Конспект по дисциплине Нормирование труда и сметы
 Скачать 446.01 Kb.
|
|
Тема 2.3 Формы и системы оплаты труда Формы и системы оплаты труда. Основные понятия Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности Аккордная система оплаты труда Повременная форма оплаты труда и ее разновидности Контрактная система оплаты труда 1.Формы и системы оплаты труда Система оплаты труда - совокупность правил, которые устанавливают соотношение между затраченным трудом и размером заработной платы. В строительстве применяются 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда - заработная плата начисляется в зависимости от количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях. Сдельная форма оплаты труда наиболее эффективна когда: имеются обоснованные нормы выработки; возможен достоверный учет результатов труда; четко организовано обслуживание рабочих мест; имеется возможность увеличения объема выполнения работ. Сдельная форма оплаты труда стимулирует повышение квалификации рабочих, его материальную заинтересованность в росте производительности труда. Сущность сдельной оплаты труда заключатся в том, что заработная плата не имеет ограничения. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму (дежурные электрики, слесари и др.) или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение смены неравномерна (крановщики, мотористы, слесари и т.д.). При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки. Заработная плата – оплата общественно - полезного труда на благо всего общества, которая является главным источником дохода работников народного хозяйства в зависимости от количества и качества выполняемого труда. Особенности ЗП: должна быть достаточно высокой; должна быть выгодна государству, предприятию и работнику. ЗП тесно связана с ростом производительности труда: чем выше производительность труда, тем заработная плата больше. Структура ЗП: Тарифная - это часть, которая гарантирована государством. Её величина формируется в зависимости от уровня народного хозяйства государства. Иными словами это min ЗП. Надтарифная ЗП - это заработная плата, которая устанавливается данными предприятием. 2.Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности Сдельная заработная плата определяется сдельными расценками, умноженными на количество доброкачественной выпускаемой продукции: ЗПсд. = Р х О, где Р– расценка за производство единицы продукции, руб.; О – объем (количество) доброкачественной выпускаемой продукции, выраженной в натуральных показателях ( шт ,т, м2,м3 и т.д.). Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда. При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда, что создает непосредственную материальную заинтересованность в увеличении объемов работ, выполняемых рабочим. При индивидуальнойформе сдельная расценка определяется по формуле: Р = ТС час * Н вр где ТС час – часовая тарифная ставка, Н вр - норма времени, Расценка через норму выработки определяется по формуле: Р = ТС дн. / Нвыр.; где ТС дн. - дневная тарифная ставка, Нвыр - норма выработки При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаде. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде). Все члены бригады должны иметь четкое представление о своих заданиях и заданиях всей бригады, знать нормы и расценки. В целом при коллективной сдельной форме оплаты труда зарплата обезличивается, так как не учитывается производительность труда каждого рабочего. Вместе с тем, достоинство коллективной формы оплаты труда заключается в том, что она развивает чувство взаимопомощи, повышает слаженность действий, объединяет усилия всех работников на достижение общей цели. В строительстве индивидуальная форма по технологическим условиям не всегда приемлема, т.к. некоторые процессы требуют объединения работников в группы. При коллективном выполнении работы расценка определяется по формуле: Р = ТС ср.час * Н вр где ТСср. час –среднечасовая тарифная ставка звена (бригады), Н вр - норма времени, Расценка через норму выработки определяется по формуле: Р = ∑ТС дн. / Нвыр.; где ∑ТС дн - суммы дневных тарифных ставок звена, Нвыр - норма выработки звена. 2. В зависимости от технико-организационных условий применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная. 1. Прямая сдельная система оплаты труда (Зпс) - это та ЗП, при которой заработок увеличивается пропорционально объёму выполненных работ по установленным расценкам, а выработка рабочего и его ЗП не ограничивается.  где Рi– расценка за i-тую работу, руб.; О  – объем работы i-того вида.2. Сдельно-премиальная система оплаты труда – зарплата (Зс.прем) состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (П) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).  Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. 3.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (Зс.прог) - объем продукции, произведенной в пределах норм выработки оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.  Процент выполнения норм (П) определяется по формуле:  где Тн – нормативное время на выполненный объем работ, час.; Тф- фактическое время выполнения объема работ, час. Фактическое времявключает время, затраченное на сверхурочную работу, внутрисменные простои, невыходы по неуважительным причинам. В негоне включаются: отпуска; болезни, время, затраченное на выполнение государственных обязанностей; целодневные простои не по вине работника. За каждый % выполненной нормы идёт дополнительная оплата, которая определяется по специальной шкале доплат. Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. Нормы на нее устанавливаются с разрешения начальника управления. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда требует хорошо налаженного учета выполненных работ, количества отработанного времени, степени выполнения норм. 4. Косвенная сдельная система оплаты труда (ЗПк.с) применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.  где ТСч – часовая тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.; Твсп – фактически отработанное вспомогательным рабочим время, чел-час; Квн – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми рабочими, обслуживаемыми вспомогательным рабочим, %. 3.Аккордная система оплаты труда Аккордная сдельная система оплаты труда (ЗПак.с) - оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение). Аккордная оплата труда – такая оплата, при которой сумма заработной платы рабочих определяется по конечному результату. Например: за устройство фундаментов, кладку здания, устройство кровли, выполнения отделочных работ. Алгоритм начисления ЗП: Выдаётся аккордное задание, в котором составлена калькуляция трудовых затрат и ЗП на порученной бригаде комплекс работ. Определяется объём работ в натуральных показателях на основании РСН. Составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ и который не подлежит продлению за исключением определённых случаев (климатические условия, простои, переводы на другие работы) После окончания строительных работ аккордный наряд закрывается и подписывается бригадиром, мастером, старшим мастером, прорабом. Рассчитывается ЗП членам бригады, согласно представленного аккордного наряда.  где Рак – аккордная коллективная сдельная расценка, руб., определяемая по формуле:  где Qобщ – общий объем работ в физических единицах изменения. Разновидностью аккордной является аккордно - премиальная система оплаты труда. Её суть: бригада получает премиальные доплаты при условии выполнения задания в срок или досрочно. Премиальные доплаты выплачиваются в размере 40 %. 4.Повременная форма оплаты труда и ее разновидности При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. 1. Простая повременная система оплаты труда (ЗПповр.) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.  где ТСчас – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Траб – фактически отработанное время, час, день. 2. Повременно-премиальная система оплаты труда (Зповр.прем) – к заработной плате работника – повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.  где П – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования. В строительстве применяется несколько видов повременно-премиальной системы оплаты труда. Премиальные доплаты выплачиваются за счет фонда заработной платы. 5.Контрактная система оплаты труда В последнее время все большее распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно. Основными преимуществами контрактной системы найма работников является: четкое установление обязанностей работника и работодателя; привлечение наиболее квалифицированных и активных специалистов; повышение ответственности и творческого отношения к работе нанимаемых работников. Тема 2.4 ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ, ЗАНЯТЫХ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ (КТУ) 1. Особенности оплаты труда рабочих, занятых в строительстве 2. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих 3. Расчет заработной платы бригады 4. Коэффициент трудового участия (КТУ) 1.ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ, ЗАНЯТЫХ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Применяемые в строительных организациях доплаты и надбавки можно разделить на две группы: не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности; применяемые в определенных сферах труда. К первой группе относятся доплаты: а) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; б) за работу в сверхурочное время; в) несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; г) при невыполнении норм труда по вине работодателя; д) при изготовлении бракованной продукции не по вине работника. Доплаты и надбавки второй группы можно разделить следующим образом. Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер: а) за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; б) за увеличение объема выпуска продукции; в) за введение прогрессивно возрастающих расценок; г) бригадирам, не освобожденным от основной работы. К следующей группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: а) за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; б) за интенсивность труда рабочим, занятым на обслуживании машин и механизмов; в) за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС; д) за работу в стесненных условиях. 2.Оплата труда руководителей, специалистов и служащих Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются: - минимальные ставки оплаты труда работников как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации. Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В зависимости от численности работающих и величины получаемой прибыли принимается кратность ставок 1 разряда (6-9). Предусматривается система премирования за выполненные производственные показатели. В ЕТС для руководителей предусматриваются max разряд 22, а для объединений 23 разряд. Тарифные разряды первых заместителей руководителей устанавливаются на 1 разряд ниже, просто заместителей на 2 разряда ниже, главных бухгалтеров на 3 разряда. Все руководители, ИТР и служащие по оплате труда разделены на 3 основные группы, что позволяет на основе 3х ступенчатого разброса разрядов установить различные тарифные ставки специалистам одной и той же категории, но работающие на разных предприятиях. Для более полного учета в должностных окладах, различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, для усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства, для повышения качества труда и ускорения научно-технического прогресса, применяется категорирование инженеров, экономистов, техников и других специалистов. Таким образом, оплата труда специалистов производится согласно присвоенным им категориям и разрядам. Тарифные разряды применяются к ведущим профессиям специалистов. Тарифные разряды неведущих профессий, руководителей неосновного производства устанавливаются на 1 разряд ниже. Если на предприятии действует упрощенная структура управления (не большие предприятия), то тарифный разряд руководителя может повышаться на одну ступень в связи с повышенной самостоятельностью и ответственностью. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму, которая состоит из двух частей: Должностной оклад; Премия. Должностной оклад получается путём умножения тарифной ставки 1разряда на тарифный коэффициент каждого работника. ДО = ТС1 разр * Ктариф. Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель организации на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Последующая категория присваивается при условии роста квалификации работника и выполнения им более сложной работы. Та же комиссия может и уменьшить категорию специалисту, если он ухудшил показатели своей работы. 3. Расчет заработной платы бригады Строительной бригаде выдаётся наряд, который является производным заданием и по которому определяются сумма ЗП, а также плата за расчётный период. Наряд рассматривается как трудовой договор между администрацией и рабочим. Он содержит описание работ, единицу измерения, объем работ, норму времени, расценку, плановые сроки начала и окончания работ. Объём и сроки выполнения задания по наряду устанавливает мастер, исходя из графика производства работ. Все наряды по прогрессивно - премиальной системе регистрируются в специальном журнале учёта, который хранится у инженера по ЗП. Журнал должен быть пронумерован, прошнурован и подписан главным инженером строительной организации. По окончании работ мастер совместно с бригадиром производит приёмку работ по их качеству и количеству, которая оформляется их подписью. Проверку выполненного задания производит нормировщик. Он определяет % выполнения норм выработки и начисляет премии. Для учёта фактически отработанного времени в каждой бригаде ведётся табель, в котором каждому рабочему присваивается табельный номер. Этот табель прикладывается к наряду и служит основанием для расчёта ЗП каждого члена бригады. Для расчёта ЗП сначала определяется тарифный заработок каждого члена бригады путем умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку: ЗП = Т * ТСчас. Затем определяем коэффициент приработка, который равен частному от деления суммы заработка по наряду на сумму тарифного заработка всех членов бригады. К при раб .= ∑ЗП по наряду / ∑ЗП по тарифу (все чл. бригады) 4.Коэффициент трудового участия (КТУ) Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ). Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе. КТУ в основном распространяется на премии либо на весь приработок (разница между ЗП по сдельно - прогрессивной системе и тарифной ставкой). В коллективном договоре предусматривается, на какую часть заработка распространяется КТУ. Наиболее лучшие результаты получаются, когда КТУ ставится ежедневно в табель, затем выводится среднемесячный КТУ, который затем учитывается при расчёте заработка. При распределении только премии значения КТУ лучше применять от 0 – 1.5; При расчёте сдельного приработка или сдельного приработка и премии КТУ определяется от 0.5 – 1.5. Алгоритм расчёта ЗП членов бригады с применением КТУ: Определяется ЗП по тарифу за фактически отработанное время. Определяется ЗП по тарифу с учётом КТУ. Определяется сдельный приработок каждого члена бригады. Для этого сдельный приработок всей бригады делиться на сумму ЗП по тарифу с учётом КТУ. Определяется величина премии, приходящаяся на единицу суммы расчетной величины. Величина премии, начисленная в наряде, делится на сумму ЗП по тарифу с учётом КТУ. Определяется сдельный приработок каждому члену бригады. Для этого результат, полученный в п.3 умножается на расчётную величину, используемую для распределения сдельного приработка. Определяется размер премии каждому члену бригады. Для этого, результат п.4, умножается на расчётную величину, используемую для распределения премий. Суммируя тарифную часть заработка со сдельным приработком и премией, определяется заработок каждого члена бригады. |