные корты и спортивный зал для игры в мини-футбол. Проводились внутрикорпоративные матчи по футболу и волейболу. Команды банка по этим видам спорта неоднократно становились призерами и финалистами различных соревнований. С целью поддержания здоровья сотрудников в банке действовали и развивались программы добровольного медицинского страхования. В случае необходимости любой работник банка мог получить бесплатную медицинскую помощь или консультацию квалифицированного специалиста. В течение отчетного года единые стандарты кадровой и социальной политики активно внедрялись в региональных учреждениях, что способствовало привлечению на работу лучших специалистов банковского сектора и мобилизации усилий персонала на достижение высоких финансовых результатов. Среди персонала был проведен опрос, с целью выяснить потребности в обучении и планировании карьеры. Таблица 5. Оценка респондентами обучения персонала на разных этапах карьеры» (в % от числа сотрудников)
Наиболее эффективным представляется первичное обучение. И с этим можно согласиться, если говорить о краткосрочной перспективе, т.е. о подготовке сотрудника к решению текущих, оперативных задач. Кстати, затраты на первичное обучение, по оценкам респондентов, невелики. На втором месте по эффективности стоит перспективное обучение. С точки зрения стратегического развития банка или планирования карьеры сотрудника это абсолютно оправдано. При этом отмечается высокая стоимость перспективного обучения. Думается, что если бы сотрудники банка рассматривали эти затраты в качестве долгосрочных инвестиций и учитывали своеобразную «капитализацию» знаний, умений, навыков и опыта, то возможно, что их оценки изменились бы на противоположные. Текущее обучение, хотя и используется в большинстве случаев, менее эффективно. Как эффективное его оценивают 69 % респондентов. Это может свидетельствовать о том, что текущее обучение направлено на поддержание status quo, а не на развитие сотрудника. Таким образом, проведенное анкетирование показало, что основным недостатком в управлении персоналом банка является текущее и перспективное обучение сотрудников. Большинство сотрудников отметило, что они самостоятельно осуществляют свое обучение по специальной литературе. Также сотрудниками отмечены сложности в донесении до руководства банка необходимости в той или иной программе обучения. Кроме того, политика банка не предусматривает оплату обучения сотрудникам, если оно не согласуется со стратегическими целями того подразделения, где работает сотрудник. |