Пример дипломной работы (10). Корпоративная и социальная ответственность организации в развитии кадровых стратегий
 Скачать 4.1 Mb.
|
|
Таблица 5 Социальный пакет №1 Структура социального пакета Стоимость социального пакета, руб. Оплата проезда 500 Оплата обучения 12000 Оплата мобильного телефона 500 Итого 13000 Так как организация находится в городе Москве, а большинство специалистов проживают в Ближнем Подмосковье, для них не маловажным фактом является оплата проезда. Предоставление корпоративного мобильного телефона очень важная составляющая в структуре социального пакета для специалистов отделов, т.к. им необходимо вести переговоры с клиентами, как при прямом контакте, так и при помощи связи. Для работников бухгалтерского отдела, основную численность которых составляет женская часть персонала, важное место среди составляющих социального пакета занимает предоставление компанией своим сотрудникам возможности бесплатно или за символические деньги заниматься спортом. Наиболее распространенными формами предоставления этой социальной льготы являются аренда для сотрудников компании спортивных залов, а также оплата членства в спортивных клубах (таблица 6). Таблица 6 Социальный пакет №2 Структура социального пакета Стоимость социального пакета, руб. Режим гибкого времени - Оплата спортивного зала 12500 Оплата проезда 500 Итого 13000 PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 76 Режим «гибкого рабочего времени», согласно которому работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням), дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п. Т.к. среди сотрудников бухгалтерского отдела основную долю занимает женская часть персонала, имеющая детей дошкольного возраста, данное условие социального пакета им просто необходимо. В итоге получается, что сотрудник выбирает льготы, исходя из своих потребностей. И как бы часто и бессистемно не менялись эти потребности, человек получает возможность их удовлетворить. Но главное – работник разделяет с работодателем право выбора и ответственность, которую несет любой человек, осуществивший выбор. После эффективного внедрения подобной системы глупо негодовать. Сделать человека сопричастным, дать возможность выбрать – вот идея, на которой базируется «принцип кафетерия», а само по себе осознание возможности выбора уже является важнейшим мотивационным фактором в управлении кадрами. Эффективность предложенных рекомендаций проявляется в следующем: - вариативность льгот и выплат снижает показатель текучести на 7%; - количество сотрудников, удовлетворенных работой на предприятии, может вырасти до 85 – 90%, что позволит снизить текучесть кадров; - эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж компании (как внутренний, так и внешний). Однако для руководства компании ООО «Интерстеп» следует оценить целесообразность применения данной системы социальных пакетов с экономической точки зрения. Так как основным экономическим показателем при оценке PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 77 эффективности социального пакета является коэффициент текучести кадров, в работе представлена следующая методика оценки предположительных эффектов от внедрения новых социальных пакетов: S тк = D kтк ×Н× S пс, Где S тк – экономический эффект от снижения текучести кадров; D kтк – коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала составляла 16%, принятие определенных мер снижает данный показатель, как правило, на 7 %, т. е. снижение составило 7%, соответственно D kтк = 0,07); S пс – затраты на предоставление нового социального пакета (в рублях на одного человека); H – численность персонала предприятия, чел. S тк = 0,07×130×13000 = 118300 руб. Таким образом предположительный эффект составит 118300 руб. в год. Необходимо помнить о поддержании, мониторинге и обновлении социального пакета. Данная процедура необходима, так как социальный пакет просто не может быть статичен, иначе он перестает быть мотивационным механизмом и теряет свою привлекательность. Периодичность мониторинга и обновления социального пакета зависит от следующих факторов: -изменений в структуре компании; -стратегических целей; -текучести персонала. Идеальная периодичность проведения мониторинга – один раз в год. Это позволит вовремя определять актуальность принятого социального пакета в организации. В случае если мониторинг показал, что социальный пакет организации недостаточно актуален, следует вернуться к этапу формирования пакета и провести всю процедуру заново. Также можно выделить интерес работодателей к составляющим социального пакета, направленным на членов семей работников. Это PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 78 совместные мероприятия, семейные и детские праздники, обеспечение медицинской страховкой родных и близких сотрудников. Социальный пакет, охватывающий семью работника, дает ему понять, что руководство проявляет интерес к его жизни, и это побуждает его работать более эффективно. Таким образом, в данной работе для ООО «Интерстеп» при формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации: 1. Структура социального пакета должна быть гибкой. 2. Необходимо разрабатывать социальный пакет для отдельных категорий персонала компании. 3. К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия. 4. Основными принципами формирования социального пакета на ООО «Интерстеп» должен быть принцип «кафетерия». Очень важно грамотно продумать элемент социальной политики – социальный пакет предприятия, так как он влияет на многие показатели деятельности компании. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 79 Заключение По итогам проведенного теоретического исследования аспектов корпоративной и социальной ответственности, представленного в первой главе работы, были сделаны следующие выводы. Корпоративная социальная ответственность рассматривается как концепция, в рамках которой компании на добровольной основе интегрируют социальную и экологическую политику в бизнес для достижения коммерческого успеха путями, которые основаны на этических нормах и уважении к людям, сообществам, окружающей среде. Улучшение корпоративного имиджа компании зависит от совершенствования всех элементов корпоративного управления, в том числе и корпоративной культуры, прозрачности деятельности, информированности общественности о компании. Одним из результатов совершенствования корпоративного управления и культуры становится рост деловой репутации, увеличение размеров нематериальных активов, зависящих от положительного имиджа компании, наличия стабильных деловых связей, известности фирменного наименования и фирменной марки. Российская модель КСО находится на этапе формирования. Существует ряд факторов, тормозящих становление КСО в России, в частности отсутствие государственного стимулирования инициатив КСО, слабость рыночных институтов, коррупция и пр. Однако уже отмечается некое сходство российской модели с европейской и китайской моделями КСО, где основным инициатором социально ответственного поведения являются органы власти. Развитие концепции человеческого капитала укрепило влияние КСО как части корпоративной ценности и элемента культуры компании. Социальная и экологическая ответственность стали рассматриваться не только в качестве ключевого фактора конкурентоспособности компании, но и как дополнительный инструмент внутрифирменного управления и, особенно, мотивации персонала. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 80 Эффективность классической модели КСО обусловлена открытостью того общества, в котором она применяется. В частности, для решения социальных проблем весьма важно наличие реального рынка труда - возможности оперативного и экономически эффективного перераспределения рабочей силы. Действительно, если работники имеют реальную возможность выбора, то они предпочтут социально ответственного работодателя. Следовательно, работодатель, заинтересованный в лояльных и квалифицированных работниках, должен обеспечивать свою привлекательность для них. Пренебрежение интересами работников неоднократно приводило бизнесменов к социальным потрясениям разной силы - от «итальянских» забастовок до революций, изменяющих общественное устройство государств. Именно эти обстоятельства и привели как к эволюции базовых принципов общественного устройства в сторону открытости, так и к установлению стандартов взаимной ответственности бизнеса и общества. На основании проделанной работы можно утверждать, что социальный пакет компании – это, своего рода, инвестиции, направленные на развитие бизнеса. Те работодатели, которые отдают себе отчет в том, что средства, вложенные в социальные пакеты, вернутся стократно в виде отдачи сотрудников и более высокого уровня их работы, что в любом случае для бизнеса имеет только положительные стороны, повышают данным образом конкурентоспособность и престиж своей компании. Если в компании созданы благоприятные социальные условия, то тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 81 способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Основным содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. В 2010 году ООО «Интерстеп» занялась микрофинансированием физических лиц. Компания ООО «Интерстеп» прибыльно, для повышения прибыльности необходимо изыскивать средства для расширения лизинговой деятельности. Организация и оснащение рабочих мест и сфер обслуживания ООО «Интерстеп» осуществляется с учетом их назначения: по квалификации и профессиям, числу работающих, уровню специализации, механизации и автоматизации работ, количеству обслуживаемого оборудования и др. Организация труда в компании поставлена таким образом, что в ней задействованы все сотрудники. Управленческое решение в ООО «Интерстеп» принимается тогда, когда по каким-либо причинам возникает проблемная ситуация. Данная ситуация всесторонне изучается: причины возникновения, вероятные последствия, возможные проблемы при её ликвидации. Эффективность управления ООО «Интерстеп» зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Но для того, чтобы управленческое решение было действенным и эффективным, нужно соблюсти определенные методологические основы. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 82 Процесс принятия решения в ООО «Интерстеп» - творческий процесс, требующий больших знаний, широкого мышления, анализа материалов, правильного использования разносторонней информации и опыта. Основным принципом кадровой политики ООО «Интерстеп» является четко выверенный паритет между строгим соблюдением корпоративных принципов работы и созданием благоприятных условий для развития креативных инициатив сотрудников. В компании сложился коллектив, в котором знания и опыт профессионалов, проработавших много лет в торговом секторе, сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи, что дает сплав новаторских творческих идей и гарантирует стабильность принятия правильных решений. Прежде всего, отметим, недостатки в применении инструментов стимулирования в ООО «Интерстеп». Карьерный рост персонала в компании практически отсутствует, то есть администрация не уделяет должного внимания дальнейшему развитию персонала в компании. Исследовав социальную и кадровую политику ООО «Интерстеп», можно утверждать, что социальный пакет компании не подвергался реструктуризации долгое время. Низкие оценки работниками существующего социального пакета игнорируются и оцениваются директором в русле традиционного противостояния собственнику вечно неудовлетворенных наемных работников. На сегодняшний день на предприятии наблюдается высокий показатель текучести кадров, а также их низкий профессиональный уровень. В данной работе для ООО «Интерстеп» предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, проводимых компанией в настоящее время, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития комании. В условиях жесткой конкурентной борьбы за квалифицированные кадры PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 83 работодателю следует создавать комфортные условия для эффективной работы сотрудников организации. Гибкий социальный пакет – один из важнейших аспектов мотивации на этапе привлечения и удержания персонала, он повышает лояльность работников организации и позволяет им стремиться к расширению своих компетенций. Внедрение гибкого социального пакета позволит достичь следующих целей: -привлечение персонала в организацию; -удержание работающих в компании сотрудников; -стимулирование производственного поведения; При проектировании социального пакета, важно понимать механизм действия льгот и компенсаций на производственное поведение работников, его возможности и ограничения, кроме этого, знать потребности своих сотрудников, и тогда система материального стимулирования будет сбалансированной и действенной для предприятия. По итогам анкетирования персонала компании «Интерстеп» были разработаны социальные пакеты для отдельных категорий персонала. Предложенные социальные пакеты позволят повысить лояльность работников организации и предоставят им возможности расширения своих компетенций. Предположительный эффект от внедрения в деятельность предприятия новых социальных пакетов составит 118300 руб. в год. В данной работе для ООО «Интерстеп» при формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации: 1. Структура социального пакета должна быть гибкой. 2. Необходимо разрабатывать социальный пакет для отдельных категорий персонала компании. 3. К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 84 4. Основными принципами формирования социального пакета на ООО «Интерстеп» должен быть принцип «кафетерия». Это позволит снизить показатель текучести на 7%, количество сотрудников, удовлетворенных работой на предприятии, может вырасти до 85 – 90%, что позволит также снизить текучесть кадров. Эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж предприятия. Рекомендации помогут ООО «Финансовая группа «Монолит»» сформировать эффективную кадровую политику, способствующую повышению качества работы персонала и как следствие, улучшению работы всей компании. Внедрение данных рекомендаций не требует больших финансовых вложений, зато обернется для ООО «Финансовая группа «Монолит»» увеличением производительности, улучшением качества работы, повышением прибыли, а также ускорит процесс достижения целей предприятия. В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию кадровой политики. Все вышеизложенное наглядно демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что кадровая политика предприятий нуждается в дальнейшем изучении и создании новых научных подходов к разработке мероприятий в работе с кадрами организации. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 85 Список использованной литературы 1. Акмаева Р.И. Повышение социальной ответственности топ- менеджмента в условиях экономического кризиса // Региональная специфика развития бизнеса и экономики: материалы II Всерос. науч. конф. – М., 2013. – 49 с. 2. Беляева И.Ю., Эскиндаров М.А. Корпоративная социальная ответственность: управленческий аспект: моногр. – М.: КНОРУС, 2012 – 420 с. 3. Благов Ю. Е. Бизнес и общество: новая парадигма исследований // Российский журнал менеджмента. 2014. Т. 1. № 2. С. 151-159 4. Валитов Ш.М., Мальгин В.А. Взаимодействие власти и бизнеса: сущность, новые формы и тенденции, социальная ответственность. – М.: Экономика, 2013. – 97 с. 5. Гончаров С.Ф., Кричевский Н.А. Корпоративная социальная ответственность. – М.: Дашков и Кº, 2012. – 417 с. 6. Данилова О.В. Ключевые преимущества социальной ответственности бизнеса. Конкурентоспособное, устойчивое, безопасное развитие России в условиях глобализации экономики: межвуз. сб. молод. ученых / под ред. О.В. Иншакова; ВолгГТУ. – Волгоград, 2011. – 620 с. 7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Кабушкин Н.И. Учеб. пособие. 5-е изд., стереотип. – М.; Новое знание, 2011. – 336 с. 8. Корпоративная социальная ответственность: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. В. Я. Горфинкеля, Н. В. Родионовой. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 570 с. 9. Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность. – М.: Дашков и Кº, 2011. – 380 с. 10. Кушпов В.А. Социальная ответственность как фактор развития предприятий [Электронный ресурс]. М., 2013. 11. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А. Л. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 86 Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 396 с. 12. Миронин А.В. Методы эффективной торговли. Опыт «Лучшей торговой фирмы года» / Миронин А.В. М.: Экономика, 2012. – 245 с. 13. Остапенко, Г.Ф. Корпоративная социальная ответственность: учеб. пособие / Г.Ф. Остапенко. – Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2012. – 112 с. 14. Реклама и связи с общественностью : учебник для бакалавров / И. М. Синяева, О. Н. Романенкова, Д. Л. Жильцов. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 552 с. 15. Репутационный менеджмент: Современные подходы и технологии: учебник для бакалавров / Л. С. Сальникова. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 303 с. 16. Ушакова Н.И., Белфй А.Б. Социально-экономическая эффективность торговли: критерии и показателей / Ушакова Н.И. – М.: Высш. Школа, 2012. – 299 с. 17. Хруцкий В. Е. Современный маркетинг: настольная книга по исследованию рынка: учебное пособие / В. Е. Хруцкий, И. В. Корнеева. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 560 с. 18. Чичевицина Л.Н. Экономика предприятия / Л.Н. Чичевицина – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – С. 104. 19. Экономические основы социальной работы: Учебник для бакалавров / Под ред. д.э.н., проф. И. Н. Маяцкой. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2013. -264 с. 20. Братющенко С.В., Селиверстов В.Е. Корпоративная социальная ответственность бизнеса как институт государственночастного партнерства и эффективной региональной политики // Регион: экономика и социология. – 2014. – № 4. 21. Виттенберг Е.Я. Социальная ответственность бизнеса: широкий взгляд Россия и совр. мир. – 2013– № 3. PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 87 22. Самсонов Л.А. Качество обслуживания – социально-экономический аспект / Самсонов Л.А. // Московский рабочий. – № 8. – 2012. – 36 с. 23. Социально ответственное поведение – ориентир российского бизнеса // Общество и экономика. – 2012. – № 10–11. 24. Яровой А. Возможности власти в развитии социальной ответственности российского бизнеса // Власть. – 2013. – № 10. 25. http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_социальная_ответствен ность 26. http://www.neoconsult.ru/about/social-responsibility.php 27. http://www.kpmg.com/ru/ru/about/csr/pages/default.aspx 28. http://www.strauss-group.ru/company/social/ 29. http://tulastat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/tulastat/ru/statistics/ PISHEM24.RU 8 800 551-60-95 |