Задания Вадим. Контрольная работа по дисциплине Введение в профессиональную деятельность
 Скачать 33.66 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Комсомольский-на-Амуре государственный университет» Социально-гуманитарный факультет Кафедра «Педагогика, психология и социальная работа» КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Введение в профессиональную деятельность» Вариант 4 Студент группы 9СРба-1 А.А. Иванов Преподаватель М.В. Шинкорук 2021 Содержание
Задание 1. Теоретический вопрос. Социально-психологический климат группы и способы его формирования и корректирования. Психологический климат в коллективе – это моральная и психологическая обстановка в группе. Она обнаруживается и проявляется прежде всего в эмоциональной сфере: настроение каждого из участников, система симпатий и антипатий, моральные ценности каждого из членов группы. Через него определяются и в нем отражаются установки и привычные модели поведения участников, в том числе привычные способы добиваться личных и общих целей, выстраивать взаимоотношения, разрешать конфликты и т.п. Так, в зарубежной психологии Ф. Лютенс, Э. Шейн выделяют психологический климат как одну из характеристик организационной культуры: «организационный климат - это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам». В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей [1, с. 48-49]. Структура климата в коллективе включает в себя два элемента: Отношения между людьми. Отношение к совместной деятельности. Межличностные отношения бывают двух типов (ответвление в структуре в сторону): отношения по горизонтали, то есть между подчиненными; отношения по вертикали, то есть между подчиненными и начальством. Каждый из трех типов отношений влияет на сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников и их мотивацию к продолжению работы в этом коллективе. ПК бывает благоприятным и неблагоприятным. В первом случае все участники чувствуют себя хорошо, а общее дело ладится. Во втором случае чувствуется накал эмоций в коллективе, часто возникают конфликты, участники пребывают в стрессе. В психологии принято рассматривать психологический климат на двух уровнях (два типа): Статический уровень. Это та часть климата, которая обусловлена устойчивыми характеристиками коллектива: система симпатий и антипатий, отношение к труду, ценности и убеждения работников. Такой уровень климата устойчив к влиянию негативных внешних факторов. Достичь такого уровня – верх мастерства. Статический климат характерен для старых коллективов, но даже таким группам не всегда удается выйти на этот уровень. Динамический уровень. Это та часть климата, которая меняется ежедневно и зависит от настроения, актуальных жизненных проблем и важных событий в жизни работников. Этот уровень характерен для свежих, молодых коллективов. Однако и в старом коллективе может быть динамический, то есть неустойчивый климат. Он слаб перед влиянием внешних факторов. При статическом климате участники ощущают себя в безопасности. На динамическом уровне присутствует напряжение, ощущение нестабильности. На психологический климат влияют личные и общие факторы. Личные факторы, влияющие на психологический климат в организации: Удовлетворение от работы. Кому-то нравится однотипная и монотонная деятельность. Кому-то нужна активность и работа в условиях многозадачности. Кто-то более усидчив, а кто-то менее. Кто-то мастерски креативит, а кто-то идеально работает по инструкции. Рабочие задачи должны соответствовать особенностям личности, тогда человек будет доволен собой, а это, в свою очередь, влияет на создание благоприятного психологического климата в коллективе. Перспективы в карьере. Конечно, есть люди, которым комфортно долгие годы быть на одной и той же должности, получать одну и ту же зарплату. Но большинству людей интересен карьерный рост. Это повышает мотивацию, как и адекватная система поощрений и наказаний. Чем больше у сотрудников свободы, прав, возможностей, тем благоприятнее психологический климат в коллективе. Удобное рабочее место. И речь идет не только о физическом удобстве, но и о психологическом комфорте. Кто-то может работать только в тишине, а кому-то важно постоянно обсуждать вопросы с коллегами. Кому-то нужно уединение, а кто-то не может работать в одиночестве. Кто-то не переносит жару, а кто-то не может терпеть кондиционеры и т.д. Условия труда должны соответствовать потребностям и особенностям сотрудника, тогда он будет доволен и счастлив, что, в свою очередь, позитивно отражается на общем психологическом климате в коллективе. Личное время. Нельзя недооценивать значимость выходных и работы строго по графику. Если и случаются переработки, работа в выходной, то это обязательно должно быть оплачено и компенсировано в следующий раз. У сотрудников должна быть личная жизнь, возможность строить планы, проводить время с друзьями или семьей. Право на личную жизнь способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе. Микроклимат в семье, особенности личной жизни сотрудников. Проблемы в семье или переживания из-за одиночества не могут не отразиться на настроении работника. Позже он принесет негатив с собой на производство. По этой причине крупные компании устраивают семейные отдыхи, спонсируют детям сотрудников поездки в санаторий и т.п. Работодатели стараются позаботиться не только о здоровье и счастье работников, но и о благополучии их семей. Общие факторы, определяющие формирование социально-психологического климата в коллективе: Совместимость взглядов, убеждений и установок, темпераментов и характеров. Чем больше у сотрудников общего, тем проще им взаимодействовать друг с другом и ориентироваться на общий результат дела. Психологическая сплоченность и сработанность. В дружном коллективе с благоприятным климатом все задачи решаются легко и быстро. Стиль управления группой. Он бывает демократическим, авторитарным и попустительским. Для создания благоприятного психологического климата в коллективе важно придерживаться демократического стиля. Характер общения. Благоприятный психологический климат возникает в тех коллективах, где люди умеют открыто и честно общаться, сопереживать, помогать. При работе с факторами влияния на климат нужно избегать максимализма. Например, относительно последнего пункта это означает следующее: не нужно набирать исключительно общительных и активных людей. Молчуны и тихони тоже умеют отлично выполнять задания, выражать свое мнение, если их спрашивают об этом. По каждому пункту факторов важен баланс. Для поддержания и улучшения социально-психологического климата используют в первую очередь способы группового влияния: Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. Предотвращение и решение межличностных недоразумений. Также стоит проводить индивидуальную работу с членами команд: Выделение отдельных сотрудников в группу риска на основании их поведения, манеры общения и приверженности культуре компании. Периодическая конструктивная обратная связь всех участников группы. Деятельность по корректированию формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов. Улучшение условий совместной деятельности. Совершенствование организации и стимулирования деятельности. Совершенствование социально-психологической структуры коллектива. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование деятельности), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации деятельности. Задание 2. Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю. Как бы вы поступили на месте руководителя? Опишите возможные ситуации. Ответ: Руководитель должен проверить работоспособность специалиста, и если он не справляется со своей работой, то либо понизить его в должности, либо уволить. Задание 3. Определите природу конфликта в следующей ситуации. Начальник участка дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого разряда и добавляя при этом, что ему уже пять лет не повышают разряд. Ответ: В данном случае конфликтной ситуацией является отсутствие перспектив для рабочего. Долгое время он работал без повышения разряда и понял, что, не воздействовав подобным образом на руководителя, повышения ему не добиться. Исходя из формул конфликтов В.П. Шейнова, данный конфликт можно отнести к типу Б. Он связан с закономерностью перерастания конфликтной ситуации в конфликт на основе инцидента. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Закономерность инцидента состоит в том, что для перерастания конфликтной ситуации в открытое конфликтное взаимодействие (конфликтное поведение) обязательно необходим повод. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Противоречием в данном случае является тот факт, что работнику не повысили разряд, хотя он этого заслуживал. Для устранения конфликта такого типа необходимо устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Инцидент здесь – стечение обстоятельств: работа может быть расценена (при желании) как требующая более высокой квалификации [2, с. 244-247]. Задание 4. Проведите анализ межличностного взаимодействия и оцените его конфликтность в следующей ситуации. Руководитель спрашивает у своего заместителя: «Как вы думаете, что нужно сделать, чтобы исключить опоздания на работу сотрудников?”. Заместитель: “У меня есть некоторые соображения по этому поводу». Ответ: «В» - «В» параллельная трансакция, предполагает продолжение и отсутствие конфликтности. Задание 5. Вслед за кратким выговором Вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, Вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла у него в доме. В конце разговора вы поняли, что критика не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете? Ответ: аккуратно намекну работнику, чтобы он вспомнил и неприятную часть разговора. Тактично остановлю и спрошу, в чем он видит связь с предметом беседы и его работой! Задание 6. Определите Эго-состояние следующих высказываний Я – увлекающийся человек. Мой основной критерий оценки человека – объективность. Мои взгляды непоколебимы. Бывает, что я не уступаю в споре лишь потому, что не хочу уступать. Правила оправданы лишь до тех пор, пока они полезны. Ответ: Ребенок Взрослый Родитель Взрослый Взрослый Задание 7. Представитель организации – партнера, Наталья Ивановна отличается повышенной конфликтностью, которая проявляется в постоянном написании жалоб на действия ваших подчиненных. Работать с данным специалистом отказываются все сотрудники вашего отдела, так как на них написано уже не по одной жалобе. Как в этой ситуации осуществлять работу с Натальей Ивановной? Что предпринять начальнику отдела (вам)? Ответ: Объект: представитель организации – партнера, Наталья Ивановна. Обстоятельства: конфликтные отношения со всем коллективом. Анализ ситуации: Наталья Ивановна пишет жалобы на действия ваших подчиненных в отделе – почему? Обоснованно ли это? Выработка решений и рекомендаций по устранению проблемы: Начальнику отдела необходимо тщательно изучить проблему, обсудить её с сотрудниками отдела (желательно с каждым по отдельности). Если, всё-таки, проблема заключается конкретно в Наталье Ивановне - провести несколько мероприятий, направленных на сплочения коллектива: небольшой корпоративный праздник, совместная творческая работа, тренинг для снятия напряженных отношений в коллективе. Если данные манипуляции не привели к положительной динамике, то стоит обратиться к организации-партнеру с просьбой о замене сотрудника. Список использованных источников: 1 Тетерский, С.В. Введение в социальную работу: учебное пособие для вузов / С. В. Тетерский. - 5-е изд., 4-е изд. - М.: Академический проект, 2006. - 494с. - чз-1экз аб-4экз 2 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. - 551 с 3 Основы социальной работы: учебное пособие для вузов / под ред. Н.Ф.Басова. - 4-е изд., стер. - М.: Академия, 2008. - 283с. - (Высшее профессиональное образование). чз-1экз аб-7экз 4 Холостова, Е.И. Социальная работа: история, теория и практика: учебник для бакалавров / Е. И. Холостова. - М.: Юрайт, 2011. - 905с. - (Бакалавр). - чз-1экз аб-9экз 5 Павленок, П. Д. Основы социальной работы [Электронный ресурс]: учебник / отв. ред. П.Д. Павленок. - 4-e изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 534 с. // ZNANIUM.COM : электронно-библиотечная система. – Ре-жим доступа: http://www.znanium.com/catalog.php?, ограниченный. - Загл. с экрана. 6 Социальная работа: введение в профессиональную деятельность: учебное пособие для вузов / отв.ред. А.А.Козлов. - М.: Международный проект, 2005. - 367с. - (Учебное пособие для высшей школы XXI века). - чз-1экз аб-1экз 7 Тетерский, С.В. Введение в социальную работу: учебное пособие для вузов / С. В. Тетерский. - 5-е изд., 4-е изд. - М.: Академический проект, 2006. - 494с. - чз-1экз аб-4экз 8 Холостова, Е.И. Профессионализм в социальной работе: учебное пособие для вузов / Е. И. Холостова. - М.: Дашков и К, 2007. - 236с. - (Социальная работа). - чз-1экз аб-1экз 9 Холостова, Е.И. Генезис социальной работы в России: учебное пособие для вузов / Е. И. Холостова. - М.: Дашков и К, 2007. - 232с. - (Социальная работа). - чз-1экз аб-1экз 10 Шмелева, Н. Б. Введение в профессию "Социальная работа" [Элек-тронный ресурс] / Н.Б.Шмелева. - М.:Дашков и К, 2017. - 222 с. // ZNANIUM.COM : электронно-библиотечная система. – Режим доступа: http://www.znanium.com/catalog.php?, ограниченный. - Загл. с экрана. |