Пример дипломной работы (10). Корпоративная и социальная ответственность организации в развитии кадровых стратегий
 Скачать 4.1 Mb.
|
|
Рис.7 Соотношение причин увольнений сотрудников в ООО «Интерстеп» В таблице 2 отражены данные о среднесписочной численности персонала и уволенных работников в динамике. Исходя из этих данных, можно рассчитать коэффициент текучести кадров за 2009 – 2011 гг. по формуле: Кт = (Rув / Rсп) × 100%, где Кт – коэффициент текучести кадров, %;Rув – количество уволенных, чел.;Rсп – среднесписочная численность работников, чел. Анализ показал, что показатель текучести кадров в ООО «Интерстеп» имеет высокое значение, превышающее норматив (12%). Этот факт объясняется нехваткой квалифицированных специалистов в области продаж, необходимых компании. Таблица 2 Расчет коэффициента текучести кадров Показатель Ед.изм . 2012 2013 Темп роста, % 2014 Темп роста, % Среднесписочная численность работников чел. 126 128 2 130 3 Количество уволенных работников чел. 18 19 6 21 16 Коэффициент текучести кадров % 14 15 7 16 14 В связи с повышением текучести и с активным наймом персонала в компании увеличилось количество сотрудников со стажем работы до 3 лет. Преобладают сотрудники со стажем работы 1–2 года (37%). Это влияет на качество работы: новые сотрудники не всегда глубоко понимают специфику компании (рисунок 8). PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 44 Рис.8 Соотношение среднего срока работы сотрудников в ООО «Интерстеп» В то же время 24 человека (18%) работают в компании свыше 10 лет. Это те кадры, которые способствуют поддержанию и укреплению корпоративного духа компании, сохраняя её традиции, являясь наставниками для молодых. Именно эти работники создают благоприятную, теплую, дружескую атмосферу в коллективе. Они могут сгладить возникающие иногда конфликты так, что последние только пойдут на пользу компании, выявляя недостатки и направляя на путь совершенствования деятельности. Таким образом, анализ структуры персонала позволил выявить следующие проблемы: 1. Высокий показатель текучести кадров, большой процент работников, которые трудятся на предприятии менее 3 лет. 2. Низкий профессиональный уровень. Эти и другие проблемы препятствуют более эффективному функционированию предприятия, не позволяя полностью использовать трудовой потенциал работников. Решить многие из подобного рода проблем можно, привлекая в компанию новые, более квалифицированные и заинтересованные кадры, чему способствует рационально организованная PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 45 социальная политика. Правовая незащищенность рядовых работников и отстранение их от участия в управлении – одна из определяющих характеристик социальной ситуации в компании. Возможности топ-менеджеров повлиять на положение дел в социальной сфере ограниченны. При решении стратегических задач развития предприятия директор прислушивается к их мнению, они участвуют в подготовке и реализации инноваций. Но основное участие топ- менеджеров в управлении предприятием связано с решением вопросов оперативного характера. Не смотря на неудовлетворенность большинства работников условиями труда и низким уровнем заработной платы, социальная напряженность не перерастает в конфликт, противостояние руководству компании выплескивается в спонтанные кратковременные выступления, которые умиротворяются беседой с одним из руководителей. Большинство работников инертны, признают полную зависимость собственного положения от воли руководителя компании и не видят субъектов, способных защитить их интересы. Широко разделяемое убеждение персонала в бессмысленности попыток изменить ситуацию из-за жесткой позиции руководителя приводит отдельных работников к выбору одной из альтернатив: терпеть и надеяться, что с ростом количества заказов увеличится заработная плата или к решению об увольнении с компании. В свою очередь, руководство компании не предпринимает каких-либо усилий для улучшения трудовой мотивации работников и сохранения коллектива. На сегодняшний день главной задачей для компании в управлении персоналом является создание такой системы управления кадрами, при которой ООО «Интерстеп» имело бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда. Эффективная система социальной защиты может способствовать привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снизить текучесть кадров, укрепить корпоративный дух и PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 46 являться основой успешной производственной деятельности. 2.2. Реализация социальной ответственности через направления кадровых стратегий организации Цели компании сформированы не в соответствии с системой SMART (таблица 3). Таблица 3 Цели компании в соответствие с SMART Требования к формулированию целей по SMART Соответствие требованиям Specific - конкретны Цели сформулированы конкретно и однозначно понимаемы всеми сотрудниками компании Measurable - измеримы Ни одна из целей не имеет критерии оценки и измеримы (количественные и качественные показатели) Achievable - достижимы Цели реальны и достижимы Relevant - согласованны Цели согласованны между собой, не противоречат друг другу Timebound – определенны во времени Цели сформулированы на 2013 год Таким образом, необходимо для каждой цели разработать качественные и количественные показатели. Основные принципы работы компании: - ориентация деятельности компании на настоящие и будущие запросы потребителя; - постоянное изучение запросов потребителей; - партнерские взаимовыгодные отношения с партнерами; - обеспечение устойчивой соответствующей прибыли; - справедливое отношение к сотрудникам; - обязательное достижение планируемых результатов и предотвращение возникновение проблем качества. Таким образом, в настоящее время Видение и Миссия компании сформулированы. Кадровая стратегия, используемая в компании- и идентификационная стратегия. Текучесть персонала связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 47 Основными характеристиками персонала являются: - активная жизненная позиция; - креативность; - максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий; - лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией; - направленность деловой активности на достижение целей организации; - развитое чувство долга, высокая самооценка; - эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности. Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников. Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента. Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва. При этой стратегии особенность корпоративной культуры — ценности, PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 48 а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях. Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего. Кадровую политику компании формирует Управляющая компания. В соответствии со стратегическим планом развития компании разрабатываются долго- (на 10 лет) и среднесрочные (на 3 года) планы по найму персонала, по обучению работников, по высвобождению. Кадровая политика предприятия направлена на удовлетворение потребностей организации в лояльной, качественно и эффективно функционирующей, удовлетворенной своим положением рабочей силе. Целями кадровой политики являются: - построение хорошо адаптируемой к условиям рынка обучающейсякомпании; - обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала; - обеспечение максимально эффективного использования персонала; - достижение добросовестного и ответственного отношения к труду со стороны работников; - достижение высокой лояльности работников к компании. Реализация поставленных целей осуществляется посредством решения следующих задач: PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 49 - обеспечение высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава; - рациональной расстановки персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижение; - построение гибких систем организации труда, его стимулирования и оплаты с учетом структуры мотиваций, личного вклада и профессиональной компетенции работников; - повышение уровня удовлетворенности трудом и дальнейшее расширение условий для самореализации; - охраны труда и заботы о здоровье персонала; - обеспечение и расширение социальных гарантий и льгот. Основными принципами кадровой политики компания являются: - учет интересов руководителей, наемных работников и их взаимная ответственность; - приоритет потребностям развития предприятия; - приоритет собственным человеческим ресурсам; - управленческий персонал – ключевой элемент кадрового потенциала компании. Составляющими функциональными блоками кадровой политики ООО «Интерстеп» являются: 1. Поиск, отбор и наем, учетно-отчетная кадровая работа. 2. Профессиональное обучение, подготовка и развитие персонала 3. Оптимизация численности персонала 4. Управление затратами на персонал (заработная плата, обучение, мотивация) 5. Работа по охране труда и здоровье работников. Кадровая политика ООО «Интерстеп» оформляется и регламентируется PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 50 следующими нормативными документами: - Положение о кадровой политике; - Положение «О порядке оформления приема, перевода, увольнения работников; - Положение « О премировании работников». Таким образом, кадровую политику исследуемаякомпания рассматривает в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение им своих стратегических целей, а именно: повышения конкурентоспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения им своей миссии. Таким образом, положительными моментами являются: - наличие кадровой политики в компании; - включение всех направлений кадрового менеджмента (отбор, найм, мотивация, развитие); - документальное оформление кадровой политики; - выбор принципов ее построения осуществляется высшим руководством компании. Анализ документов компании позволил выявить следующие методики диагностики кадровой ситуации на предприятии: - аттестация сотрудников с целью определения уровня соответствия занимаемой должности; - кадровый аудит (степень укомплектованности штатов); - оценка подготовки резерва; - оценка уровня обученности персонала; - оценка затрат на персонал (обучение, мотивация). Единой сбалансированной системы оценки кадровой ситуации на предприятии нет. На предприятии существует большое количество кадровых программ в соответствии с существующей кадровой политикой: PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 51 - программа по отбору персонала соответствующей квалификации; - программа адаптации новых работников; - программа по мотивации персонала; - программы по обучению персонала; - программы по развитию карьеры; - программы по поддержке молодых специалистов; - программы по работе с молодежью; - программа по оценке потенциала персонала; - программы по оказанию социальной поддержке работникам. Данные программы пересматриваются раз в три года или в случае изменения стратегических задач предприятия. Оценка сильных и слабых сторон указанных кадровых программ представлена в таблице 4. Таблица 4 Сильные и слабые стороны кадровых программ Направлени я кадровой политики Сильные стороны Слабые стороны Поиск и подбор Финансы ресурсы, специальные методики Затраты не всегда окупаются Развитие Наличие программы резерва, оценка потенциала резервистов Результаты не используются при назначении, формальность резерва Обучение Количество программ, качество обучения, формы обучения, уровень преподавателей Игнорирование интересов и потребностей в обучении работников Адаптация Наличие программы адаптации, наставничество Отсутствие процедуры знакомства нового сотрудника с коллективом, промежуточных адаптационных собеседований, отсутствие контроля эффективности адаптации Оценка Использование различных методов оценки Отсутствие обратной связи по итогам оценки для работников Мотивация Система мотивации: материальная, нематериальная Неудовлетворенности работников существующей системой мотивации Поддержка молодых специалист ов Оплата жилья, подъемные выплачиваются Распространяется на очень небольшое количество редких специалистов Работа с молодежью Финансовые ресурсы, льготы по приобретению жилья Большая очередь желающих, жесткие требования Корпоратив ная культура Наличие стратегии, цели и миссии предприятия Двойной стандарт для руководителей и персонала PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 52 Таким образом, в компании существует большой перечень кадровых программ, отражающих основные направления кадрового менеджмента. Данные программы имеют как сильные так и слабые стороны. Рассмотрим особенности социального пакета предприятия ООО «Интерстеп». Социальный пакет ООО «Интерстеп» включает: - отпуск, предусмотренный законодательством; - материальное вознаграждение к отпуску в размере 20% от среднемесячной заработной платы работника; - оплата питания работников в сумме 1920 тыс. руб.; - выдача небольших сумм в кредит в счет будущей заработной платы; - программы корпоративного обучения. Проводится обучение руководителей и специалистов по тематикам: «Обучение автоматизации бухгалтерского учета на примере программного продукта «1С: Предприятие 8.0», «Телефонные переговоры», «Управление стрессом для сотрудников операционного зала» и т.д. Специфика данных направлений заключается в том, что все его тренинги посвящены исключительно практике применения в бизнес-отношениях. Решение о размере кредита материальной помощи принимает директор применительно к каждому случаю. Тем не менее, этой формой пользуются нечасто, никто из опрошенных работников не обращался за материальной помощью к директору в течение последних 12 месяцев. Большим благом социальной политики ООО «Интерстеп» является программа корпоративного обучения, работающая в двух направлениях: подготовка и повышение квалификации работающих топ-менеджеров и менеджеров среднего звена компании, программа «Золотая молодежь». Менеджеры без отрыва от производства проходят обучение по четырем PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 53 направлениям: «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы», «Управление проектами». После определенного количества лекций необходимо выполнить домашние задания. Если сотрудник не справляется, его отчисляют. Составляется рейтинг обучающихся, непосредственный руководитель каждого сотрудника получает информацию о посещении занятий. По итогам обучения сотрудник пишет проект на определенную тему, которая на данный момент актуальна для развития компании. Все проекты собраны в библиотеку, которая доступна всем, кто готовит проекты. Среди проектов проводится конкурс, авторы трех лучших получают денежные премии – это большой стимул для написания проектов. Компания считает, что такая программа как «Золотая молодежь» более эффективна, чем поиск персонала через кадровые агентства. Ежегодно среди студентов 4-5 курсов передовых вузов страны по конкурсу отбираются 25 человек, которые проходят производственную и преддипломную практику в данной компании. Далее следует написание диплома, и все, кто выдержал конкурсный отбор, получают распределение на работу в даннуюкомпанию. Отбор проводится по специально разработанной методике: ребята проходят через многоступенчатые собеседования, деловые игры, самопрезентации. Руководство компании рассчитывает, что это будущие топ-менеджеры Общества, поэтому отслеживает их карьеру. Выпускников программы «Золотая молодежь» компания не увольняет, и они не уходят, – слишком много было вложено в достижение цели. Один из принципов корпоративной культуры ООО «Интерстеп» заключается в том, что бывших работников компании не бывает. Организация поддерживает связи со всеми выпускниками программы, если у кого-то что-то не получается, то она готова рассмотреть его приход обратно в компанию. Были случаи, когда сотрудники, поработав год-два в другой компании, возвращались. Отношение очень лояльное, потому что сотрудник приходит, обогатившись опытом и новыми знаниями. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 54 Обеспечение социальных гарантий в ООО «Интерстеп» подразумевает под собой оплату больничных листов, пособия по государственному страхованию. Материальная помощь при рождении ребенка, свадьбе, смерть члена семьи – пособия от предприятия в размере 15 000 руб. Ежегодно проводится профилактика заболеваний – добровольная вакцинация от гриппа. Добавляя данную составляющую в пакет сотрудника, организация решает сразу две проблемы: во-первых, сокращает заболеваемость сотрудников (а значит, повышается эффективность работы), во-вторых, проявляет заботу о здоровье персонала. В результате анализа существующего в организации социального пакета и бесед с персоналом также были выявлены следующие нестандартные составляющие пакета, например: - мобильный шиномонтаж; - возможность бесплатной юридической консультации. Основной недостаток социального пакета ООО «Интерстеп» – за работников уже сделан выбор, и, естественно, такое положение вещей устраивает далеко не всех сотрудников. Приведенные методы социального пакета весьма эффективны при стимулировании персонала, однако как показал опрос среди персонала, далеко не все работники заинтересованы в данном направлении стимулирования их труда. Если сотрудник не пользуется бесплатными обедами и не заинтересован в обучении, то он не будет удовлетворен предлагаемым социальным пакетом, и эти льготы не задержат его в компании. Формы оплаты труда сохраняются неизменными на протяжении всего периода существования компании. На предприятии действует две системы оплаты труда: сдельно-премиальная для торгового отдела и повременно- премиальная для отдела материально-технического обеспечения, технических служб и бухгалтерского отдела. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 55 Низкий уровень заработных плат в компанииобусловлен стремлением собственника сохранить конкурентоспособность продукции (заработная плата работников составляет не более 10% в себестоимости продукции). Все вопросы, связанные с определением размера заработков и начислением зарплаты находятся под контролем директора. Оклады руководителей, специалистов определены штатным расписанием. Премия имеет фиксированный процент и начисляется ежемесячно в размере 25% от оклада. С целью изучения характеристик социального самочувствия работников ООО «Интерстеп», в условиях реализации социального пакета, в компании было проведено социологическое исследование – анонимное анкетирование персонала. На период проведения исследования численность работников компании – 130 человек. Целью исследования (рисунок 9) являлось изучение уровня удовлетворенности работников компании следующими показателями социального самочувствия: работой, должностью, функциональными обязанностями; возможностью самореализации на предприятии, повышения уровня профессионализма и квалификации. Также изучались уровень социальной защищенности как важнейший показатель социального самочувствия, удовлетворенность отдельными социальными программами и отдельными направлениями социальной политики предприятия. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 56 Рис.9 Исследование степени удовлетворенности производственными и непроизводственными факторами труда в ООО «Интерстеп» Полученные показатели демонстрируют низкие уровни следующих показателей: социальная защищенность (82%), идентификация с предприятием; оценки удовлетворенности трудом по наиболее значимым параметрам: уровню заработной платы и системе премирования, отношениям в коллективе, медицинскому обслуживанию, организации досуга, жилищными условиями (55%). В целом материальное стимулирование не имеет действенных форм, а вербальное поощрение как самая распространенная форма оценки результатов работы для персонала не является свидетельством признания значимости их труда. При опросе персонала организации «Интерстеп» были выявлены следующие данные (рисунок 10). PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 57 Рис. 10Востребованность социального пакета ООО «Интерстеп» Основной причиной таких результатов является невостребованность со стороны персонала на многие позиции социального пакета, полностью удовлетворены содержанием социального пакета лишь 10% работников организации. Компания не предлагает сотрудникам именно то, в чем они действительно заинтересованы. Нет необходимости «коллекционировать» для сотрудников все возможные льготы и делать социальный пакет одинаковым для всех. Социальный пакет должен быть универсальным и в то же время соответствовать ожиданиям каждого сотрудника. Таким образом, на основании анализа можно утверждать, что социальный пакет компании «Интерстеп» не подвергался реструктуризации долгое время. Низкие оценки работниками существующего социального пакета игнорируются и оцениваются директором в русле традиционного противостояния собственнику вечно неудовлетворенных наемных работников. На сегодняшний день на предприятии наблюдается высокий показатель текучести кадров, а также их низкий общеобразовательный уровень. В условиях жесткой конкурентной борьбы за квалифицированные кадры работодателю следует создавать комфортные условия для эффективной работы сотрудников организации. Гибкий социальный пакет – один из важнейших аспектов мотивации на этапе привлечения и удержания персонала, он повышает лояльность работников организации и позволяет им PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 58 стремиться к расширению своих компетенций. Внедрение гибкого социального пакета позволит достичь следующих целей: - привлечение персонала в организацию; - удержание работающих в компании сотрудников; - стимулирование производственного поведения; При проектировании социального пакета, важно понимать механизм действия льгот и компенсаций на производственное поведение работников, его возможности и ограничения, кроме этого, знать потребности своих сотрудников, и тогда система материального стимулирования будет сбалансированной и действенной для предприятия. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 |