Главная страница
Навигация по странице:

  • В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся 8

  • 1) этические кодексы; 2) комитеты по этике; 3) тренинг; 4) социальные аудиты; 5) юридические комитеты;

  • Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.

  • Комитет по этике организации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие: - вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

  • - доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников; - разработка мер, поддерживающих кодекс;

  • - составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

  • Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

  • Корпоративная культура состоит из разных элементов , к основным из которых относятся

  • - Система управления организацией. - Механизмы контроля.

  • - Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.

  • Этический кодекс организации — это свод правил работы и норм поведения, которым должен следовать каждый сотрудник компании.

  • В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри той или иной социальной группы.

  • Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для тех профессий, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы.

  • Кодексы обычно состоят из двух частей: -идеологической (миссия, принципы, ценности); -нормативной (стандарты поведения).

    		•

    Корпоративная культура и понятие этического кодекса. Корпоративная культура включает инновационную культуру и культуру производства. 10


    Скачать 98 Kb.
    НазваниеКорпоративная культура включает инновационную культуру и культуру производства. 10
    АнкорКорпоративная культура и понятие этического кодекса
    Дата28.10.2021
    Размер98 Kb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаКорпоративная культура и понятие этического кодекса.doc
    ТипРеферат
    #258197
    страница3 из 3
    1   2   3

    3. Внедрения этических норм в организации
    Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики. В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся8:
    1) этические кодексы;
    2) комитеты по этике;
    3) тренинг;
    4) социальные аудиты;
    5) юридические комитеты;
    6) службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;
    7) изменения в корпоративной структуре.
    Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы.
    Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.
    Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приняты определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. Комитет по этике организации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:
    - вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;
    - доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;
    - разработка мер, поддерживающих кодекс;
    - анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;
    - составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;
    - обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам9.
    Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена. Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента организации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований. Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.
    Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю - около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение организации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от организации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ
    Таким образом, корпоративная культура – это совокупность моделей поведения, которые были приобретены компанией при адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые показали свою эффективность и которые разделяет большинство работников этой организации Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся:
    -Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования.
    - Организационная структура и система субординации.
    - Система управления организацией.
    - Механизмы контроля.
    - Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).
    - Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п.
    - Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников.
    Этический кодекс организации — это свод правил работы и норм поведения, которым должен следовать каждый сотрудник компании.
    Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.
    Каждый сотрудник, становясь членом коллектива Организации, должен опираться в своей деятельности на корпоративные нормы и ценности, зафиксированные во внутренних нормативных документах, в частности, в данном Этическом Кодексе компании. Данный Кодекс распространяется на всех сотрудников, включая руководство. Мы ожидаем, что на этих принципах и ценностях будет основано каждодневное поведение сотрудников, их отношение к компании, работе, клиентам, партнерам и друг к другу. Этический кодекс, по сути, и является таким сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники определенной социальной группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри той или иной социальной группы.
    Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для тех профессий, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы.
    Корпоративный этический кодекс – это документ, находящийся в открытом доступе и повествующий о принципах деятельности компании, отвечающий на вопросы о том, куда двигается предприятие, как себя позиционирует. Если организация заинтересована в своем развитии, ей необходимо предоставить общественности и инвесторам положение о корпоративном управлении. При этом кодекс должен по-настоящему работать, т. к. его несоответствие декларируемым ценностям и целям снизит доверие к другим документам компании. Кодексы обычно состоят из двух частей:
    -идеологической (миссия, принципы, ценности);
    -нормативной (стандарты поведения).

    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

    1. Блинов А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. – 2012. - №12. – 85 с..

    2. Быков В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений /В. Быков, Н. Пичко //Общество и экономика. – 2017. - №3. – С. 204.

    3. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова //Управление персоналом. – 2016. - №9. – 92 с..

    4. Дёмин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д.Дёмин //Управление персоналом. – 2017. - №6. – 99 с.

    5. Жарикова А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в России/ А.Е. Жарикова // ВМУ. Сер.18. Социология и политология. – 2017. - № 1. – С. 356.

    6. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании/ В, Козлов // Управление персоналом. – 2017. - №9. – 118 с.

    7. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы/ Н.Ю. Кремнева // Социс. – 2018. - №7. – 69 с.

    8. Матвеев А. Б. О понятии «корпоративной культуры» и условия её развития в России / А. Б. Матвеев //Философские науки. – 2018. - №12. – 174 с.

    9. Маркушина Е. Опоздания на работу и корпоративная культура /Е. Маркушина //Управление персоналом. – 2017. - №21. – 125 с.

    10. Перегудов С. Кризис корпоративной модели российского бизнеса /С. Перегудов //Международная экономика и международные отношения. – 2016. - №5. – 77 с.

    11. Сивальнёва Т. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки/ Т. Сивальнёва, М. Жалнин //Управление персоналом. – 2018. - №18. – 86 с.

    12. Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. – 2012. - №16. – 68 с.




    1 Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. – 2012. - №16. – 18 с

    2 Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. – 2012. - №16. – 21 с

    3 Жарикова А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в России/ А.Е. Жарикова // ВМУ. Сер.18. Социология и политология. – 2017. - № 1. – С. 35

    4 Жарикова А.Е. Связь менталитета и корпоративной культуры в России/ А.Е. Жарикова // ВМУ. Сер.18. Социология и политология. – 2017. - № 1. – С. 37

    5 Перегудов С. Кризис корпоративной модели российского бизнеса /С. Перегудов //Международная экономика и международные отношения. – 2016. - №5. – 27 с

    6 Дёмин Д. Корпоративная культура – средство промывки мозгов / Д.Дёмин //Управление персоналом. – 2017. - №6. – 49 с

    7 Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы/ Н.Ю. Кремнева // Социс. – 2018. - №7. – 39 с

    8 Маркушина, Е. Опоздания на работу и корпоративная культура /Е. Маркушина //Управление персоналом. – 2017. - №21. – С.77-85

    9 Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании/ В, Козлов // Управление персоналом. – 2017. - №9. – 11 с

    1   2   3

    написать администратору сайта