Управление персоналом. Управление персоналом 28122021. Контрольная работа по дисциплине Оценка эффективности системы управления персоналом Исполнитель Группа
 Скачать 466.5 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФГБОУ ____________________________ Кафедра ____________________________ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Оценка эффективности системы управления персоналом» Исполнитель: __________ Группа: ________ Принял: преподаватель ____________ г. ____________________ 2021 г СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 7 1. Методы и показатели оценки эффективности социального обеспечения персонала (социального пакета) и практика их применения 9 социальные выплаты (выплаты, связанные с праздниками, свадьбой, смертью; оплата дополнительного образования; оплата питания; оплата транспортных затрат); 11 социальные льготы (социальное страхование, туристические путевки, обеспечение спецодеждой); 11 корпоративные праздники (подарки детям); 11 другие вознаграждения (звание «лучший работник месяца», внесение достижений в трудовую книжку, устное благодарение) [2, с. 155]. 11 медицинское обслуживание и страхование жизни; 11 научные программы; 11 дотацию на отдых, проезд, бесплатное питание; 11 предоставление машины, мобильного телефона; 11 оплату детских садов, тренажерных залов и бассейнов; 11 негосударственное пенсионное страхование; 11 дополнительные дни к плановому по Трудовому кодексу отпуску. 11 1. Положение о порядке предоставления и конкретный состав социального пакета закрепляется в коллективном договоре. 11 2 Предприятие самостоятельно утверждает положения о социальном пакете, где определяются порядок и другие вопросы о предоставлении социального пакета. 11 3. Работодатель и работник могут определить условия и порядок предоставления социального пакета в трудовом контракте. 11 4. Работодатель индивидуально предоставляет и лишает работников дополнительных благ, т.к. социальный пакет не привязан к определенным успехам в работе или к объективно выраженным нуждам работника. 11 доля обязательных выплат на основе нормативных актов; 13 добровольных выплат; 13 расходы на социальный пакет одного работника; 13 доля расходов на социальный пакет в общих расходах на персонал; 13 доля расходов на социальный пакет в ФОТ [3,4]. 13 удовлетворенность социальной поддержкой персонала; 13 влияние повышения социального пакета на удовлетворенность сотрудников; 13 влияние социального пакета на мотивацию сотрудников и др. 13 этап: формирование перечня действующих на предприятии фирменных льгот на основе локальных нормативных актов, в том числе – Коллективного договора; 14 этап: ранжирование сотрудниками действующих льгот с точки зрения их значимости; 14 этап: определение перечня наиболее востребованных на предприятии льгот; 14 этап: анализ связи финансовых затрат на социальный пакет с оценкой сотрудниками его значимости. 14 1.Перечень льгот становится все более разнообразным и нестандартным. Например, появились компенсации сотрудникам за занятия творческими видами деятельности, поощрения за реализацию личного потенциала в виртуальном пространстве как возможность удовлетворять социальные потребности [7]; 20 2.Социальные льготы мотивируют персонал на увеличение стажа работы на предприятии, а потому предоставляются сотрудникам, отработавшим, как правило, от одного года; 20 3.Социальные льготы не предоставляются совсем или предоставляются в ограниченном варианте тем сотрудникам, у которых в текущем году были выявлены профессиональные или дисциплинарные нарушения. 20 2. Этапы разработки HR-бюджета 20 1.Ожидаемый годовой оборот компании. 21 2.Предполагаемая стоимость прироста вознаграждений работникам. 21 3.Количество сотрудников, планируемых к привлечению в следующем финансовом году. 21 4. Планы программ менеджеров по работе с персоналом на грядущий год (бонусные программы, тренинги, обучения, повышения и прочее). 21 5.Иные изменения в политике компании, ее стратегии, нормах и правилах, которые могут, в свою очередь, повлиять на денежные потоки. 21 1.Оценка текущего потенциала HR Оценка текущего потенциала HR. 21 2.Прогнозирование потребностей HR. 21 3.Анализ разрыва. 21 4.Разработка стратегии управления персоналом. 21 5.Анализ затрат прошлого года. 21 6.Оформление решения. 21 1.Сколько всего сотрудников будет необходимо для достижения целей организации? 22 2.В каких дополнительных навыках персонал будет нуждаться? 22 3.Какие рабочие места должны быть заполнены? 22 4.Какие и когда корпоративные мероприятия планируются? 22 5.Какие бонусные и иные программы целесообразно провести в будущем году? 22 1.Сколько новых рабочих мест потребуется? 22 2.Сколько наймов необходимо организовать для обеспечения полным объемом сотрудников? 22 3.Когда это лучше делать? 23 4.Какие обучения и в каком объеме необходимо будет реализовать для формирования требующихся навыков? 23 5.Какие нынешние сотрудники имеют необходимые навыки? 23 6.Есть ли достаточное количество менеджеров / руководителей? 23 1.Реструктуризация (сокращение персонала и перегруппировка задач). Задача должна включать в себя анализ: действительно ли новые рабочие нагрузки будут приводить к улучшению результатов. 23 2.учение и развитие (для выполнения дополнительных задач или перехода на новые должности). 23 3.Найм (рекрутинг новых сотрудников с мастерством и способностями, в которых организация будет нуждаться в будущем). 23 4.Аутсорсинг (использование внешних лиц или организаций для выполнения некоторых задач). 23 5.Совместная работа с другими организациями. 23 1.Прозрачность. Оформить план в таблицы, демонстрирующие окупаемость инвестиций, а также эффективность выбранной стратегии в предстоящем финансовом году. Например, по какой причине выгоднее сотрудничать с другой компанией для реализации новой задачи, чем найти и вырастить своего сотрудника. 26 2.Защита бюджета. Показать необходимость HR-расходов для реализации миссии компании. Нет смысла рассчитывать, что все руководители объективно оценивают значимость отдела кадров для своей организации. Согласование HR-бюджета как раз тот час, в который важно во всех красках донести, как отдел незаменим в достижении цели собственника. 26 3.Аргументы и факты. Строить аргументацию на фактах: как запланированные действия приведут к прибыльности компании. Только в этом случае доводы будут услышаны со стороны лиц, принимающих решения. Иметь четкое представление, откуда взялась каждая цифра и почему именно она указана. В противном случае сокращения издержек за счет отдела HR не избежать. 26 4.Экономика. Рассказать, от каких проектов было решено отказаться для экономии бюджета. Это позволит продемонстрировать руководству умение эффективно оценивать необходимость финансовых вложений в работу отдела. За счет таких действий будет больше доверия к презентуемым на реализацию проектам. 26 5.Добавить в список проектов, выбранных для реализации проект, от которого можно отказаться (один или несколько менее важных проектов из списка приоритетов), чтобы показать готовность сокращать расходы в случае ограниченности бюджета. 26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27 предоставление работникам возможности профессионального обучения, что свидетельствует о стремлении компаний повышать квалификацию своих специалистов; 27 предоставление услуг в рамках добровольного медицинского страхования; 27 негосударственное пенсионное обеспечение. 27 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29 1.«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) 29 2.Долгополова И.В., Шарипов М.М. Компенсационный пакет как средство привлечения и удержания персонала: сравнительный анализ предприятий химической отрасли // Экономика и менеджмент систем управления. – 2018. – № 2. (12). – С. 20-26. 29 3.Долженко Р.А. Опыт совершенствования системы немонетарной мотивации руководителей подразделений Алтайского отделения Сбербанка России // Мотивация и оплата труда. – 2017. – №4. – С. 246-257. 29 4.Долженко Р.А. Социальная карта -новая форма использования социального пакета организации // Управление корпоративной культурой. – 2018. – № 01 – С. 2-12. 29 5.Кудряшкин А.Н. Управление системой социальных льгот // Уровень жизни населения регионов России. – 2019. - № 5. – С. 120-123. Кузьмин Д. Кадры решают все - структура и принципы формирования современных корпоративных социальных пакетов // Территория бизнеса. – 2018. – № 2. – С. 73. 29 6.Котляров И.Д. Новые элементы в системе мотивации офисных сотрудников // Человек и труд. – 2016. – № 2. – С. 45-47. 29 7.Новикова М. Индивидуальный соцпакет: структура и схема расчета// Работа с персоналом- М.: - 2017. № 7. 29 8.Мансуров Р.Е. Оценка экономической эффективности деятельности службы управления персоналом [Электронный ресурс] / Р.Е. Мансуров. – Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/columns/716. 29 9.Митрофанова Е. А. Калькуляция расходов на персонал// Кадровик. Кадровый менеджмент – М.: 2018. №4. 29 10.Сафанюк Библиотека KPI: финансовые показатели службы персонала// Справочник по управлению персоналом – М.: 2018. 29 11.Филина Ф. Социальные расходы формы на персонал/ Ф. Филина – СПб.: -2017, 69с. 29 12.Холостова, Е. И. Социальная политика и социальная работа / Е.И. Холостова. – М.: Инфра, 2018. - 208 c. 29 13.Янченко Т. В., Черный С.А. Креативный класс как стадия развития человеческого капитала // Проблемы экономики. – 2017. - № 3. – С. 57-59. 30 |