контрольная мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Контрольная работа(Мотивация и стимулирование трудовой деятельно. Контрольная работа по дисциплине Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
 Скачать 110.87 Kb.
|
ЗаключениеВсем известно, что человек вообще и работник, в частности, способен творить чудеса, что его потенциал используется на ничтожное количество процентов. Идеальная ситуация – когда работник сам хочет – сам делает, и тогда его не надо мотивировать. Это называется само мотивация или внутренняя мотивация. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму. В жизни мы имеем дискретность, прерывистость мотивации. При этом в производственной ситуации мы предполагаем, что мотивация должна быть постоянной. Стандартная мотивация – это представление о том, что чем больше благ получает от нас работник (и прежде всего денежных и материальных), тем выше его мотивация к труду. Но как было рассмотрено выше, такой закономерности не существует. Поэтому у компаний всегда, и сегодня – и особенно завтра – есть острая потребность в работе с мотивацией персонала, которая не сводилась бы к примитивному денежному вознаграждению. Очевидно, что такие тонкие материи, как лояльность, энтузиазм, доверие, хороший психологический климат, искренняя товарищеская поддержка, за деньги не купишь. Первое, о чём говорят на собеседованиях – это "хороший коллектив и благоприятная психологическая атмосфера", потом вспоминают о возможности карьерного роста, затем обычно называется интересное содержание работы, возможность самореализации и творческого подхода. Что удивительно– почти никто при ответе на этот вопрос не упоминает о заработной плате, премии и социальном пакете! Разумеется, не потому, что эти пункты не входят в представление человека об идеальном месте работы. Как раз наоборот, об этом не говорят как о самих собой разумеющихся вещах, которые в общественном понимании и составляют основу привлекательной работы.[8] Как говорится, не в деньгах счастье, но их постоянно не хватает на то, в чем оно. Ведь не случайно А.Маслоу поставил в основание своей пирамиды потребности человека в пище, одежде (т. е. как раз то, что покупается за деньги). Поэтому абсолютно естественно, что в подавляющем большинстве случаев первоначальным критерием выбора места работы будет именно денежная составляющая.[8] Таким образом нематериальное стимулирование, хорош только в качестве дополнения к достойному материальному вознаграждению за труд. Я бы сказала, что материальные стимулы привлекают работников в компанию, а нематериальные – удерживают в ней. Список литературы Барышева, А.В. Мотивация / А.В. Барышева. - М.: Питер, 2019. - 998 c. Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации /Е.В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2017. № 6. С. 60-62. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 c. Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 64. Клок Конец менеджмента / Клок, Голдсмит К; , Дж. - М.: СПб: Питер, 2016. - 368 c. Мерманн, Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Элизабет Мерманн. - М.: Гуманитарный центр, 2019. - 176 c. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учеб. пособие. Практические задания (практикум). – М.: Изд-во "Альфа-Пресс", 2018. – 640 с.. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c. Задание № 2Вариант № 5 Условие: Норма выработки продукции – 750 единиц в месяц. Сдельная расценка за выполнение нормы – 53рубля 80 копеек за единицу продукции. Расценка за превышение нормы выработки в 1,5раза больше, чем расценка в пределах нормы выработки. Работник выработал за месяц 1070 ед. продукции. Районный коэффициент составляет 20%, и доплата за стаж работы в размере 30% должностного оклада. Рабочий отработал полный месяц. Рассчитайте сдельный заработок рабочего. Сколько рублей составила постоянная и переменная часть заработной платы. Какая форма и система оплаты труда использовалась. Решение: Используется сдельно-прогрессивная система оплаты труда, предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; 1)Постоянная часть = норма выработки*расценка за выполнение нормы  40 350 руб.2)Переменная часть исчисляется из выполненного сверх нормы т. е.:  Расценка за превышение нормы в 1.5 раза выше расценки за выполнение нормы, следовательно переменная часть составит:  5) Расчет районного коэффициента  6)Расчет доплаты за стаж работы:  .7) Расчет зарплаты работника: Зарплата= Постоянная часть+ Переменная часть + надбавки   +  91 513 руб. 80 коп К выплате 91 513 руб. 80 коп -13% НДФЛ = 79 617 руб. Задание № 3 Задача. Начислите заработную плату сотрудникам предприятия, если известно: За прошлый месяц произведено товарной продукции на 97300 тыс.руб., себестоимость составила 81300 тыс.руб., реализовано продукции на 91800 тыс.руб. В текущем месяце выпуск товарной продукции вырос на 10%, себестоимость выросла на 9%, объем реализации снизился на 3%. Рассчитайте заработную плату работникам в текущем периоде, если известно, что фонд оплаты труда формируется в размере 4% от доходов предприятия. В текущем месяце в данной организации выделены средства для дополнительного стимулирования отдельных сотрудников, которые будут выплачены из премиального фонда. Источником премиального фонда является прибыль. Премиальный фонд формируется в размере 6% от прибыли. Известны основные квалификационные (kосн) и текущие коэффициенты (kтек), используемые для начисления заработной платы. Они отражены в таблице.
Какая система оплаты труда применена для начисления заработной платы сотрудникам организации? Решение: Рассчитаем основные показатели работы организации в текущем периоде Доходы организации = 91800 – 3% = 89046 тыс.руб. Товарная продукция = 97300+1% = 107030 тыс.руб. Себестоимость = 81300 + 9% = 88617,0 тыс.руб. Прибыль от реализации = 89046 – 88617 = 429 тыс.руб. Премия = 429000*6% = 25740 руб. Фонд оплаты труда = 107030*4% = 4281,2 тыс.руб. Размер фонда оплаты труда и премии распределим пропорционально Кобщ. Полученные данные занесены в таблицу. Для начисления заработной платы сотрудникам применена бестарифная система оплаты труда. Задание № 4 Задача на формирование KPI сотрудникам службы управления персоналом. В организации «Х» работает 380 человек. Коэффициент текучести персонала составляет 9,7% Служба управления персоналом организации «Х» включает 4 человека: Начальник службы управления персоналом, с должностным окладом 65 тыс. руб. Менеджер по подбору и отбору персонала, с должностным окладом 50 тыс. руб. Менеджер по профессиональному развитию персонала, с должностным окладом 50 тыс. руб. Инспектор по учету кадров и ведению документооборота, с должностным окладом 35 тыс. руб. Средства, направленные на оплату труда сотрудников данного подразделения составляют 3600 тыс. рублей в год. Необходимо сформировать по пять ключевых показателей результативности (KPI) для каждого сотрудника службы управления персоналом, присвоить каждому из показателей (KPI) весовой коэффициент в долях единицы, и начислить заработную плату каждому сотруднику за один месяц, при условии: - каждый сотрудник отработал полный месяц, - премиальный фонд, направляемый на вознаграждения по KPI, распределяется в равных долях между сотрудниками подразделения. - каждым сотрудником не выполнен один из показателей. Решение: В таблице представлены KPI всех сотрудников кадровой службы организации с удельными весами каждого коэффициента.
Годовая окладная часть зарплаты сотрудников службы кадров составляет: (65 + 50 + 50 + 35) * 12 = 2400 тыс.руб. Следовательно, годовая премия составляет 3600 – 2400 = 1200 тыс.руб., или 1200/12 = 100 тыс.руб. в год, а премия одного сотрудника составляет 25 тыс.руб. Предположим, каждым работником не выполнен 5-й показатель. Тогда премия начальника отдела составляет 25*0,7 = 17,5 тыс.руб., а вся зарплата 65 + 17,5 = 82,5 тыс.руб. Премия специалиста по подбору и набору составит 25*0,8 = 20 тыс.руб., а вся зарплата 50 + 20 = 70 тыс.руб. Премия специалиста по развитию персонала составит 25*0,85 = 21,25 тыс.руб., а вся зарплата 50 + 21,25 = 71,25 тыс.руб. Премия инспектора составит 25*0,85 = 21,25 тыс.руб., а вся зарплата 35 + 21,25 = 46,25 тыс.руб. |