Психология. ПСИХОЛ СРС 1 аминаш. Презентация тема Повышение мотивации работников организации ЮжноКазахстанская Медицинская Академия
 Скачать 72.29 Kb.
|
ПРЕЗЕНТАЦИЯТема: Повышение мотивации работников организацииЮжно-Казахстанская Медицинская Академия Кафедра «истории Казахстана и социально-общественных дисциплин» Выполнила: Бектен А. Группа: ЖМО-11-21 Принял: Турадилов М.У Шымкент 2022 План
Мотивация персоналаМотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании. Следовательно, мотивация персонала - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.Цель проведения мероприятий по мотивации персоналаМотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата. Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
Функции системы мотивации персоналаК функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:
Виды мотивации персоналаНа практике выделяют два основных вида мотивации персонала:
Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:Материальная мотивация персоналаКак правило, материальная мотивация персонала - самая часто используемая в компаниях. Составляющие материальной мотивации персонала. К составляющим материальной мотивации персонала относятся:
Нематериальная мотивация персоналаВиды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:
КейсКейсСитуация: . Вас пригласили на должность директора по персоналу в крупную российскую компанию, с численностью персонала более 1000 человек с развитой филиальной сетью. Основное направление деятельности компании – услуги. Текучесть персонала на уровне 5–6% в год. Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты». Средний уровень заработной платы составляет 1000 $ после налогообложения. В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10–15 человек на самые разные позиции. На данный момент в компании нет четкой системы немонетарной мотивации. Задание: Предложите принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании. Предложить структуру пакета немонетарной мотивации. Какие шаги Вы будете предпринимать, какие ресурсы Вам понадобятся для реализации намеченной программы? Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной Вами программе?.Вариант решения кейса: Чтобы максимально вовлечь каждого сотрудника в общий рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы цели работника и организации совпадали в наибольшей степени. Только почувствовав себя частью команды, человек будет работать на других, как на себя. Такие задачи решаются в процессе становления корпоративной культуры и внедрения различных методов мотивации. Как известно, мотивация может быть материальной (зарплата, страховка, премия, штраф, оплата представительских расходов, подарки и т.д.) и нематериальной (благодарность, повышение статуса, передача полномочий, благоприятная обстановка, внутренний PR и т.д.). Можно также выделить мотивацию, которая воспринимается сотрудниками как нематериальная, однако требует от компании определенных затрат (к примеру проведение тренингов или корпоративных праздников). Однако любая застывшая система мотивации в какой-то момент перестает работать. В первую очередь это относится к материальной мотивации. Так, любое повышение зарплаты сначала воспринимается как вознаграждение, потом как норма и в конце концов человеку начинает казаться, что его недооценивают. Разумеется, невозможно повышать оплату до бесконечности. К тому же зарплата стоит на 6-7 месте в списке факторов, определяющих выбор работы — об этом свидетельствуют многочисленные опросы, проводимые в России. Нематериальная мотивация является более гибким инструментом воздействия. Главное для работодателя — правильно выбрать методы стимулирования, то есть найти способ заставить человека работать на благо организации так же усердно, как для своего личного блага. Этот эффект достигается тогда, когда цели и задачи сотрудников и организации совпадают в наибольшей степени. Каждый человек имеет широкий спектр потребностей и желание финансового благополучия – одно из множества. Материальная мотивация удовлетворяет только одну потребность. Смысл мероприятий по нематериальной мотивации состоит в том, чтобы выявить другие ведущие потребности работника и удовлетворить их (в соответствии с возможностями компании) в обмен на более эффективный и интенсивный труд..Действительно эффективные мероприятия по нематериальной мотивации требуют много времени, внимания и усилий. Однако отдача от их реализации значительно стимулирует развитие фирмы, гарантирует стабильность и повышение дохода компании. Для того, чтобы планировать такие мероприятия, внедрять необходимо поставить цели – для чего необходима мотивация: 1. рост квалификации персонала и, как следствие, повышение уровня всей компании; 2. привлечение и закрепление квалифицированных работников; 3. повышение заинтересованности работников в профессиональном росте; 4. предотвращение поступков, противоречащих установленным правилам; 5. вовлечение работников в инновации; 6. социальная защита работников.ЗаключениеВыбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышении мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных – это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.Список Литературы
|