Коллоквиум по психологии 4.. Коллоквиум по психологии 4. Коллоквиум по психологии 4
 Скачать 5.55 Mb.
|
|
28. Перечислите и охарактеризуйте основные функции коллектива Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, орган изации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности. Все трудовые коллективы имеют общие свойства: · наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива; · общественно-политическая значимость деятельности; · отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи · социально-психологическая общность членов коллектива; · управляемость; · наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач. Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции. · Функция управления производством – осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении. · Целевая – производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д. · Воспитательная функция – осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления. · Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям. Функции коллектива Регулятивная — носитель и пропагандист определенных мировоззренческих, нравственных и социальных установок. Организационная — основная форма организации детской жизнедеятельности. Консолидационная (объединяющая) форма объединения, сплочения, кооперации. Стимулирующая — побуждение личности к нравственно ценной деятельности и торможение негативных намерений и поступков. Воспитательная — целенаправленное воздействие на каждую личность членами коллектива и воспитателем и формирующее взаимодействие. В условиях совместной жизнедеятельности у воспитанников формируются коллективистические, гуманистические установки, уважение к другим людям, способность активно откликаться на нужды других людей, жить общественными интересами, готовность к взаимопомощи. Это во многом определяется социально- психологическим климатом коллектива. Социально-психологический климат коллектива — эмоциональная атмосфера, складывающаяся в коллективе и отражающая систему межличностных отношений в нем. Способствует постоянному воспроизводству ценностных отношений каждым членом коллектива вне зависимости от присутствия либо отсутствия педагогического контроля, когда воспитанники в полной мере выступают субъектами проявляемых отношений. Социально-психологический климат зависит от степени сплоченности коллектива, удовлетворенности людей пребыванием в нем, процессом и результатом своей деятельности. Сплоченность детского коллектива — степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений, а также в единстве практической деятельности. · Функция развития коллектива – формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности. · Функция поддержки рационализаторства и изобретательства. 29. Виды лидерства, основные признаки и функции лидерства, Лидерство в малой группе – это феномен воздействия или влияния одного из членов группы на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Лидерство – это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета индивида на поведение членов группы. Основными признаками лидерства являются: 1) более высокие активность и инициативность лидера группы при решении группой совместных задач; 2) большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом; 3) более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы; 4) большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе; 5) большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы. Основные функции лидера: 1) организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, 2) выработка и поддержание групповых норм, 3) внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, 4) принятие ответственности за результаты групповой деятельности, 5) установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе. По мнению некоторых авторов, лидерство определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются: 1) индивидуальные психологические характеристики личности самого лидера; 2) социально-психологические характеристики членов малой группы; 3) характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа. Наиболее четко и последовательно лидерство (лидер) и руководство (руководитель) были разведены в работах Б. Д. Парыгина. 1. Лидер в основном осуществляет регуляцию неофициальных отношений в группе, в то время как руководитель управляет главным образом официальными отношениями. 2. Лидерство – это явление, характерное для системы межличностных (психологических) отношений, в то время как руководство – феномен, свойственный системе социальных (общественных) отношений. 3. Лидерство возникает стихийно, а руководство – организованно. 4. Для появления или изменения лидерства не существует каких-либо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют. 5. Явление лидерства менее стабильно и более динамично, чем явление руководства. Лидер может появляться и изменяться в группе часто, в то время как руководитель появляется и сменяется намного реже. 6. Руководитель, воздействуя на группу и ее членов, пользуется системой официально закрепленных за ним прав и соответствующих санкций, в то время как лидер ни правами, ни официальными санкциями не располагает. 7. Процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером. 8. Сфера проявлений лидерства и деятельности лидера – это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы. Разные авторы выделяют в структуре деятельности руководителя различное количество функций, при этом разбивая их на две группы: основные (производственные) и социально-психологические. В производственную группу входят следующие функции: -административно-организационная - включает предписание работ, формирование управленческих органов, контроль за исполнением; - стратегическая - определяет цели и методы управления; -информационная - отвечает за сбор и переработку информации; - принятия решения - позволяет решать проблемы и вырабатывает программы действий подчиненных; -экспертно-консультативная - отвечает за консультирование подчиненных. К социально-психологическим функциям относятся: -коммуникативная, устанавливающая горизонтальные и вертикальные связи внутри организации; -дисциплинарно - стимулирующая, оценивающая качество работы подчиненных, побуждающая их к исполнению задач; -представительская, позволяющая взаимодействовать с внешней средой; -социализирующая (воспитательная), осуществляющая развитие способностей и инициативы персонала -психотерапевтическая, отвечающая за создание благоприятного социально-психологического климата. 30. Методики оценки стиля руководства и групповой сплоченности Стиль руководства -- способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: * Директивный стиль (авторитарный); * Демократический стиль (коллегиальный); * Либеральный стиль (попустительский или анархический). Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально- психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Существуют разные классификации стилей управления. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируются стили, они делятся на одномерные и многомерные. Одномерный стиль - это прямая, границы которой определяют идеальные типы стилей. К одномерным биполярным стилям относятся авторитарный, демократический, либеральный. Многомерные стили учитывают целый ряд критериев. Классическим примером многомерных стилей является решетка поведения руководителей, разработанная Блейком и Моутоном. Она объединяет два стиля руководства: 1) ориентированный на людей. Характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Руководитель обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников, заботится о хороших отношениях со своими подчиненными, обращается с подчиненными как с равноправными, поддерживает своих сотрудников; открыт для своих сотрудников, которые могут обсуждать с ним свои проблемы, защищает своих сотрудников. 2) ориентированный на задачу. Характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям. Руководитель ругает за плохую работу, побуждает медлительных работников стараться работать быстрее; обращает особое внимание на количество труда, давит и манипулирует сотрудниками; требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум. Такие руководители позитивно оцениваются вышестоящим начальством; оцениваются сотрудниками скорее позитивно, чем негативно, если пользуются влиянием в вышестоящих инстанциях. Из решетки стиля руководства выводятся пять типичных стилей. 1.1. - стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, на на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников. 1.9. - стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость или вышестоящее начальство. 5.5. - стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль, достижения и трудовые результаты средние. 9.1. - стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. 9.9. - стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Значимыми показателями деятельности коллектива являются его социально- психологический климат (СПК) и уровень сплоченности работников. Сплоченность коллектива представляет собой ценностно ориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов. При сближении оценок в отношении профессиональной деятельности происходит увеличение количества коммуникативных связей и эмоциональной привязанности людей друг к другу. На сплоченность коллектива позитивно влияют: • похожесть ценностных ориентации у членов группы, поскольку людям приятнее общаться с теми, кто думает и относится к ценностям примерно одинаково; • совпадение целей отдельных личностей и группы в целом, что позволяет работникам решать свои материальные, социальные и другие цели, выполняя поставленные производственные задачи; • высокий уровень организационной культуры предприятия, грамотное управление коллективом со стороны руководства, принятые нормы совместной деятельности. Негативно влияют на сплоченность коллектива: • низкий уровень организационной культуры; • плохая организация труда, нечеткость распределения прав и обязанностей у членов коллектива; • психологическая несовместимость отдельных работников. +В некоторых группах, не достигших уровня зрелости коллектива, сплоченность подменяется групповыми нормами или единомыслием, направленным на выживание данной группы, что приводит к появлению группового эгоизма. Внешняя среда воспринимается членами группами как агрессивная, угрожающая факту существования данной группы. Такое положение может привести к невосприятию критических замечаний по отношению к отдельным членам группы или группы в целом. Групповой эгоизм может проявиться при наличии внешнего сильного врага или другого фактора, сближающего интереса различных людей. Социально-психологический климат (СПК) характеризует преобладающий в коллективе, относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. +СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (быту, досугу) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентации. 31. Методики оценки социально-психологического климата, Б.Такмен [13] предложил двухфакторную модель, оценивающую уровень сплоченности коллектива, его социально-психологический климат в зависимости от: деловой активности членов коллектива и тональности межличностных отношений (см. рис. 4.3). +Данная модель описывает состояние СПК. Для определения степени сплоченности группы воспользуемся тестом, вопросы которого приведены в табл. 4.4. (в конце главы), графическая интерпретация результатов теста позволяет построить «Психологический климатический круг». Тест дает возможность выявить картину психологического настроения коллектива подразделения и изобразить это графически. Однако данный метод не позволяет выявить неформального лидера коллектива и определить уровень предпочтений сотрудников в коллективе. Виды социально-психологического климата коллектива. По результатам ответов определяется область, характеризующая настроение коллектива, предрасположенность коллектива к конфликту на момент проведения тестирования, что позволяет руководителю выбрать наиболее адекватное воздействие на коллектив. Так, область l — зона круга, которая означает, что в коллективе преобладают активные доброжелательные отношения Зона Π — в коллективе существует напряженность, неудовлетворенность в отношениях, тревожность. Зона Ш подчеркивает неудовлетворенность и уныние в коллективе. Зона IV означает пассивность, благодушие, умиротворение в коллективе. По результатам ответов на вопросы теста определяются два показателя: активности и тональности отношений в данном коллективе. Показатель «активности» определяется как алгебраическая сумма ответов по вопросам 1-5 таблицы теста, откладывается по оси «Υ»; показатель «тональности отношений» определяется как алгебраическая сумма ответов по вопросам 6-10, откладывается по оси «X» (см. рис. 4.4.). Для более четкого определения степени сплоченности группы, ее неформального лидера, отношений членов коллектива друг к другу существует более точный, но и более трудоемкий метод — социометрия. Метод определения сплоченности коллектива и неформального лидера Психологическая теория общества, социометрия, была разработана американским социальным психологом Джекобом Леей Морено (1892 - 1974 гг.), для объяснения множества сторон социальной жизни общества (экономических, политических) при помощи измерения состояния эмоциональных отношений между людьми. Изучая процессы в малой группе, отражающие неформальную микроструктуру общества, Морено показал, что психологическое благополучие личности определяется ее местом в системе межличностных отношений. Для выявления скрытой от внешнего наблюдателя структуры этих отношений, определяющейся эмоциональными связями, взаимными симпатиями и антипатиями, притяжением и отталкиванием, был предложен социально- психологический тест как инструмент измерения этих отношений. В результате социометрической процедуры составляются социометрические матрицы, вычисляются социометрические коэффициенты групповой сплоченности, выявляются неформальные лидеры коллективов. Социометрическая процедура +1. Постановка задачи. Определяются цель и задачи исследования: выявление неформального лидера, распределение работ в подгруппе, назначение нового руководителя, формирование рабочих группы для выполнения заданий и т.д. 2. Выбор объекта измерения: группа в целом, отдельные подгруппы. 3. Определение самой процедуры проведения исследования: 3.1. Непараметрическая процедура — каждый испытуемый отвечает на вопросы карточки без ограничения количества выборов. Данная процедура имеет недостатки: а) полная анонимность отсутствует, поскольку иначе нельзя подвести общие итоги и сама постановка вопроса часто воспринимается болезненно в коллективах и может создать конфликтную ситуацию; б) появляется большая вероятность случайного выбора: выбирают всех или отвергают всех; в) дают заведомо ложные ответы, прикрываясь лояльностью к окружающим и к экспериментатору. 3.2. Параметрическая процедура, т.е. с ограниченным числом выборов. Испытуемому предлагается сделать строго ограниченное число выборов из всех членов данного коллектива, например, 5 из 25 человек. 32. Стили руководства – 26 вопрос |