Корпоративная культура в профессиональной деятельности реферат. Контрольная работа 1 По дисциплине

• Название: Контрольная работа 1 По дисциплине
• Анкор: Корпоративная культура в профессиональной деятельности реферат
• Дата: 31.03.2023
• Размер: 30.4 Kb.
• Имя файла: Корпоративная культура в профессиональной деятельности реферат.docx
• Тип: Контрольная работа; #1028798

Федеральное агентство по рыболовству

Калининградский государственный технический университет

Институт цифровых технологий

Кафедра философии и культурологии

Контрольная работа № 1

По дисциплине

«Корпоративная культура в профессиональной деятельности»
Особенности оценки персонала в организациях с различными корпоративными культурами.

Выполнил: студент гр.21-ЗАП_В.Г.Мороз_0333

« 29 » марта 2023 г.

Проверил:

г. Калининград 2023

Оглавление

Введение 3

Понятие корпоративной культуры и ее роль в оценке персонала 4

Оценка персонала в организациях с различными типами корпоративной культуры 4

Оценка персонала в организациях с различными корпоративными культурами: преимущества и недостатки 6

Как выбрать наиболее подходящую систему оценки персонала 9

Заключение 11

Список используемой литературы 13

Введение

Оценка персонала является важным инструментом управления человеческими ресурсами в любой организации. Эта процедура позволяет оценить производительность сотрудников, выявить их сильные и слабые стороны, определить потребности в обучении и развитии, а также разработать индивидуальные планы действий для повышения качества работы. Однако оценка персонала может сильно различаться в зависимости от корпоративной культуры организации, в которой она происходит.

Цель данной работы - исследовать особенности оценки персонала в организациях с различными корпоративными культурами. Для достижения этой цели будет проанализировано понятие корпоративной культуры, ее роль в оценке персонала и способы ее определения. Кроме того, будут рассмотрены особенности оценки персонала в организациях с различными типами корпоративной культуры.

Понятие корпоративной культуры и ее роль в оценке персонала

Корпоративная культура — это совокупность ценностей, традиций, обычаев, поведенческих норм и установок, которые определяют уникальность идентичности организации. Корпоративная культура формируется в результате взаимодействия всех членов организации и отражает их общие убеждения и ценности. Корпоративная культура может быть видна во всех аспектах деятельности организации, включая отношения между сотрудниками, отношения с клиентами, стиль управления, формулирование целей и т.д.

Роль корпоративной культуры в оценке персонала заключается в том, что она определяет ожидания организации от своих сотрудников. Через корпоративную культуру организация выражает свои ценности, свою миссию и стратегические цели, а также устанавливает стандарты профессионализма и поведения. Оценка персонала в этом контексте служит для того, чтобы убедиться, что сотрудники соответствуют этим стандартам и способны выполнять свои задачи в соответствии с целями и ценностями организации.

Оценка персонала в организациях с различными типами корпоративной культуры

Существует несколько типов корпоративной культуры, которые могут влиять на оценку персонала. Рассмотрим особенности оценки персонала в организациях с различными типами корпоративной культуры.

1. 
   Культура "командной работы"
   

Организации с такой корпоративной культурой ценят коллективную работу и сотрудничество. В таких организациях оценка персонала склонна учитывать не только индивидуальные достижения, но и вклад в работу команды. Это означает, что сотрудники, которые активно участвуют в работе команды, могут получать более высокие оценки, даже если их индивидуальные достижения не так велики.

2. 
   Культура "производительности"
   

Организации с такой корпоративной культурой фокусируются на достижении результатов и максимальной производительности. В таких организациях оценка персонала склонна учитывать прежде всего индивидуальную производительность сотрудника. Это означает, что сотрудники, которые достигают высоких результатов, могут получать более высокие оценки, даже если они не работают в команде.

3. 
   Культура "инноваций"
   

Организации с такой корпоративной культурой ставят перед собой задачу быть лидерами в своей области и постоянно искать новые подходы и идеи. В таких организациях оценка персонала склонна учитывать творческие способности и инициативу сотрудника. Это означает, что сотрудники, которые предлагают новые идеи и вносят инновации в работу организации, могут получать более высокие оценки.

4. 
   Культура "семьи"
   

Организации с такой корпоративной культурой стремятся создать атмосферу доверия и поддержки между сотрудниками. В таких организациях оценка персонала склонна учитывать не только профессиональные качества, но и личные качества, такие как дружелюбие, эмпатия и поддержка коллег. Это означает, что сотрудники, которые создают дружественную атмосферу на работе и помогают коллегам, могут получать более высокие оценки.

5. 
   Культура "клиентоориентированности"
   

Организации с такой корпоративной культурой ставят перед собой задачу удовлетворения потребностей клиентов и создания высокого уровня сервиса. В таких организациях оценка персонала склонна учитывать способность сотрудника общаться с клиентами и находить индивидуальный подход к каждому клиенту. Это означает, что сотрудники, которые обладают высоким уровнем коммуникационных навыков и умеют находить решения для клиентов, могут получать более высокие оценки.

Оценка персонала в организациях с различными корпоративными культурами: преимущества и недостатки

Каждый тип корпоративной культуры имеет свои преимущества и недостатки при оценке персонала. Рассмотрим их подробнее.

1. 
   Культура "командной работы"
   

Преимущества:

• 
  Сотрудники, работающие в команде, могут достигать лучших результатов, поскольку каждый вносит свой вклад и поддерживает других.
  
• 
  В организации создается атмосфера доверия и сотрудничества, что способствует более эффективной работе.
  
• 
  Сотрудники более склонны к обучению и развитию, поскольку они могут получать обратную связь от других членов команды.
  

Недостатки:

• 
  Оценка персонала может быть субъективной, поскольку она основана на вкладе в работу команды, а не только на индивидуальных достижениях.
  
• 
  Могут возникнуть проблемы с мотивацией сотрудников, которые работают хорошо, но не получают должной оценки, если их вклад в работу команды незначительный.
  

2. 
   Культура "производительности"
   

Преимущества:

• 
  Сотрудники, достигающие высоких результатов, могут быть лучше мотивированы и получать более высокие оценки, что может стимулировать их для дальнейшего развития и роста в карьере.
  
• 
  Организация может достигать более высокой производительности и эффективности, поскольку сотрудники стремятся достигать лучших результатов.
  

Недостатки:

• 
  Оценка персонала может быть слишком узко ориентирована на результаты и не учитывать личностные качества и социальные навыки сотрудника.
  
• 
  Могут возникнуть проблемы с мотивацией сотрудников, которые работают хорошо, но не достигают лучших результатов из-за ограничений или недостаточных ресурсов.
  

3. 
   Культура "инноваций"
   

Преимущества:

• 
  Организации, которые ставят перед собой задачу постоянного инновационного развития, могут привлекать талантливых сотрудников, которые готовы работать в условиях постоянного изменения и развития.
  
• 
  Оценка персонала может быть ориентирована на творческий потенциал и способность к инновациям, что может стимулировать сотрудников к созданию новых идей и решений.
  

Недостатки:

• 
  Могут возникнуть проблемы с оценкой персонала, особенно при отсутствии ясных критериев для оценки творческого потенциала.
  
• 
  Могут возникать проблемы с мотивацией сотрудников, которые не могут постоянно создавать новые идеи и решения.
  

4. 
   Культура "семьи"
   

Преимущества:

• 
  В таких организациях общая атмосфера поддержки и заботы о коллегах может стимулировать сотрудников к лучшей работе и высокому уровню профессионализма.
  
• 
  Оценка персонала может учитывать личные качества, такие как эмпатия и дружелюбие, что может стимулировать сотрудников к созданию дружественной атмосферы на работе.
  

Недостатки:

• 
  Могут возникнуть проблемы с оценкой персонала, особенно если она слишком субъективна и не учитывает индивидуальные достижения и способности сотрудника.
  
• 
  Могут возникать проблемы с манипуляциями со стороны менеджеров, которые могут использовать культуру "семьи" для достижения своих целей.
  

5. 
   Культура "результатов"
   

Преимущества:

• 
  Организации, ориентированные на результаты, могут достигать более высокой производительности и эффективности, поскольку все усилия сотрудников направлены на достижение целей.
  
• 
  Оценка персонала может быть более объективной, поскольку она основана на достижении конкретных результатов.
  

Недостатки:

• 
  Могут возникать проблемы с мотивацией сотрудников, которые работают хорошо, но не достигают лучших результатов из-за ограничений или недостаточных ресурсов.
  
• 
  Оценка персонала может быть слишком узко ориентирована на результаты и не учитывать личностные качества и социальные навыки сотрудника.
  

Как выбрать наиболее подходящую систему оценки персонала

Выбор наиболее подходящей системы оценки персонала зависит от многих факторов, таких как размер организации, ее цели и стратегия, тип бизнеса и корпоративная культура. Но независимо от этих факторов, следует учитывать следующие аспекты:

1. 
   Цели организации
   

Оценка персонала должна быть направлена на достижение целей организации. Например, если цель организации - повышение производительности и эффективности, то следует выбрать систему оценки персонала, ориентированную на результаты.

2. 
   Культура организации
   

Система оценки персонала должна соответствовать корпоративной культуре организации. Например, если организация имеет культуру "семьи", то следует выбрать систему оценки персонала, учитывающую личные качества и способности сотрудника.

3. 
   Объективность и справедливость
   

Система оценки персонала должна быть объективной и справедливой. Она должна учитывать индивидуальные достижения и способности сотрудника, а также учитывать вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.

4. 
   Коммуникация и обратная связь
   

Система оценки персонала должна обеспечивать возможность коммуникации и обратной связи между сотрудниками и менеджерами. Это позволяет сотрудникам понимать, что они могут улучшить, и помогает менеджерам узнать, как они могут поддержать и мотивировать своих сотрудников.

5. 
   Обучение и развитие
   

Система оценки персонала должна быть инструментом для обучения и развития сотрудников. Она должна позволять определить индивидуальные потребности в обучении и развитии, а также помочь разработать план действий для достижения целей развития.

6. 
   Адаптация
   

Система оценки персонала должна быть гибкой и адаптивной, чтобы соответствовать изменяющимся потребностям организации и ее сотрудников. Она должна быть способной адаптироваться к новым условиям и требованиям, а также учитывать изменения в корпоративной культуре.

Заключение

Оценка персонала является важным инструментом управления персоналом, который помогает организациям оценивать производительность своих сотрудников и определять их потребности в обучении и развитии. Выбор наиболее подходящей системы оценки персонала зависит от многих факторов, но важно учитывать цели организации, ее корпоративную культуру, а также обеспечить объективность, справедливость, коммуникацию и обратную связь, обучение и развитие, адаптацию и гибкость системы оценки персонала. Кроме того, важно учитывать, что корпоративная культура оказывает существенное влияние на систему оценки персонала. Организации с различными корпоративными культурами могут использовать разные подходы к оценке персонала.

Организации с иерархической культурой могут использовать традиционные системы оценки персонала, основанные на оценке производительности и достижении конкретных целей. Такие системы могут включать рейтинговую оценку, где менеджеры оценивают производительность сотрудников по шкале от 1 до 5, или оценку по компетенциям, где оцениваются навыки и знания сотрудников.

Организации с коллективистской культурой могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания коллективным достижениям, а не индивидуальной производительности. Например, такие системы могут включать оценку командной работы, где сотрудники оценивают работу своих коллег.

Организации с инновационной культурой могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания инициативности и творческому мышлению. Например, такие системы могут включать оценку участия сотрудников в инициативах по улучшению процессов и продуктов компании.

Организации с ориентацией на клиента могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания клиентскому сервису и удовлетворенности клиентов. Такие системы могут включать оценку отзывов клиентов о работе сотрудников и их вкладе в улучшение клиентского сервиса.

Организации с ориентацией на социальную ответственность могут использовать системы оценки персонала, которые уделяют больше внимания социальному вкладу компании и ее сотрудников. Такие системы могут включать оценку участия сотрудников в благотворительных программах или их вклада в экологическую ответственность компании.

Важно понимать, что система оценки персонала должна соответствовать целям компании и ее корпоративной культуре, чтобы быть эффективной и действенной. Кроме того, система оценки персонала должна быть прозрачной и объективной, чтобы сотрудники чувствовали справедливость в оценке своей работы.

Список используемой литературы

1. 
   Армстронг, М. (2014). Управление производительностью персонала: научно-обоснованное руководство. Издательство Питер.
   
2. 
   Браун, С. (2018). Управление производительностью: краткое руководство. Издательство Питер.
   
3. 
   Герхарт, Б. и Беккер, Б. (2006). Влияние управления персоналом на организационную производительность: достижения и перспективы. Вестник Академии управления, 39(4), 779-801.
   
4. 
   Десслер, Г. (2019). Управление персоналом. Издательство Юрайт.
   
5. 
   ДэНизи, А. С. и Притчард, Р. Д. (2012). Оценка производительности, управление производительностью и повышение индивидуальной производительности: мотивационная модель. Управление и организация, 2(2), 253-277.