Конспект лекций. Конспект лекций по предмету Управление сельскохозяйственным производством с основами маркетинга

• Название: Конспект лекций по предмету Управление сельскохозяйственным производством с основами маркетинга
• Дата: 17.10.2021
• Размер: 0.94 Mb.
• Имя файла: Конспект лекций.doc
• Тип: Конспект лекций; #249324
• страница: 12 из 20

4. Организация и контроль выполнения управленческих решений.

Организация исполнения управленческого решения – это сложный процесс, т.к. руководителю необходимо выбрать правильный вид коммуникаций с исполнителем.

Выделяют следующие виды коммуникаций:

1. Цепочная.



Недостаток – длительность передачи информации, а также ее искажение.
2. Звездная.



Недостаток – все связи замыкаются на руководителе. Поэтому, если он не корректирует работу или его нет на месте – развал.
3. Многосвязная.



Положительное в не то, что коммуникация существует между всеми исполнителями, а скорость передачи информации высокая. Наиболее часто встречается на уровне первичного коллектива.
4. Иерархическая.



Положительное в не то, что для данной коммуникации характерны ярко выраженные командные отношения. Промежуточные ступени (ИР) одновременно являются и подчиненными и командными.

Организация управленческого решения оформляется в виде приказа или распоряжения, после чего приобретает силу закона. Этот процесс невозможен без контроля. Контроль означает соизмерение фактически достигнутых результатов с запланированными.
В практике управления организацией применяются три основные разновидности контроля:

1) предварительный - предшествует принятию оконча­тельного решения. Его цель - дать более глубокое обосно­вание принимаемому решению;

2) текущий - с его помощью вносятся коррективы в про­цесс исполнения принятых решений;

3) заключительный - служит для проверки эффективности принятия решений и составления последующих планов.

В процессе производственной деятельности контроль выполняет следующие функции:

1. Диагностическая функция - главная, ведущая функция контроля. Кто бы ни проверял, какие бы задачи ни ставились, в любом случае сначала нужно четко представить себе под­линное состояние дел, т.е. поставить диагноз.

2. Функция обратной связи. Без нее руководи­тель, по сути, выпускает из рук бразды правления, лишается возможности оказывать влияние на ход работы.

3. Ориентирующая функция проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются начальником, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания руководителя. Вопросы, ко­торые выпадают из поля зрения руководителя, не решаются подчиненными.

4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает. Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве держит в поле зрения работы, то стиму­лирующая функция нацелена на выполнение и вовлечение в процесс труда всех неиспользованных резервов и в первую очередь резервов человеческого фактора.

5. Корректирующая функция связана с теми уточнения­ми, которые вносятся в решения на основе материалов кон­троля. Здесь складывается сложная психологическая ситуа­ция: руководитель полагает, что он проверяет работу подчиненного, на самом же деле последний уже проверил на практике эффек­тивность решения руководителя. Словом, контроль уже, можно сказать, состоялся, причем по самому надежному критерию - по соответствию решения практике.

6. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, порождает у исполнителей сильные побуждения к доб­росовестному труду.
5. «Мозговая атака». Понятие, процедура проведения.

«Мозговая атака» - это метод коллективной подготов­ки управленческих решений (его называют также методом коллективной генерации идей).

Если предстоит решение сложной проблемы, то собирает­ся группа людей, которые предлагают свои любые решения определенной проблемы. Основное условие "мозговой атаки" - это создание обстановки, максимально благоприятной для свободного генерирования идей. Чтобы этого добиться, запрещается опровергать или критиковать идею, какой бы на первый взгляд фантастической она не была. Все идеи записываются, анализируются специалистами, а затем выбирается наилучший вариант.


Лекция 7. Управление трудовыми ресурсами
1. Роль и состав кадров управления.

2. Требования, предъявляемые к руководителю.

3. Особенности управленческого труда.

4. Требования к организации управленческого труда.

5. Планирование рабочего времени.
1. Роль и состав кадров управления.

Кадры действительно решают если и не все, то очень многое, и забывать об этом не следует. Впрочем, наиболее известные мемнеджеры никогда и не нуждались в таком напоминании. Почти все они отмечали, что самое значительное, что может сделать менед­жер, - это нанять пригодных для дела руководителей и специали­стов. Именно они вырабатывают цели, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и решение поставленных задач. Особенно возрастает роль кадров управления в условиях рыночных отношений, когда сфера их ответственности значитель­но расширяется.

Кадры управления - это совокупность работников предприя­тия, занятых управленческим трудом. Для управления современ­ным агропромышленным производством требуются менеджеры и специалисты самого разного профиля: агрономы, зооинженеры, ветврачи, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы и др.

Кадры управления представляют решающий и наиболее актив­ный элемент системы управления: они вырабатывают цель, обес­печивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели.

К кадрам аппарата управления относятся все работники, заня­тые в системе управления производством, для которых функция управления является профессиональной. Синонимами понятия «кадры управления» могут быть «штатный состав систе­мы управления» или «административно-управленческий пер­сонал».

Кадры управления можно классифицировать по разным при­знакам: по уровням управления (высшего, среднего, низового его звена); по профессиональной структуре (инженеры, агрономы, зоотехники и т.д.); по видам деятельности (кадры сельского хо­зяйства, промышленности, образования, культуры и т.п.); по слож­ности и ответственности выполняемых работ (квалификационное разделение труда); по видам специализации управленческого труда (административный, экономический и т. д.); по образованию (с высшим и средним специальным образованием, практики). В зависимости от того, в каком органе работают кадры управле­ния, их можно подразделить на работников предприятий, мини­стерств, ведомств и т. д.

Исходя из функциональной роли, в процессе управления выде­ляют руководителей, специалистов и вспомогательный (обслужи­вающий, технический) персонал. Деление на руководителей, спе­циалистов и вспомогательный персонал наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. Эта классификация кадров управления на предприятии, в объединении является основной. Она отражает главные черты каждой из категорий ра­ботников в процессе управления. Внутри групп работники разде­ляются по должностям, каждая из которых предоставляет границы компетенции работника, то есть крут его обязанностей, права и ответственность (председатель СПК, зоотехник-селекцио­нер, агроном по защите расте­ний и т.д.). Должность предопределяет гра­ницы компетенции работника, то есть круг его обязанностей, прав и ответственности. Наименование должности того или иного работника должно отражать характер выполняемой работы независимо от типа пред­приятия или характера подразделения, в котором он работает.

Профессия - это род занятий, форма трудовой деятельности, на­пример агроном, инженер. Специальность представляет конкрет­ный вид ее внутри одной профессии (например, агроном-плодо­овощевод).

В зависимости от места в организационной структуре руково­дителей принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители предприятий (организаций) и их заместители, к функциональным - руководители отдельных служб, секторов, отделов и их заместители. Последние занимают­ся подготовкой вариантов управленческих решений или произ­водственных задач, опираясь на свои профессиональные знания.

Правильное разделение работников управления на группы яв­ляется важным условием рационального формирования структу­ры и эффективного функционирования аппарата управления.

Важно иметь в виду, что роль руководителей и специалистов в управлении далеко не одинакова.

В современных условиях роль кадров управления значительно возросла. Это связано с усилением роли самого управления, со­вершенствованием хозяйственного механизма, усложнением про­изводства, ростом его размеров и др. От компетентности управленческих работников зависят возможности широкого вне­дрения и использования технических средств управления, приме­нение экономико-математических методов и ЭВМ.

Повышение роли субъективного фактора связано также с ро­стом объема знаний, повышением профессионального мастерства работников, в том числе и в области управления, что неизбежно ведет к расширению возможности выбора способов воздействия кадров на процесс управления.
2. Требования, предъявляемые к руководителю.

В современных условиях работа в должности руководителя превращается в особую профессию, требующую определенных зна­ний и соответствующей подготовки. По своему характеру деятель­ность руководителя является творческой, где одновременно соче­таются элементы науки и искусства.

Научный подход к подбору кадров управления предполагает установление основных требований, предъявляемых к руководите­лям. Эти требования рассматриваются как общие критерии, которые в практической работе конкретизируются, уточняются.

Важнейшим качеством для руководителя являются организаторские способности, то есть способность и умение объединять людей на решение тех или иных задач. В числе организаторских качеств руководителя важную роль играет умение создавать и воспитывать сплоченный коллектив ра­ботников, умение находить людей, способных добросовестно вы­полнять определенную работу. Современный руководитель должен уметь подобрать себе хороших помощников и четко разделить функции. Важнейшим элементом организаторских способностей является ответственность, кото­рую часто называют стержнем, связующим воедино все другие ка­чества. Ответственность - это свойство человека, проявляемое только в активной, самостоятельной деятельности.

Деловая компетентность - характерная черта хорошего руко­водителя, проявляющаяся в том, что вопросы решаются со зна­нием действительного положения дела, грамотно, оперативно, кон­кретно, задания отдаются четко, точно. Хороший руководитель про­водит решения в жизнь твердо, последовательно, проявляя необ­ходимую энергию и настойчивость.

Как творческий работник руководитель должен обладать не­обходимой инициативой и предприимчивостью. Руководитель должен уметь видеть всю работу в целом, быстро учитывать и реагировать на изменения в ходе производства, в про­цессе реализации решений проявлять необходимую гибкость, если условия изменились и т. п., считаться с тем, что показывают факты, их анализ, сосредоточить свои усилия на основных, решающих вопросах вопреки текучке.

Творческий характер деятельности хозяйственного руководи­теля требует от него разносторонних знаний не только в области организации и управления производством, но и в области эконо­мики, философии, психологии, права и т. п. Как показывает опыт, успеха достигает тот руководитель, ко­торый умеет применять свои знания на практике, обладает необ­ходимыми навыками их использования, имеет определенный стаж практической работы по специальности. В тоже время руководи­тель, не пополняющий своих знаний в процессе работы, не в со­стоянии правильно определить тенденции в развитии управляе­мого объекта, не способен рационально организовать труд подчи­ненных.

При подборе руководителя необходимо учитывать его личные качества и психологи­ческие свойства характера. Знание психологических качеств данного человека позволяет предвидеть, каким он будет хозяйственным руководителем, выработать меры, позволяющие воздействовать на его психологический склад, и тем самым обеспечить более рацио­нальное его поведение в процессе управления.

Хозяйственный руководитель должен не только уметь добивать­ся выполнения производственного плана, но и уметь учитывать возможные последствия и влияние этой цели на социальные факторы, понимать, какое значение имеет производственный процесс для всех работников, воздействовать на степень удовлетворения материальных и культурных потребностей членов коллектива.

Руководителю как социальному лидеру важно уметь учиты­вать психологические особенности людей, найти правильный под­ход к ним. Руководитель должен действовать не силой приказа, а силой убеж­дения. Хозяйственный руководитель всегда находится в центре внимания подчиненных, поэтому должен помнить, что в нем как в лидере они хотят видеть пример не только в деловом, но и в этическом и эстетическом отношениях. Руководитель, не стремя­щийся быть образцом для подчиненных, не способен создать ра­ботоспособного, сплоченного коллектива.

Руководитель должен быть выдержанным, волевым, решитель­ным, способным идти на риск, уметь направлять деятельность дру­гих.

Хорошим руководителем может стать человек, чуждый кос­ности, способный точно передавать свои мысли подчиненным и пра­вильно воспринимать поступающие к нему сообщения. Большое значение имеют и такие качества, как активная память, развитое воображение, конкретность и гибкость мышления и др.

Естественно, что требования, предъявляемые к личным каче­ствам руководителей разного уровня управления, различны. Так, для руководителей первичного звена управления (бригадиров, за­ведующих фермами) большое значение имеют способность и уме­ние организовать подчиненных, знание конкретных условий дан­ного производства. Они в большей мере должны обладать таки­ми качествами, как умение подойти к людям, быть доступными, справедливыми в решениях, уравновешенными, изобретатель­ными, сообразительными, хорошо подготовленными в области пси­хологии. Именно таким вопросам при подготовке и повышении квалификации кадров этого звена следует уделять большое вни­мание.

Для руководителей предприятий, объединений большое значе­ние имеют разносторонние знания, умение более широко, с перспек­тивой подходить к решению вопросов, знать хорошо вопросы эко­номики, владеть современными методами и техникой управления и т. д. Поэтому и требования к их памяти, мышлению, самостоя­тельности в действиях существенно повышаются.

Умелым хозяйственным руководителем является тот, который пользуется авторитетом в коллективе. Авторитет руководителя - это общепризнанное и заслуженное доверие, которым пользуется руководитель в коллективе и у вышестоящих работников управле­ния. Обычно он проявляется в том, что руководитель достигает нужного результата без административного нажима на подчинен­ных.

Формирование руководителей - сложный процесс, требующий не только высоких личных качеств от кандидата в руководители, но и создания всесторонних условий для его роста и продвижения. Организаторы производства, руководители нуждаются в специаль­ной подготовке, специальных знаниях в области руководства людьми, в овладении методами работы над собой.

При анализе качеств руководителя нужно учитывать и специ­фику дела, которое он ведет. Одно дело администратор, другое - специалист. Мало того, один и тот же руководитель должен обла­дать порой самыми противоречивыми качествами и проявлять их в зависимости от того, какой характер имеют принимаемые им ре­шения, какая проблемная ситуация разрешается. Одно решение требует смелости, другое - осторожности; одно - быстроты, дру­гое - выдержки; одно - умения анализировать, другое - реши­тельных действий и т.д.
3. Особенности управленческого труда.

Управленческий труд, хотя непосредственно и не выступа­ет созидателем материальных благ, является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, и в этой части является трудом производительным.

Понятие управленческого труда в определенной мере свя­зано с понятием управления как объекта или сферы его при­ложения. Если считать, что любой труд проявляется в двух формах - физической и умственной, то одной из разновид­ностей умственного труда является управленческий.

Управленческий труд выделился в особую категорию об­щественного труда с последующей дифференциацией по ви­дам и подвидам работ и основывается на понимании управ­ления как вида профессиональной деятельности, присущей всякому совместному труду. Если в одном общем процессе труда участвует группа лиц, то обязательно возникает необ­ходимость координации их трудовых усилий.

Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенап­равленной, скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Управленческий труд имеет свои специфические особенно­сти:

1) носит информационный характер непосредственного пред­мета и продукта его труда, обусловленный принципиальным различием трудового процесса по его содержанию и результа­там от других видов труда, необходимых для производства продукции и услуг. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпу­щенных документов, а по их влиянию на деятельность коллек­тива предприятия;

2) участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц;

3) в качестве предмета управленческого труда выступа­ют управленческий процесс и люди, участвующие в нем;

4) его результатом являются управленческие решения;

5) средствами труда служит организационная и вычис­лительная техника;

6) это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношений технических исполнителей и отчасти специалистов.

С развитием рыночных отношений, дальнейшим углубле­нием процессов разделения и кооперации труда управленчес­кий труд обособляется в относительно самостоятельную сфе­ру и закрепляется определенными организационными формами, образующими в совокупности автономную систему управления организацией. От уровня управленческого труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудо­вой деятельности состоит в том, что задачи развития и совер­шенствования организации руководитель решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые непосредственно должны их решать.