Коллоквиум по психологии 4.. Коллоквиум по психологии 4. Коллоквиум по психологии 4
 Скачать 5.55 Mb.
|
|
6. Кризис социально-профессиональной самоактуализации. Стадия мастерства характеризуется творческими инновационным уровнем выполнения профессиональной деятельности. Движущим фактором дальнейшего профессионального развития личности становится потребность в самореализации, самоосуществлении. Кризис социально-профессиональной самоактуализации – это душевная смута, бунт против себя. Продуктивный выход из него – новаторство, изобретательство, стремительная карьера, социальная и профессиональная сверхнормативная активность. Деструктивные варианты разрешения кризиса – увольнение, конфликты, профессиональный цинизм, алкоголизм, создание новой семьи, депрессия. 7. Кризиса утраты профессиональной деятельности. Следующий нормативный кризис профессионального развития обусловлен уходом из профессиональной жизни. Предпенсионный период для многих работников приобретает кризисный характер. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и поведения. Уход на пенсию означает сужение социально-профессионального поля и контактов, снижение финансовых возможностей. Острота протекания кризиса утраты профессиональной деятельности зависит от характера трудовой деятельности (работники физического труда переживают его легче), семейного положения и здоровья. 8. Кризис социально-психологической адекватности. После ухода на пенсию начинается социально-психологическое старение. Оно проявляется в ослаблении интеллектуальных процессов, повышении или снижении эмоциональных переживаний. Снижается темп психической деятельности, появляется настороженность к нововведениям, ко всему новому, наблюдается постоянная погруженность в прошлое и ориентация на прошлый опыт. Неудачно прожитая жизнь завершается страхом смерти, постоянными жалобами на здоровье, близких родственников, упущенные возможности. Эта неудовлетворенность современной жизнью обусловлена укорочением жизненной перспективы, аморфностью профессиональной идентичности, социальной изоляцией и одиночеством. 24. Удовлетворенность трудом, как фактор стрессоустойчивости Профессиональный стресс - это напряжённое состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью». Удовлетворенность трудом – это эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результатах своей трудовой активности, о процессе самого труда и внешних условиях, в которых этот труд осуществляется. Исследование проводилось на базе 92 пожарной части по охране нефтеперерабатывающего завода ТАНЕКО г. Нижнекамск. В нем приняли участие 30 сотрудников. Были использованы следующие психодиагностические методики: диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой и методика «Оценка профессионального стресса» (опросник Вайсмана). По результатам диагностики обнаружилось, что 73% сотрудника имеют показатель стрессоустойчивости выше среднего, 63% не удовлетворены трудом, что составило большинство опрошенных в данной организации. С помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и стрессоустойчивостью в коллективе. Все это подтверждает выдвинутое нами предположение о том, что между стрессоустойчивостью и удовлетворенностью трудом сотрудников пожарной охраны существует тесная взаимосвязь. 25. Дайте определение понятия малой группы, ее основные характеристики Малая группа – немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой возникновения групповых норм, процессов и отношений. Критерии к описанию малой группы: частота и продолжительность взаимодействия индивидов в группе; число; роли, общность целей и др. Существенным является вопрос о количественных характеристиках малой группы. Малая группа «начинается» либо с диады, либо с триады. Среди основных признаков малой группы можно назвать следующие: 1) размер – число членов группы. 2) психологический климат группы – нравственно-эмоциональная окраска взаимоотношений в группе; 3) композиция – характеристика входящих в группу членов (численность, половой и возрастной состав, национальность, социальное положение членов группы), т. е. индивидуальный состав группы; 4) структура группы – те функции, которые выполняют члены группы, а также состояние формальных и неформальных взаимоотношений в группе. В качестве формальных признаков структуры группы выделяют структуру коммуникаций, структуру предпочтений, структуру власти и т. д.; 5) групповые процессы – показатели актуальных социальных отношений, существующих в группе (лидерство – руководство, стадии развития группы, групповое давление и т. д.); 6) групповые нормы – правила поведения, которых придерживаются члены группы. Характеризуя малую группу в целом, можно сказать, что ей присущи следующие признаки: Интегративность — мера единства, слитности, общности членов группы. Противоположное качество — разобщенность, дезинтеграция. Микроклимат — психологическое самочувствие каждого индивида в группе, его удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней. Референтность — принятие членами группы общих эталонов. Лидерство — степень влияния тех или иных членов группы на группу в целом ради осуществления общих целей. Интрагрупповая активность — мера внутригрупповой активности ее членов. Интергрупповая активность — степень активности группы в целом и ее членов с внешними группами. Направленность группы — социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм. Организованность — реальная способность группы к самоуправлению. Эмоциональность— межличностные эмоциональные взаимосвязи членов группы; преобладающий эмоциональный настрой группы. Интеллектуальная коммуникативность — характер межличностного восприятия и уст-я взаимопонимания, нахождения единого языка общения. Волевая коммуникативность - способность группы противостоять трудностям и препятствиям; ее надежность в деят-ти и поведении в экстриме. Есть разные основания для классификации малых групп. По порядку возникновения: первичные и вторичные. Первичные: в них существуют непосредственные контакты. Вторичные: члены группы не связаны интимностью отношений. В социальной психологии есть другая трактовка малых групп как первичных и вторичных. Первичные — ограниченные группы типа семьи, компании друзей, ближайших соседей. Для них характерна непосредственность контактов, в них происходит культуризация индивида, с очень тесными межличностными отношениями и взаимодействиями. Вторичные — большие по размеру группы, отношения в которых формализованы. По общественному статусу: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные). Официальные, формальные — реальные или условные социальные общности, имеющие юридически фиксированный статус; члены их в условиях общественного разделения труда объединены социально заданной деятельностью. Неофициальные, неформальные— реальные социальные общности, не имеющие юридически фиксированного статуса, добровольно объединенные на основе интересов, дружбы и симпатий либо на прагматической основе. По непосредственности взаимосвязей: реальные (контактные) и условные. Реальные (контактные) — ограниченные в размерах коллективы людей, существующие в общем пространстве и времени и объединенные реальными отношениями. Пример: учебный класс, производственная бригада. Условные — объединенные по определенному признаку общности людей, включающие субъектов, не имеющих прямых или косвенных объективных взаимоотношений. Люди, составляющие эти общности, могут вообще ничего не знать друг о друге и при этом находиться в определенных, более или менее одинаковых, отношениях с другими членами своих групп, уже реальных. Эти общности объединяются по различным основаниям: роду деятельности, полу, возрасту, уровню образования, национальности и др. По уровню развития: низкого уровня и высокого развития. Уровень группового развития — характеристика сформированно-сти межличностных отношений, выражающаяся в группообразовании. Фазы развития малой группы(умансий) 1.Группа-конгломерат. Каким то интересом объеденены.2. Номинальная группа (студенты 2 курса)3. Группа- Ассоциация. есть правила, стр-ра.возникают неформальные группы на основе потребностей.4. Группа – Кооперация. Высокий уровень группового сотрудничества 5.Группа – Автономия. Мы –чувство.единство в деловой и эмоц.деятельности. Из 5: а. Коллектив. б.Группа-корпорация. Противопоставление др.группам. замкнутая система.Авторитарность руководства, централизация власти. Из нее может организоваться культовая организация. По значимости: референтные и группы членства. Референтные (эталонные) — группы, определяемые по степени сознательности отношения к ним индивидов.это реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя как с эталоном и на чьи нормы, мнения, ценности и оценки ориентируется в своем поведении и самооценке. Референтная группа выполняет две важные функции. Нормативная функция проявляется в мотивационных процессах. Референтная группа выступает при этом как источник норм поведения, социальных установок и ценностных ориентации индивида. Сравнительная функция проявляется в процессах социального восприятия (социальной перцепции). Референтная группа выступает здесь как эталон, посредством которого индивид оценивает себя и других. Референтные группы могут быть в представлении индивида как «положительными», так и «отрицательными». К «положительным» относятся те, с которыми индивид идентифи- цирует себя и членом которых он хотел бы стать. К «отрицательным» референтным группам относятся те, которые вызывают у индивида неприятие. Группы членства — это группы, в которых индивид не противопоставлен самой группе, и где он соотносит себя со всеми другими членами группы, а они себя — с ним. Кроме перечисленных, можно выделить множество других социально-психологических критериев для дифференцирования малых групп,например:естественные: семья;: классы, партии, секты, движения; по общности проф.интересов: клубы; организованные и стихийные;долговременные и кратковременные; устойчивые и нестабильные; открытые и закрытые; развивающиеся и уже сложившиеся; +В современных условиях образование и формирование малых групп имеет, как минимум, три источника: 1) разделение труда, производственная необходимость: бригады, участки, цеха, отделы, классы, курсы; 2) потребности человека в общении, принадлежности, помощи другим и самому себе: клубы по интересам, группы общения; 3) вынужденное сосуществование: воинские подразделения, осужденные к лишению свободы, детские дома, больницы, группы некратковременного (более недели) отдыха и др. 26. Классификация стилей руководства. В отечественной литературе стиль руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких качеств руководителя как экономические, организаторские, морально- этические, педагогические и профессиональные способности. Особенности стиля каждого руководителя формируются в зависимости от того, какой из пяти названных компонентов доминирует в его личности. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: 1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.; 2. Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; 3. Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами; 4. Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный. Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование. Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты: 1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям. 2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали. 3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером. 4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето. Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малоприемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться. Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты: 1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций. 2. автократический стиль: в распоряжении менеджера – обширный аппарат управления 3. бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений. 4. патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия. 5. доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены. Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам. Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. Индивидуальный стиль — это, собственно, и есть стиль работы руководителя. Его определяют как систему сложившихся отношений между руководителем и коллективом. Существуют различные условия, влияющие на формирование стиля руководителя. К внешним условиям относятся: характер коллектива (производственный, научный и т.д.); специфика задач (стратегические, очередные, срочные и т.д.); условия для решения задач (благоприятные, экстремальные и т.д.); способ, средства деятельности (индивидуальные, групповые). Внутренними условиями формирования стиля являются индивидуально психологические особенности руководителя. Большинство авторов сходится на том, что существует три классических стиля: директивный (авторитарный), либеральный (разрешающий) и демократический (коллегиальный). Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются: 1 Закон неопределенности отклика. 2 Закон неадекватности взаимного восприятия. 3 Закон неадекватности самооценки. 4 Закон искажения информации. 5 Закон самосохранения. 6 Закон компенсации. 27. В чем состоит сверхаддитивный эффект Сверхаддитивный эффект — результат групповой деятельности, количественно и качественно более высокий по сравнению с индивидуальной работой. Возникает в малой группе при её приближении уровнем развития к коллективу вследствие более четкого разделения обязанностей, координации действий и установления хороших деловых и личных взаимоотношений между сотрудниками. Слово «сверхаддитивный» означает «превосходящий сумму». Соответственно, имеется в виду дополнительная прибавка в продуктивности групповой работы, превосходящая сумму вкладов отдельно друг от друга работающих людей. Чем выше сверхаддитивный эффект, тем больше превосходство групповой работы над индивидуальной работой. Превосходство группы над индивидами обеспечивается рядом факторов, которые имеются в группе, но отсутствуют у отдельных людей. Среди таких факторов можно назвать, например, разделение труда, при котором каждый член группы может достигать совершенства в отдельном виде деятельности, и более высокую концентрацию членов группы на своей работе, в то время как индивид вынужден постоянно переключать внимание с одного вида деятельности на другой. |