ВКР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. Совершенствование организационной культуры
 Скачать 1.96 Mb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования«Хабаровский государственный университет экономики и права» _____________факультет Кафедра экономики предприятия и менеджмента
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТАпо направлению __________________, профиль_______________ по теме «Совершенствование организационной культуры» Студент группы __________ __________ _____________ номер группы дата подпись Научный руководитель ______ ________ ______ _________ Л.В.Бирюкова уч. степень, уч. звание дата подпись Нормоконтролёр _______ _________ _______ __________ Е. С. Галчук уч. степень, уч. звание дата подпись Хабаровск 2022 СОДЕРЖАНИЕ
РЕФЕРАТ Выпускная квалификационная работа «Совершенствование организационной культуры» с., разд., рис., табл., источн., прил. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, СОВРЕМЕННЫЕ КОМПАНИИ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, МЕНЕДЖМЕНТ. Объект исследования – организационная культура предприятий. Цель работы – выявление особенностей организационной культуры современных компаний (на примере организационной культуры ООО «Стройснабкомплект» и разработка мероприятий по её совершенствованию. Задачи ВКР: 1. Изучить теоретический материал по организационной культуре. 2. Проанализировать развитие организационной культуры «Стройснабкомплект». 3. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры в «Стройснабкомплект». В процессе исследования было дано определение понятия организационной культуры, рассмотрены ее функции и признаки, проведено изучение организационной культуры предприятия, описаны виды и пути развития организационной культуры «Стройснабкомплект». В результате исследования разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры. Результат исследования – комплекс рекомендаций по совершенствованию организационной культуры «Стройснабкомплект». Рекомендации внедрения результатов ВКР– результаты исследования предложены для внедрения в учебный процесс кафедре экономики предприятия и менеджмента ХГУЭП. Часть рекомендаций переданы на рассмотрение руководству ООО «Стройснабкомплект». Область применения – в учебном процессе ХГУЭП, в организациях, в ООО «Стройснабкомплект». Экономическая эффективность заключается в том, что внедрение результатов исследования в практику может увеличить производительность труда ООО «Стройснабкомплект» на 13,92%. ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования заключается в том, что организационная культура считается основным фактором конкурентоспособности и престижности организации. Она является не только потенциалом организации, но и фактором эффективного управления, которое напрямую зависит от взаимоотношений сотрудников, от принятых норм и принципов деятельности организации. Организационная культура – это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других [12, с. 27]. О. Г. Тихомирова отмечает, что в настоящее время в России очень модным становится говорить о корпоративной культуре, при этом руководители организаций не всегда до конца осознают важность этого элемента компании и не уделяют должного внимания проблемам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры [38, с. 182]. Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что грамотное формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры могут привести к значительным увеличениям доходности фирмы за счет повышения преданности персонала и их удовлетворенности от работы в организации. Целью исследования является выявление особенностей организационной культуры современных компаний (на примере организационной культуры ООО «Стройснабкомплект» и разработка мероприятий по её совершенствованию. Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1. Изучить теоретический материал по организационной культуре. 2. Проанализировать развитие организационной культуры «Стройснабкомплект». 3. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной КАкультуры в «Стройснабкомплект». Объект исследования – организационная культура. Предмет изучения – особенности организационной культуры ООО «Стройснабкомплект». Проблема организационной культуры предприятий с учетом российской специфики детально исследуется в работах Ю. В. Кузнецова, С. Н. Агалаевой, С. П. Дырина, В. В. Щербиной. Отдельные элементы организационной культуры рассматриваются в исследованиях и ряда других авторов. Возможности совершенствования организационной культуры предприятий исследуются, в частности, в работах В. Г. Макеевой, Л. Н. Павловой, Л. В. Верещагиной. Среди работ зарубежных авторов, изучавших организационную культуру предприятий, выделяются труды Р. Р. Блэйк, В. Дайер, Ч. Латтман, Д. Бодди, К. С. Камерона. Методологическую основу работы составили различные общенаучные и специальные методы, а именно: сравнительный, социологический, абстрактно-логический, экономико-статистический, системного анализа, метод экспертных оценок. В первом разделе основное внимание уделено изучению основной терминологии и составу организационной культуры, а именно сущности и структуры, функций и признаков, причин, оказывающих влияние, а также существующим видам организационных культур. Во втором разделе проводится изучение организационной культуры ООО «Стройснабкомплект».В подпунктах изучается деятельность организации, проводится анализ структуры управления, изучаются особенности управления персоналом, существующая организационная культура предприятия, а также выявляются проблемные места. В третьем разделе выводятся рекомендации по совершенствованию существующей организационной культуры в ООО «Стройснабкомплект» и оценивается уровень культуры с учетом этих предложенных мероприятий. 1 Теоретические аспекты организационной культуры современных компаний 1.1 Понятие организационной культуры: определение, содержание, элементы В литературе по вопросам управления персоналом часто используются термины «корпоративная культура» и «организационная культура», которые не имеют четкого разграничения. Многие зарубежные и отечественные авторы считают эти понятия тождественными. Введение в практику термина «организационная культура» относится к концу 70-х годов ХХ века. Концепция же организационной культуры была разработана лишь вначале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области индивидуального поведения, стратегического управления, теории организации. Принято считать, что это связано с успехом японской концепции в организации общественно-экономической жизни, опирающейся на традиции японского общества. В 1982 г. вышла в свет книга Бостонской консультативной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в 1983-1984 гг. в Канаде и Европе были проведены пять международных конференций по проблемам организационной культуры. Согласно исследованию, проведенному институтом Бателля в 1984 г., в организационную культуру включают самоопределение, участие, коллектив, изучение потребностей, раскрытие личности и творчества, способность идти на компромиссы и децентрализацию. Позже появились две книги Э. Шайна и В. Сате, полностью посвященные проблематике организационной культуры. Среди существующего многообразия определений организационной или корпоративной культуры, можно выделить наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту. По мнению С. А. Шапиро, организационная культура – это «набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» [43, с. 8]. В. В. Янковская определяет культуру организации как «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными» [45, с. 30]. Г. Хофштеде называет организационную культуру «коллективным программированием мыслей, которое отличает членов одной организации от другой» [3, с.19]. Н. А. Джумиго, Л. И. Петрова характеризуют культуру организации как комплекс разделяемых членами организации убеждений, которые формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в организации отдельных личностей и групп [13, с. 47]. Т. Г. Мясоедова считают организационную культуру сущностью организации, следовательно, управляя организационной культурой, мы меняем сущность организации, особенно если эта сущность стала проблемой и угрожает существованию организации. Они считают, что организация – это социальный организм, и изменение культуры как ломка, разрушение особенности, уникальности ведёт к гибели. «Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом… культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является» [26]. Одни авторы сходятся во мнении, что понятия «организационная», «корпоративная» и «предпринимательская» культуры при определенных допущениях могут использоваться как синонимичные. Во всех случаях речь идет о культуре организации, а конкретизация в отношении размера организации, сложности ее структуры, внутренних коммуникаций, является уже характеристикой определенных групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре. Поэтому более уместным кажется употребление выражения «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов. Современное понимание культуры приближено к восприятию культуры как культуры определенного времени в истории, примера поведения. Возникнуть культура может только при коммуникациях членов группы между собой, так как культура понятие не индивидуальное, а скорее общественное. Корпоративная культура представляется в виде идеи управления в организации, направленной на повышение трудового потенциала участников организации, диктующей основные ценности. На сегодняшний день практически каждая организация провозглашает свои ценности и нормы и активно борется за их соблюдения. В связи с этим насчитывается сотни различных видов культур, каждая из которых по-своему уникальна, несмотря на их разнообразие, существуют обязательные элементы, присущие любой организационной культуре: философия компании (ценности, убеждения); концепция менеджмента, принятая в компании; ролевые модели, посредством которых реализуется система ценностей (отношение руководства к персоналу; отношение работников к руководству; межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива; отношение персонала к работе; отношение работников к клиентам); модели поведения (отношение руководства к персоналу; отношение работников к руководству; межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива; отношение персонала к работе; отношение работников к клиентам) мифы, легенды, истории, символы вербального (девиз) и невербального (одежда) характер; ритуалы (мероприятия, которые иллюстрируют требуемая манера поведения сотрудников). Все элементы подразделяются на четыре группы. 1) назначения экономической системы (миссия, цели, задачи); 2) операционные средства (система стимулирования, контроль и др.); 3) критерии достижения и оценки результатов; 4) средства внутренней интеграции (способ распределения власти, ритуалы и т.д.) Структурный скелет организационной культуры может стоять из носителей культуры, способов восприятия, типов внешнего проявления, усвоения работниками. Корпоративная культура так же имеет структурные элементы, которые оказывают влияние на ее формирование в организации. Структурные составляющие представлены на рисунке 1. |