Управление персоналом. Управление персоналом 28122021. Контрольная работа по дисциплине Оценка эффективности системы управления персоналом Исполнитель Группа
 Скачать 466.5 Kb.
|
ВВЕДЕНИЕВ современных условиях развития высокотехнологичной экономики и быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков важнейшим конкурентным преимуществом организаций становится человеческий ресурс в виде высококвалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента. Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в организации (предпринимательский, инновационный, командный), способствующий непрерывному совершенствованию бизнес- процессов и продуктов, что, в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ организации. В этих условиях способность руководства организации уделять внимание и выделять требуемые средства на развитие персонала приобретает особое значение. Управление персоналом должно уйти от минимальных инвестиций в персонал, направленных лишь на поддержание производственно-бытовых условий труда, и строить идеологию на основе новой концепции, соответствующей долгосрочной стратегии развития организации. Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Изучению проблем, связанных с определением эффективности управления персоналом, форм и методов оценки систем организации, с практической реализацией их теоретических положений, посвятили свои работы: И. Ансофф, В. Ф. Егоров, Т. Ю. Базарова, А. Я. Кибанова, А. М. Колот, Е. В. Маслова, М. Х. Мескона, Ф. Хедоури, Ю. А. Ципкина, Г. В. Щокина и др. В контрольной работе изучается понятие социального пакета, а также методы и показатели оценки эффективности социального обеспечения персонала (социального пакета) и практика их применения В условиях экономической нестабильности и соответственно ограниченности ресурсов с одной стороны и смещения конкуренции в высокотехнологичный сектор экономики во всем мире с другой стороны вопросы эффективного управления затратами на персонал, их грамотной калькуляции, управленческого учета становятся актуальными и насущными как для руководящего состава национальных компаний, так и для современного менеджера по управлению персоналом. Умение разрабатывать HR-бюджет по всем функциональным направлениям работы службы управления персоналом дает возможность управлять явными и скрытыми затратами на персонал, нивелировать последствия от неэффективных управленческих действий в целом, контролировать исполнение расходной части и оценивать эффективность использования ресурсов и реализации HR-проектов. В работе представлены этапы разработки HR-бюджета и пример его разработки. Отдельно обосновывается актуальность и подчеркивается необходимость развития у современных менеджеров по управлению персоналом экономических компетенций, так как стратегия развития компании всегда связана с реализацией стратегии управления человеческими ресурсами, а значит и с принятием экономически целесообразных решений. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Показатель | Формула расчета | |
| Доля обязательных выплат на основе нормативных актов | Расходы на персонал по законам и коллективным договорам / Общие расходы на персонал | |
| Доля добровольных выплат | Добровольные выплаты / Общие расходы на персонал | |
| Расходы на социальный пакет одного работника | Расходы на социальный пакет/Среднесписочная численность | |
| Доля расходов на социальный пакет в общих расходах на персонал | (Расходы на социальный пакет/Расходы на персонал)×100% | |
| Доля расходов на социальный пакет в ФОТ | (Расходы на пакет/ФОТ)×100% | социальный |
Оценив предложенные показатели, можно определить степень приоритетности использования статей социального пакета на основе расходов на социальные выплаты.
Помимо количественной оценки для определения эффективности социального пакета необходимо также использовать качественные показатели такие как:
удовлетворенность социальной поддержкой персонала;
влияние повышения социального пакета на удовлетворенность сотрудников;
влияние социального пакета на мотивацию сотрудников и др.
Важно помнить, что любая даже самая эффективная компенсационная система требует изменений [6].
Для её эффективного совершенствования необходима свежая информация о тенденциях появления новых и об изменении актуальности уже существующих льгот.
Такая информация может быть получена через запрос обратной связи от персонала об удовлетворенности фирменным социальным пакетом. Учет мнений и пожеланий персонала организации в сочетании со знанием общих тенденций развития компенсационной политики дает наилучшие результаты при формировании социального пакета компании и должно быть принципом его совершенствования.
Основываясь на данном принципе, проведем оценку эффективности социального пакета на примере ПАО «Лукойл».
Для этого используем четырехэтапную модель оценки эффективности социального пакета:
этап: формирование перечня действующих на предприятии фирменных льгот на основе локальных нормативных актов, в том числе – Коллективного договора;
этап: ранжирование сотрудниками действующих льгот с точки зрения их значимости;
этап: определение перечня наиболее востребованных на предприятии льгот;
этап: анализ связи финансовых затрат на социальный пакет с оценкой сотрудниками его значимости.
На первом этапе на основе анализа документов сформирован перечень из 26 общедоступных социальных льгот, которыми могут воспользоваться все сотрудники предприятия.
На втором этапе с помощью социологического опроса, который традиционно является эффективным методом при анализе мнения респондентов [3, 4], проанализирован рейтинг социальных льгот, предоставляемых сотрудникам, с точки зрения важности для них.
Для участия в опросе была отобрана группа сотрудников, которые соответствуют критериям максимальной ценности для предприятия: это административноуправленческий и инженерно-технический персонал в возрасте о 25 до 35 лет, имеющие высшее профессиональное образование и стаж работы на предприятии от двух лет.
Сотрудники анонимно заполняли анкету, которая содержит перечень льгот, фактически предоставляемых в ПАО «Лукойл». Каждая из 26 льгот оценивалась по степени важности по шкале: «не имеет значения» - 0 баллов; «малозначимая» - 1 балл; «значимая» - 2 балла; «имеет очень большое значение» - 3 балла.
В результате письменного опроса было выявлено мнение сотрудников относительно мотивирующей ценности различных социальных льгот и сформирован ранжированный список предпочитаемых компенсаций в порядке убывания интереса к ним со стороны персонала. Полученные результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2 Результаты опроса сотрудников о ценности фирменных льгот
| п/п | Компенсации | Средний балл | % важности (колво сотрудников) |
| 1 | Добровольное медицинское страхование | 2,25 | 90,0 |
| 2 | Дотация на питание | 2,17 | 86,7 |
| 3 | Предоставление ссуды на приобретение жилья | 2,17 | 86,7 |
| 4 | Обучение за счет предприятия | 2,00 | 80,0 |
| 5 | Доплата за стаж | 1,92 | 76,7 |
| 6 | Дополнительные отпуска беременным | 1,58 | 73,3 |
| 7 | Пособия сотрудникам, уходящим на пенсию (до 10 окладов) | 1,83 | 73,3 |
| 8 | Беспроцентные денежные займы на неотложные нужды | 1,83 | 73,3 |
| 9 | Единовременные выплаты по возмещению морального вреда работникам, получившим трудовое увечье, профессиональное заболевание, связанное с работой | 1,67 | 66,7 |
| 10 | Дополнительные социальные отпуска в связи с: похоронами родственников, свадьбой, проводами в Вооруженные Силы Российской Федерации, рождением ребенка, с проводами первоклассников школу | 1,67 | 66,7 |
| 11 | Материальная помощь на лечение | 1,67 | 66,7 |
| 12 | Материальная помощь на рождение ребенка, на погребение | 1,50 | 60,0 |
| 13 | Ежемесячное пособие по уходу за ребенком от 1,5 до 3-х лет | 1,50 | 60,0 |
| 14 | В случае гибели сотрудника вследствие несчастного случая на производстве: - возмещение расходов на содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях; - выплата на каждого ребенка в возрасте до 18 лет ежегодно пособия к 1 сентября | 1,42 | 56,7 |
| 15 | Спортивно-оздоровительные услуги на объектах КСЦ "Нефтяник" | 1,33 | 53,3 |
| 16 | Культурно-досуговые услуги ДКиТ «Нефтяник» | 1,25 | 50,0 |
| 17 | Единовременное пособие на хозяйственное обзаведение гражданам, уволенным из рядов РА и принятым на работу в Корпорацию | 1,08 | 43,3 |
| 18 | Новогодние подарки детям | 1,08 | 43,3 |
| 19 | Оплата проезда к месту работы и обратно (по тарифам проезда на городском автобусе в соответствии с отработанными сменами) | 1,00 | 40,0 |
| 20 | Путевки в профилакторий | 0,92 | 36,7 |
| 21 | Путевка в корпоративный детский лагерь отдыха | 0,92 | 36,7 |
| 22 | Ежемесячное пособие одиноким родителям | 0,42 | 16,7 |
| 23 | Путевки в корпоративные базы отдыха | 0,42 | 16,7 |
| 24 | Ежемесячное пособие на детей-инвалидов | 0,33 | 13,3 |
| 25 | Ежемесячное пособие многодетным семьям | 0,33 | 13,3 |
| 26 | Единовременное пособие на хозяйственное обзаведение иногородним | 0,08 | 3,3 |
В целом в ответах персонала прослеживается стремление улучшить материальное положение за счет социальных льгот. Лишь 15 пунктов перечня льгот признают значимыми хотя бы половиной персонала. А 70%ный порог преодолели только 8 льгот из 26. Именно они должны быть ядром социального пакета.
На третьем этапе выделена тройка лидирующих позиций, в которой оказались льготы, удовлетворяющие первичные потребности сотрудников – здоровье, питание и жилье. Так, ценность добровольного медицинского страхования подчеркивают 90% опрошенных, а доплата на питание и предоставление ссуды на приобретение жилья важны, по мнению 86,7% персонала.
В ходе опроса выявлены наименее значимые для персонала льготы: ежемесячное пособие на детейинвалидов и многодетным семьям (важность подчеркивают 13,35% сотрудников), а также единовременное пособие на хозяйственное обзаведение иногородним (3,3% персонала).
Ценность этих позиций малозначима, скорее в силу небольшого числа сотрудников, которые могут воспользоваться данными льготами. Мотивация персонала путем названных льгот представляется сомнительной с точки зрения их влияния на результаты труда.
Эти пункты могут быть исключены из состава компенсационного пакета, либо снижены затраты на них, так как мотивирующего эффекта они не несут.
На заключительном этапе анализа эффективности фирменных льгот была проанализирована связь бюджета на социальный пакет и мнения сотрудников об их значимости.
Применен метод корреляции Пирсона, по результатам расчета которого коэффициент корреляции (R) = 0,142, что говорит об отсутствии статистически значимой связи между переменными (пороговое значимое число должно не менее 0,370).
Это свидетельствует об отсутствии статистической связи между затратами на социальные льготы и мнением сотрудников об их ценности.
Таким образом, сотрудники недостаточно оценивают значимость социального пакета, что требует сокращения перечня льгот и перераспределения бюджета в пользу тех компенсаций, которые представляются наиболее ценными для персонала.
Мотивационный эффект социальных льгот даже после корректировки содержательной части перечня может быть нивелирован при некорректном алгоритме (порядке) их распределения. При решении данного вопроса целесообразно обратиться к сложившейся практике. Сформировавшееся к сегодняшнему дню многообразие социальных пакетов можно классифицировать по нескольким основаниям в части структуры и наполнения (рис.2).
Рисунок 2 Классификация фирменных социальных пакетов
Первый вариант (в зависимости от категории персонала) предполагает выделение трех наборов льгот: для топ-менеджеров, для руководителей среднего звена и ключевых специалистов, а также для специалистов и рабочих.
Пример такого формирования льгот в производственно-торговой компании представлен в таблице 2.
Таблица 2 Схема формирования льгот в соответствии со структурой компании
Второй вариант формирования социального пакета ориентирован на систему оценки должностей и формируется по принципу грейдирования. Должности группируются в грейды на основании выполняемых сотрудниками функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия.
В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем шире набор предоставляемых льгот или больше его сумма.
В таблице 3 представлено распределение льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний.
Таблица 3 Схема формирования льгот в соответствии с грейдами
| Грейды | Льготы |
| 1-4 | Медицинская страховка Оплата общественного транспорта |
| 5-8 | Медицинская страховка Оплата общественного транспорта Оплата лечения в санатории |
| 9-12 | Медицинская страховка Оплата мобильной связи Оплата путевки на сумму________ |
| 13-14 | Предоставление опционов Персональный автомобиль Оплата мобильной связи Медицинская страховка Оплата путевки на сумму________ |
Третий вариант формирования социального пакета - по «принципу кафетерия» - становится все более распространенным. В конце года льготы распределяются исходя из потребностей сотрудников и финансовоорганизационных возможностей предприятия (табл. 4).
В итоге формируются два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением, что дает возможность персоналу воспользоваться теми льготами, которые максимально удовлетворят потребности и мотивируют на достижение результатов.
Таблица 4 Компенсационный пакет по принципу «кафетерия»
| Меню № 1 | Меню № 2 | Меню № 3 |
| Оплата обеда | Оплата расходов на ГСМ | Оплата медицинской страховки |
| Оплата проездного на общественный транспорт | Оплата мобильной связи, 50% | Оплата фитнес-центра |
| Оплата детской путевки | Оплата санаторной путевки (в размере оклада) | Оплата санаторной путевки |
Именно этот вариант распределения льгот представляется нам наиболее подходящим для предприятия, так как удовлетворяет мотивационным целям привлечения и сохранения персонала, а также позволяет расходовать социальный бюджет на конкретные целевые группы сотрудников с учетом их потребностей за счет выбор меню.
Несмотря на серьезные содержательные отличия социальных пакетов и разность в методике предоставления льгот персоналу, есть и общие черты:
Перечень льгот становится все более разнообразным и нестандартным. Например, появились компенсации сотрудникам за занятия творческими видами деятельности, поощрения за реализацию личного потенциала в виртуальном пространстве как возможность удовлетворять социальные потребности [7];
Социальные льготы мотивируют персонал на увеличение стажа работы на предприятии, а потому предоставляются сотрудникам, отработавшим, как правило, от одного года;
Социальные льготы не предоставляются совсем или предоставляются в ограниченном варианте тем сотрудникам, у которых в текущем году были выявлены профессиональные или дисциплинарные нарушения.
В условиях кризисной экономики и ограниченного социального бюджета эффективная мера - совершенствование перечня льгот, предоставляемых предприятием. Необходимо создать такой социальный пакет, который будет интересным для соискателей и работников, а также конкурентоспособным по сравнению с социальными пакетами других предприятий. Для этого достаточно ежегодно получать обратную связь от сотрудников о потребности в тех или иных льготах и формировать пакет с учетом мнения сотрудников. Среди небольшого числа методов оценки мнения персонала об эффективности затрат на социальную сферу наиболее результативным остается анонимный опрос сотрудников как некая обратная связь.