управление персоналом. 5008-1-Хивинцева Дарья. Контрольные вопросы определите сущность категории
 Скачать 20.22 Kb.
|
|
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ Определите сущность категории управление персоналом, дайте оценку предмету и объекту данной науки. В чем особенности развития науки управление персоналом? Дайте характеристику методологии управления персоналом. Определите место науки управление персоналом в общей системе наук об организации. В чем особенности организации управления персоналом? Ответы. Управление персоналом является одной из важнейших составляющих менеджмента. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Предметом дисциплины «Управление персоналом» является система отношений, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации для обеспечения его эффективного функционирования за счет наиболее полного использования трудового потенциала. Объектом управления персоналом выступают люди (персонал), наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции. Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видными представителями классических теорий являются:Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются:А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период 1 с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. По мнению исследователей, с 1900 годов началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками. Методология как совокупность методов, применяемых в исследовании процессов управления персоналом, выполняет как бы связующую роль между теорией и практикой и является необходимым звеном, с помощью которого законы общественного и экономического развития реализуется в государственной и кадровой политике и в практической деятельности на определённом этаже развития рынка труда и социально-трудовых отношений. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Управление персоналом занимает важное место в системе современных наук: историческая наука отслеживает формирование факторов управления персоналом с учетом ретроспективы их появления; экономическая теория трактует факторы как результат эволюции производственных отношений; социология и психология ставит индивида как «суммарное выражение» физической силы, интеллекта и поведения кандидатов на найм, занятых в организации работников и работодателей; политология - с позиций органов государственной власти и государственного управления, отражающих общественный строй; юриспруденция - с позиций законов о регламентации деятельности; наука о народонаселении изучает демографические факторы, определяющие кадровую политику, возрастной и гендерный состав занятых, их движение. Специфика управления персоналом состоит в следующем: • люди наделены интеллектом, и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а не механическая, и, как следствие, процесс взаимодействия между организацией и сотрудниками является двусторонним; • люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, и эта способность представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации (предприятия). Управление персоналом представляет собой систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития персонала. Особенности управления персоналом организации проявляются при разработке кадровой стратегии, подборе персонала, поощрении наемных работников с учетом индивидуального вклада в общий результат, предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций. Вопросы для самостоятельного изучения Дайте оценку значению управления персоналом на современном этапе. Приведите факты из вашего личного опыта или опыта ваших знакомых. В чем разница между традиционным подходом к управлению персоналом, сложившемся в условиях административно командной, плановой системы и современных взглядов на роль и функции кадровой службы? Ответы. Управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Управляющие персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов - менеджеров, главной целью которых является повышение производительности творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение численности управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. К примеру, в задачи менеджеров входит: сделать работников способными к совместным действиям, а также придать их усилиям эффективность и результативность. В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации руководства персонала: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными, руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей, получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда. Этому содействует мотивация и стимул работников. В качестве примеров можно привести такие действия руководства: Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина. Примеры стимулирования. (Здесь уже отмечается совершенно иной подход.) Например: Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет. Основное различие между Традиционным подходом и Современным подходом к конфликту заключается в их взгляде на конфликты. Согласно традиционному подходу, конфликтов можно избежать, тогда как согласно современному подходу, конфликты неизбежны. Управление конфликтами является одним из ключевых вопросов в принципах управления персоналом. Это практика умения выявлять и разрешать конфликты разумно, справедливо и эффективно. Конфликты распространены на каждом рабочем месте. Таким образом, менеджеры должны иметь основную идею управления конфликтами. Существует пять стилей управления конфликтами: адаптация, избегание, сотрудничество, конкуренция и компромисс. Однако подходы и взгляды на конфликты со временем менялись. Традиционный подход к конфликтам — это самый ранний взгляд на организационные конфликты. Это самый простой подход к конфликтам, разработанный в 1930-х годах. В прошлом менеджеры считали конфликты злом, совершенно неправильным, разрушительным и негативным. Кроме того, менеджеры хотели полностью избежать конфликтов на своём рабочем месте, поскольку конфликты приводят к мотивации рабочей силы, снижению производительности. Традиционный подход предполагает, что менеджеры должны управлять конфликтом путем выявления их причин. Современный подход к конфликтам — это современный взгляд на организационные конфликты. Развитие и расширение исследований организационного поведения и методологий управления персоналом ставит под сомнение определенные традиционные подходы. Современный подход к конфликтам определяет конфликты как важную часть организации. Более того, он считает конфликты выгодными для компании, а не устраняет их вовсе. Согласно современным теориям, если организация не сталкивается с какими-либо конфликтами, она является неприспособленной, негибкой, не реагирующей и статичной. Конфликты более благоприятны на минимальном уровне, так как они способствуют развитию мотивации, самооценки и творчества среди людей. Это связано с конкуренцией между собой. Кроме того, это отражает лучшие результаты поставленных задач, эффективные решения и повышает производительность группы. |