Организационная культура. Контрольная работа по дисциплине Организационная культура
 Скачать 126.41 Kb.
|
 Кафедра ______«Менеджмент»_______________________ Рейтинговая работа __________творческая работа_______________ (домашняя творческая работа, расчетно-аналитическое задание, реферат, контрольная работа) по дисциплине __________«Организационная культура»____________ Задание/вариант № ___1______ Тема* _______ Организационная культура и имидж организации________ Выполнена обучающимся группы УЗДтс 29.2/Б1-19 ___________Басовым Андреем Алексеевичем____________________ (фамилия, имя, отчество) Преподаватель _____ Благова Софья Олеговна_________ (фамилия, имя, отчество) Москва – 2020 г. СодержаниеВведение 3 1 Понятие и структура организационной культуры и имидж организации 4 2 Процесс развития и формирования организационной культуры 9 Заключение 12 Список использованных источников 13 11.Комаров Е. Состав организационных методов // Управление персоналом. – 2019. - № 11. – С. 11-24. 13 13.Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. – 2017. - №1. – С. 40-47. 13 ВведениеОрганизационная культура — это система общепринятых представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Социальное партнерство в наше время становится важным принципом в формировании организационной культуры, что и составляет основу для системы взаимоотношений между работодателем и персоналом и формирования имиджа предприятия. Перед руководством любой организации стоят задачи требующие решения: установление высокой планки моральных норм поведения в трудовом коллективе; создание нормального психологического климата; поддержание социально психологического взаимодействия. Организационная культура оказывает большое влияние на внутреннее устройство предприятия, а также на его положение, и ее место во внешней среде. Фактически позитивное или негативное влияние культуры на персонал зависит от того, насколько сильны традиции этой организационной культуры на предприятии. От того насколько хороша или плоха организационная культура, зависит примет ее коллектив или отторгнет. Если культура состоит из никому не нужных и не интересных идей, то она превращается в рутинный процесс, вызывающий неприятие и отторжение у персонала. Организационная культура должна быть всегда под пристальным вниманием у руководства организации. Персонал есть основной носитель организационной культуры. Отталкиваясь от того что коллектив является основным носителем организационной культуры, в компаниях с устоявшимися традициями организационная культура становится частью предприятия, и оказывает активное воздействие на персонал предприятия. Организационная культура является своеобразной «душой» компании, поэтому позитивное влияние на персонал может оказывать только сильная культура, идею которой приемлют все сотрудники в организации. В современной действительности не многие компании используют организационную культуру, как один из главных прогрессивных инструментов управления функциями сотрудников, поведением и выполнением их непосредственных обязанностей. Большую роль в выборе форм организационной культуры руководством играет то, к какой отрасли производства принадлежит компания, какие используются технологии, какие факторы воздействуют на организацию с точки зрения динамичности внешней среды. Вопросы психологии управления, способность руководства понимать причины и факторы человеческого поведения, использование социально - психологических методов руководства и многое другое, на чем должна быть основана организационная культура предприятия. Цель работы – проанализировать формирование и развитие организационной культуры и имиджа 1 Понятие и структура организационной культуры и имидж организацииОрганизация — это сложный механизм, основой потенциала которого является организационная культура: то, ради чего единомышленники стали членами организации; из того, как строятся отношения между ними; какие принципы жизни и деятельности организации ими разделяются и многое другое из того, что относится к нормам и ценностям [2, с. 89]. Основными элементами организационной культуры являются: определенный набор традиций, которые должны быть направлены на укрепление внутренней структуру организации, человеческий фактор, преданность сотрудника предприятию. В современных изданиях определение понятия организационной культуры имеет множество вариантов, как и многие другие понятия организационно - управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единого толкования. В большинстве случаев сходятся на том, что культура на предприятии представляет собой сложную композицию важных толкований, заключений, безусловно принимаемых членами данного предприятия. Организационная культура проявляется во взаимоотношениях между членами предприятия, поэтому люди на предприятии склонны описывать культуру в одинаковых терминах. Ценностные ориентации являются второй общей категорией включаемой в понятие организационной культуры. Ценности ориентируют члена организации на то, какие формы поведения следует считать допустимыми, а какие нет «на некоторых предприятиях считается, что «клиент всегда прав», поэтому недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов предприятия. Совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во внешней среде и добиться ее внутренней интеграции» [3, с. 87]. И все наоборот может быть в других компаниях. Однако в обоих случаях принятые сотрудником ценности помогают ему понять, то, как он должен действовать в сложившейся ситуации. К третьему общему критерию организационной культуры принадлежит «символика», посредством которой сотрудникам предприятия передаются ценностные ориентации. Обобщить все вышеописанное можно в единое определение: «Организационная культура» – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами предприятия и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.» [4, с.108]. Выпуск первого изделия предприятием также может стать предметом носительства ценностей, с которым компания вышла на рынок и достигла успеха. Всевозможные музейные экспонаты истории организации. Все что сможет укрепить веру в свое дело, сформировать чувство гордости, сопричастности с великой компанией, ощущение преемственности в поколениях, работающих в фирме людей, должно быть зафиксировано в «своде ценностей» фирмы. Решение задач распространения, передачи, хранения ценностей организации среди работников фирмы осуществляется за счет проведения различных мероприятий, дающих работникам возможность, независимо от занимаемых должностей в фирме, знакомиться с ее ценностями, понимать и принимать эти ценности, а также путем создания этического кодекса фирмы. Важны мероприятия способствующие закреплению ценностей организации и различные семинары для сотрудников фирмы в подразделениях, или в рамках целой организации, на которых объясняются ценности организации и возможность их изменения. Вновь поступившие сотрудники обязаны ознакомиться с этическим кодексом фирмы, непосредственный начальник новичка может закрепить за ним наставника из сослуживцев, который в течении некоторого времени объяснит ему смысл ценностей фирмы и будет следить за их исполнением. Все эти ценностные ориентации передаются персоналу предприятия через «символические» средства духовного, не материального восприятия внутриорганизационного окружения.  Рисунок 1 - Классификация по Ч. Хэнди [12, с. 144] Наиболее распространена в использовании описания организационной культуры - классификация предложенная Ч. Хэнди: культура власти, культура роли, культура задач, культура личности. Работающие сотрудники «в организации, всецело принимая ожидания и веру, конструируют свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, проделывают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют эмоции и чувства понятные всем. Поведение персонала внутри предприятия тесно связано с нормами поведения, вытекающими из разделяемых персоналом действий, ожиданий, верований» [9, с. 105]. Для выведения более точного определения понятия организационной культуры была предпринята попытка сравнения между собой всех вариантов его толкования. Для этого был проведен контент-анализ, т.е. были выделены самые часто встречающиеся понятия, употребляемые обычно исследователями, которые работают в данной области. Большая часть авторов ссылается на некоторые основные предположения, которых придерживаются сотрудники компаний в своей деятельности. В основном эти предположения связаны с восприятием окружающей среды (мира, общества, группы, организации) и регулирующих ее переменных (время, природа, пространство, работа, отношения и т.д.). Зачастую бывает сложно дать точную формулировку этого видения применительно к предприятию. Организационная культура оказывает большое влияние на внутренне устройство фирмы, а также на положение организации, и ее место во внешней среде. Фактически позитивное или негативное влияние культуры на персонал зависит от того, насколько сильны традиции этой организационной культуры на предприятии. От того насколько хороша или плоха организационная культура, зависит примет ее коллектив или отторгнет. Если культура состоит из никому не нужных и не интересных идей, то она превращается в рутинный процесс, вызывающий неприятие и отторжение у персонала. Организационная культура должна быть всегда под пристальным вниманием у руководства организации. Персонал есть основной носитель организационной культуры. Отталкиваясь от того что коллектив является основным носителем организационной культуры, в компаниях с устоявшимися традициями организационная культура становится частью предприятия, и оказывает активное воздействие на персонал фирмы. Организационная культура является своеобразной «душой» компании, поэтому позитивное влияние на персонал может оказывать только сильная культура, идею которой приемлют все работники в организации. Отметим тот факт, что в современной действительности не многие компании используют организационную культуру, как один из главных прогрессивных инструментов управления функциями работников, поведением и выполнением их непосредственных обязанностей. Большую роль в выборе форм организационной культуры руководством играет то, к какой отрасли производства принадлежит компания, какие используются технологии, какие факторы воздействуют на организацию с точки зрения динамичности внешней среды. «Содержание организационной культуры непосредственным образом влияет на поведение персонала и определяется тем, как они взаимосвязаны и какие они создают образцы поведения. Отличает ту или иную организационную культуру порядок, в котором находятся создающие ее базовые предположения. У двух предприятий в равной доле может декларироваться развитие кооперации и внутренняя конкуренция в процессе работы. Однако на одном предприятии кооперация будет иметь отношение в большей степени к процессу принятия решений, а внутренняя конкуренция - к планированию и развитию карьеры. На другом предприятии акценты могут быть расставлены в противоположном порядке. Культуры этих двух предприятий будут достаточно различны по смысловому содержанию несмотря на то, что набор предположений, в сущности, один и тот же. Изложенное выше наглядно показывает, что утверждать об организационной культуре, как о монолитном феномене, не совсем правильно. Это только одна культура на организацию. Хотя необходимо понимать, что на одном предприятии может сосуществовать множество «локальных» культур. При том будет иметься в виду одна, преобладающая во всей организации культура и другая, культура ее частей (уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп)» [10, с. 12]. Работающие сотрудники в организации, всецело принимая ожидания и веру, конструируют свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, проделывают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют эмоции и чувства понятные всем. Поведение персонала внутри фирмы тесно связано с нормами поведения, вытекающими из разделяемых работниками действий, ожиданий, верований. Все эти различные субкультуры смогут сосуществовать под крышей одной общей культуры. Одна или несколько субкультур на предприятии могут по своей природе существовать в том же измерении, что и преобладающая на предприятии культура, или создавать как бы второе измерение в ней. «В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность основным ценностям доминирующей культуры выражается в большей степени, чем в других частях предприятия. Обычно так бывает с субкультурой центрального аппарата какого-либо предприятия или системы органов управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей на предприятии культуры принимаются членами какой-нибудь из его групп совместно с отдельным набором других, как правило, не входящих в конфликт со своими ценностями. Такие процессы можно наблюдать на периферии предприятий или в отдаленных территориальных органах управления. Таким путем может идти групповое приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения)» [8, с. 11]. Также, как и в обществе, на предприятии возможно существование третьих типов субкультур, которые достаточно целенаправленно отвергают то, что организация, в общем, желает достичь. «Среди таких представителей организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция к ценностям доминирующей организационной культуры; оппозиция к структуре власти в рамках доминирующей культуры предприятия; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры на предприятии появляются обычно тогда, когда люди или группы существуют в условиях, которые, как они чувствуют, не обеспечивают им привычного или желаемого удовлетворения. В каком-то смысле, организационные контркультуры становятся инструментом призыва о помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда имеющаяся система поддержки разрушилась, и люди пытаются наладить хоть какой-то контроль, за своей жизнью в организации. Отдельные «контркультурные» группы могут стать весьма влиятельными в процессе крупномасштабных трансформаций, объединенных со значительными переменами в природе, конструкции и характере предприятия. Наглядными образцами таких групп, являлись всесильные в свое время, советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группой собственников контрольного пакета акций предприятий, и коммерческие подразделения бюджетных организаций» [8, с. 12].  Рисунок 2 – Элементы организационной культуры предприятия Одним из ярких представителей и основателей единой организационной культуры своего предприятия был Генри Форд. Форд писал: «… что на его фабрике каждый, в конце концов, попадал туда, куда заслуживал, таким образом, один человек становился душой, жизненным ядром всего предприятия» [7, с. 150]. Такое отношение не только укрепляло понимание сотрудником важности того, что он делает, но и стимулировало желание каждого, быть неделимой частью организационно - культурного процесса, созданного Генри Фордом. В процессе осознания сотрудником предприятия содержания организационной культуры немалая роль принадлежит лозунгам. В своей книге Форд описывал лозунги своего предприятия: «Работу на общую пользу ставь выше своей выгоды» [8, с. 12]. Лозунги, обладая изысканной примитивностью, зачастую помогают персоналу составить довольно полное представление о том, какие приоритетные культурные ценности выдвигаются на первый план предприятием. Но важное в этих лозунгах, то, что в первую очередь они рассчитаны на людей и их доверие к тому, что в них декларируется. Как известно, у каждой медали есть две стороны. Нужно дистанцироваться от таких лозунгов, которые полностью будут противоречить личному восприятию сотрудников. Так, к примеру, один немецкий банк, трудился под рекламным лозунгом: «Мы банк, который заслужил ваше доверие». А вот внутренний вариант этого же лозунга гласил: «Банк, который заработал на вашем доверии». Так что перед тем, как определиться со своим лозунгом, предприятию следует внимательно изучить среду, в которой он будет функционировать. Следующим важным звеном организационной культуры, нужно назвать легенды и мифы. Легенды предприятия, как правило, правдивые повествования о людях и о группах людей, в той или иной степени, связанных с процессом формирования организации. Они отражают историю, включают в себя изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности предприятия, способствуют так же процессу создания новых культур. В основе своей они содержат факты или эмоционально истолкованные факты. Мифы организации основаны на объяснении прошлых событий, культурное содержание которых будет иметь для предприятия большое значение. Мифы разделяются на те, которые основаны на реальных событиях, и те, которые полностью выдуманы. Миф имеет наглядную идеологию. Все истории направлены на то, чтобы приукрасить восприятие «героев» предприятия, являющихся для остальных сотрудников примером успешной работы. Изучая структуру организационной культуры предприятия, необходимо также отметить положительную функцию ритуалов. Ритуал — это процесс регулярно повторяющихся действий, с оказанием на участвующих в нем членов предприятия, психологическое воздействие, с целью закрепления преданности делу. 2 Процесс развития и формирования организационной культурыРассматривая процесс развития и формирования организационной культуры с позиции группы, организационная культура формируется за счет совместного преодоления сотрудниками предприятия трудностей внешней адаптации и внешней интеграции, как показано в модели Эдгара Шейна. Организационная культура формируется искусственно в момент, когда создается предприятие, и оно должно стать управляемым процессом, его нужно планировать, развивать и формировать согласно требованиям предприятия.
Рисунок 3 - Модель Эдгара Шейна [12, с. 149] «Внешняя адаптация — это реакция предприятия на вызовы внешней среды. Трудности внешней адаптации - проблемы выживания предприятия на рынке, нахождения своей рыночной ниши, формирование взаимоотношений с деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и тому подобное. В процессе внешней адаптации определяется миссия и стратегия предприятия, устанавливаются цели, средства достижения целей и исправления ошибок, определяются критерии оценки результатов деятельности персонала. Внутренняя адаптация – это становление коллектива, формирование единой команды из отдельных сотрудников. Процесс внутренней интеграции происходит за счет совместного решения членами предприятия задач, достижения общих целей, устранения основных внутренних проблем» [12, с. 152]. «Формирование организационной культуры – это комплексный процесс, который выполняется в определенной последовательности и связан с тремя аспектами системного подхода, с учетом воздействия внешней среды» [28, с. 63]. Первый аспект системного подхода - функционального построения системы управления формированием и развитием организационной культуры. Перечень и приоритет в решении функций - задач организационной культуры обусловлен сферой деятельности предприятия, спецификой отрасли в которой она задействована, целями, которые предприятие ставит перед собой, формируя организационную культуру. Функции формирования, накопления, хранения, передачи ценностей организации осуществляются через четкое формулирование ценностей в вербальной форме (к примеру, ценностями предприятия могут быть отменное качество продукции, выполнение обязательств перед обществом, удовлетворение потребителей). После сформулированные ценности фиксируются в письменной форме, в форме «свода ценностей» предприятия. Вновь прибывшие сотрудники предприятия обязаны иметь возможность ознакомиться с ценностями предприятия. Ниже проанализированы содержание функций - задач организационной культуры в таблице 1. Таблица 1 – Функции и задачи организационной культуры предприятия
Отдельно стоит рассмотреть такие функции, как формирование ценностей, которые идут путем точной формулировки с фиксированием в письменном виде ценностей предприятия, и четкого формирования ценностного субъектного отношения. Формулировка ценностей-ясное определение ценностей, сформированное в вербальной форме. «Этический кодекс предприятия — это документ зафиксированный и оформленный в письменном виде, некий свод форм недопустимого и допустимого поведения служащих предприятия, моральных принципов ведения бизнеса, этических норм поведения по отношению к своим контрагентам и персоналу» [18, с. 213]. «Этический кодекс должен быть доступен и понятен всем сотрудникам предприятия, что может быть достигнуто за счет простоты, четкости и ясной формулировки ценностей предприятия, что даст возможность избежать их двусмысленного толкования или непонимания. Способы хранения ценностей: электронные документы, содержащие формулировку ценностей; этические кодексы; истории. Они могут храниться также в вербальной форме, в виде передаваемых внутри предприятия легенд, историй, рассказов об известных на предприятии личностей, связанных с моральными и этическими требованиями организации. Ценности являются центральной составляющей организационной культуры и через систему ценностей регулируются человеческие отношения» [15, с. 166]. Многие функции организационной культуры взаимосвязаны и тесно соприкасаются с функциями управления персоналом. ЗаключениеВнимательно изучив теоретические основы организационной культуры, можно прийти к следующим выводам: Организационная культура является важным инструментом в ведении хозяйственной деятельности предприятия, с широкими перспективами изучения и совершенствования. Поведение сотрудника организации всегда обусловлено социальными нормами [12, с. 146]. Люди и группы, по-разному могут специализироваться, в зависимости от выполняемых функций, возложенных на них, от поставленных целей и задач, и отличать себя от других сотрудников организации, исходя из своего ранга или статуса в организации. На одном и том же предприятии сотрудники могут ставить перед собой разные цели, однако все должны совместно трудиться для достижения общей стратегической цели компании, согласующейся с ее миссией и финансовыми возможностями. Организационная культура организации позволяет эффективно объединить разнородный по социальному статусу персонал организации для достижения общей цели. Мной были рассмотрены важные понятия организационной культуры, ее структура, функции. С позиции системного подхода организационную культуру следует рассматривать как социально - духовное действо, формирующееся под воздействием нематериальных и материальных, неосознанных и осознанных явлений и процессов, взаимодействие работающих людей в которых происходит на основе общей философии, ценностях и норм поведения персонала [23, с. 127]. Это позволяет организации двигаться к успеху и сохранять свою индивидуальность. Такой принцип подхода к организационной культуре помогает анализировать понимать и определять ее, как динамичный, многогранный, многоуровневый и много аспектный феномен. Основные функции организационной культуры: формирует свой имидж организации, отличный от других. стимулирует вовлеченность в дело организации и верность ей. средство формирования и контроля форм поведения организации. усиление социальной стабильности организации. Организационная культура – есть слияние поведенческих моделей, представлений о мире приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Список использованных источниковАлександров В. Корпоративная культура – не то, что нам, кажется, / В. Александров // Норильский никель. – 2019. - №6. – С. 11-14. Андреева И.В. Организационное поведение. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2017. – 290 с. Бочаров С.А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия // Экономические науки. – 2018. - № 1. – С. 87-89. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. – 378 с. Гончарук В.А. Организационное развитие и управление // Маркетинговое консультирование. – 2018. - №4. – С. 11-16. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2017. – 409 с. Захарова Т.И. «Культурная» корпоративная культура // Экономические науки. – 2019. - № 10. – С. 150-153. Карелина А.Ю. Совершенствование кадровой политики как фактор повышения качества работы предприятия / А.Ю. Карелина, В.В. Самуйлов // Управление персоналом. – 2018. - № 4. – С. 11-17. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR. – М.: Альфа-Пресс, 2017. – 371 с. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации / А.В. Кирьянов // Корпоративный менеджмент. – 2018. - № 8. – С. 12-18. Комаров Е. Состав организационных методов // Управление персоналом. – 2019. - № 11. – С. 11-24. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практические занятия. – М.: ОМЕГА-Л, 2018. – 211 с. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. – 2017. - №1. – С. 40-47. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. – Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2019. – 290 с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2017. – 388 с. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 512 с. Митин А.Н. Культура управления персоналом. - Екатеринбург. Уралвнешторгиздат, 2018. – 330 с. Первакова Е. Модель влияния корпоративной культуры на финансовые результаты компании // Экономические науки. – 2011. - № 10. – С. 213-217 Плотников М.В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах / М.В. Плотников // Общественные науки и современность. – 2018. - № 3. – С. 132-148. Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе / Н.Г. Пономарева. – М., 2017. – 139 с. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Эксмо, 2018. – 398 с. Сидорина Т.Ю. Человек и его работа // Общественные науки и современность. – 2019. - № 3. – С. 32-43. Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 486 с. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: ЛитСПб, 2017. – 368 с. Теория организации: учебник для вузов. / Под ред. В.Г. Алиева. – М.: Экономика, 2018. – 509 с. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дашко и Ко, 2017. – 402 с. Управление персоналом / Под. ред. А.В. Мощенко. – М.: Комус, 2019. – 378 с. Филиппов А.В. Кадры: психологический аспект. - М.: Экономика, 2017. – 267 с. Фролов С.С. Социология организаций. – М.: Гардарики, 2018. – 364 с. Челнокова Т.Е. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 298 с. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: Просвещение, 2016. – 110 с. Ярцева С.И. Управление персоналом. - М.: Государственный университет управления, 2018. – 243 с. |
Видимы, но часто не интерпретируются
Требуют более глубокого познания и знакомства