Корпоративная культура и понятие этического кодекса. Корпоративная культура включает инновационную культуру и культуру производства. 10
 Скачать 98 Kb.
|
|
ВВЕДЕНИЕ Деловая этика и этикет, культура деловых отношений имеют большое значение для успеха всех начинаний в деловой сфере: будь то управление, бизнес, политика, образование или искусство. Как подняться по карьерной лестнице самым честным и эффективным путем? Как совместить бизнес - успех с соблюдением основных моральных понятий и культурой общения? Как сделать бизнес благородным, а успех достижимым и постоянным? Известно, что ведение бизнеса включает в себя экономические отношения между многими группами людей. Часто все задействованные и заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования. Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)? Ведь любая компания стремится к выгодному освещению своего товара, привлечению клиентов, и её интерес — это получение максимальной прибыли. Потребитель же, в свою очередь, заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, его интерес - полная информированность. В этих условиях непрерывное совершенствование корпоративного поведения является мерой, необходимой как для увеличения прибыли, так и для цивилизованного ведения бизнеса. Одним из способов такого совершенствования может стать введение определенных стандартов, установленных на основе анализа практики корпоративного поведения. Актуальность темы в том, что кодексы этики организации, потихоньку становятся неотъемлемой частью уставов крупных компаний. Многие считают, что такой кодекс не является необходимостью и это лишь дань западной моде, за которой мы так тянемся. Но как показывает практика, благодаря им многие компании действительно улучшили производительность труда своих подчинённых и повысили эффективность управления. Поэтому желание ввести подобный кодекс появляется всё у большего и большего количества руководителей. Но поскольку нет единой методологической базы по кодексам трудовой этики, многие предприниматели не могут правильно разработать такой кодекс. Для того чтобы немного разобраться в этом вопросе, нужно изучить историю появления этого кодекса и классифицировать его. Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Блинов А.О., Гулимова А., Перегудов С., Маркушина Е., Быков В., Козлов В., Дёмин Д., Матвеев А. Б., Сивальнёва Т. Кремнева Н.Ю. и др. Целью данной работы является раскрытие корпоративной культуры и этических кодексов корпораций и их места в корпоративном управлении, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи: - Описать особенности корпоративной культуры и ее составляющие; - Выявить понятие этического кодекса организации и их функции; - Проанализировать внедрения этических норм в организации. Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы. 1. Особенности корпоративной культуры и ее составляющие Корпоративная культура лежит в основе всех культур организации. Это очень широкое понятие, трактуемое по-разному. Корпоративная культура - это система взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и окружающей среды. Корпоративная культура включает инновационную культуру и культуру производства. Корпоративная культура создаётся или формируется с течением времени под влиянием внутренних и внешних факторов. Корпоративная культура является одним из элементов системы управления. Она как характер человека, коллективная душа компании и, следовательно, ее влияние на всю деятельность и эффективность компании сложно переоценить. Для управляющих бизнесом понимание нюансов сложившейся в компании корпоративной культуры может дать ответ на множество вопросов: часто именно корпоративная культура является тем камнем преткновения, который мешает компании развиваться. Например, в одной компании, на управленческом уровне решили, что надо осваивать новые рынки и активно заниматься продвижением товара; то есть занять активную позицию на рынке и развивать личные продажи. При реализации этих планов компания столкнулась со значительными трудностями, поскольку продвацы-консультанты компании привыкли, что клиент должен знать, чего он хочет, когда приходит, а функция сотрудника только оформить ему покупку. Так что переход от корпоративной культуры, ориентированной на сбыт, к корпоративной культуре, ориентированной на продажи и клиентоориентированность, занял значительно больше времени и сил, чем думалось руководителям в начале проекта1. Корпоративная культура влияет не только на имидж компании в глазах клиентов и партнеров, но также является фактором, который может влиять на текучесть либо лояльность работающих сотрудников компании. Неполадки в корпоративной культуре могут создавать конфликтную, напряженную атмосферу, негативно отражающуюся на бизнесе компании в целом и на ее финансовых показателях в частности. Итак, что же такое корпоративная культура? Наиболее здравое, на наш взгляд определение корпоративной культуры звучит так: Корпоративная культура — это совокупность ценностей, образцов поведения и технологий, передаваемых в компании «от поколения к поколению» По большому счету корпоративная культура это порядки, которые действуют в той или иной компании и, которые, формируются на основе корпоративных ценностей. Ценности — это то, что для меня, как сотрудника компании или моих коллег самое важное, это те принципы, на которых я строю свою жизнь, это базис, фундамент и опора. Корпоративная культура это и отношения между сотрудниками, и отношение к работе, к клиентам, к руководителям и подчиненным; обстановка, которая царит в компании. Она проявляется в том, как люди ведут себя на рабочем месте: как одеваются, разговаривают по телефону, где обедают, когда приходят на работу и уходят с нее и многие другие нюансы делового поведения. Это ответы на вопросы что принято, а что не принято в компании, что поощряется, а что нет, за что ругают, а за что хвалят и повышают. И в каждой компании она разная, так как набор и структура корпоративных ценностей, лежащих в основе любой корпоративной культуры – для каждой компании свои (в редких случаях формулировки могут звучать одинаково, но смысл и проявления ценностей в поведении разные). Например, по-разному может пониматься такая ценность как «уважение человеческого достоинства». В одних компаниях это высокое качество обслуживания клиентов («прожектор» на клиента), а в других, в том, что сотрудник компании должен в первую очередь сохранить свое достоинство («прожектор» на сотрудника- хозяина офиса), в ситуации претензии клиента2. Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надежности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Поощряя соответствующее организационное поведение, она закрепляет желательные в организации нормы. Основные ценности компании могут значительно меняться в зависимости отдела, подразделения, формируя так называемые субкультуры. Они могут, вступать в противоречия друг с другом в случаях, если стили менеджмента, философия бизнеса и принципы ведения хозяйственной деятельности в различных подразделениях различаются. Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговоренные в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными и нами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высоко организованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. «Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации». Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, сориентированная на инновации, позволяет организации быстро изменяться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру. Инновационная культура — это комплексный социальный феномен, органически объединяющий вопросы науки, образования, культуры с социальной, прежде всего профессиональной, практикой. В пределах предприятия инновационная культура практически идентична культуре производства. Но если понятие «культура производства» применимо в большинстве случаев в рамках предприятия, то понятие инновационной культуры гораздо шире. Система культуры производства включает три основных элемента3: -Материальная культура, представляющая систему предметно-вещественных элементов производственных сил, основой которых выступает система орудий производства, раскрывающая уровень развития общественно-продуктивной, предметно- творческой силы человека. -Технологическая культура, которая является показателем степени интеграции науки и производства. -Культура труда, сфера, охватывающая все проявления живого труда на производстве и включающая культуру производственного быта, культуру производственной среды. -Инновационная культура — это область общекультурного процесса, характеризующая степень восприимчивости личностью, группой, обществом различных новшеств в диапазоне от толерантного отношения до готовности и способности превращения их в инновации; отражает уровень развития инновационных процессов, степень включённости в эти процессы, людей, удовлетворённости их от участия и в целом состояние макро- и микросреды, измеряемое набором критериев инновационной культуры. Чем лучше развита личность человека, тем выше инновационная культура. Инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность к поддержке и реализации новшеств во всех сферах жизни. Она отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами. Потенциал инновационной культуры в различных сферах человеческой деятельности также проявляется многогранно: в управлении он имеет четкую антибюрократическую направленность; в экономике определяется ускорением и эффективным использованием научно-технических изобретений; в образовании проявляет новые возможности раскрытия творческого инновационного потенциала личности и ее развития; в общекультурной сфере определяется соотношением традиций и обновления. Факторы, определяющие уровень инновационной культуры предприятия: уровень научно-технических знаний работников; уровень квалификации работ; трудовой опыт; творческий подход и изобретательность в инновационной деятельности; осознание работниками стратегического направления деятельности организации; мотивация творческой деятельности; корпоративная культура 4. Инновационная культура предприятия складывается из инновационной культуры каждого отдельного сотрудника (его любознательности, творческих интересов, стремления к лидерству, самосовершенствованию, умения генерировать идеи, идя от образования и профессиональных знаний), от их взаимоотношений (уровня корпоративной культуры), от технических, технологических и финансовых возможностей предприятия. 2. Понятие этического кодекса организации и их функции Конкретизация моральных обязательств организации перед своими членами и "стейкхолдерами" происходит в нормативно-ценностных документах организаций - кодексах, хартиях, конвенциях, кредо и др. Такие документы описывают систему общих ценностей и правил, которые следует соблюдать в организации. Этические нормативы разрабатываются с целью фиксации целей организации, определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Следовательно, назначение этических кодексов связано с внедрением в корпоративную среду моральных принципов и норм, направленных на решение нравственных проблем и спорных ситуаций и предотвращения злоупотреблений. Этические кодексы в корпорациях выполняют следующие функции5: - Регулятивную, осуществляя регламентацию поведения персонала; - Ценностно-ориентируемую, транслируя корпоративные ценности и ориентируя на корпоративные цели; - Репутационный, формируя доверие к организации со стороны контрагентов и повышая инвестиционную привлекательность компании. В содержательной части в этических кодексах указывается "философия организации" - этические ценности и моральные принципы, положенные в основу мышления и действия руководства организации. Далее говорится описание нормативных требований и стандартов поведения членов организации. В некоторых корпоративных кодексах лишь перечисляются законные требования, в других - конкретные требования о недопустимости определенных злоупотреблений, а в некоторых нормативная часть описывает этикетные правила. Но достаточно часто этические кодексы в нашей стране представляют собой не лучшие образцы административного формализованного бюрократического документа, которые требуют профессионального пространства, ограничивают свободу выбора профессионалу. Это все может привести к конфликту профессионального долга хорошо выполнять свои обязательства и нравственного долга действовать в соответствии с нравственным нормам и ценностям. Очень много ситуаций морального выбора рабочих корпораций осложняются тем, что их деятельность определяется четко очерченными рамками, формализованными процедурами, существующими в коллективе правилам. Отдельного человека заставляют брать на себя груз ответственности в тех условиях, которые от нее не зависят. Здесь показательной будет иллюстрация ситуации с запуском корабля "Челленджер" в январе 1986. Накануне до старта корабля технический помощник президента компании, проводившей запуск, инженер Лунд, из-за технических причин не санкционировал старт. Космический центр - заказчик проекта, требовал от компании соблюдения срока запуска, а президент компании Мейсон приказал Лунду: "Сними свою шапку инженера и надень шляпу менеджера". Лунд изменил свое решение и позволил старт «Челленджера». На следующий день корабль с экипажем на борту взорвался во время старта. Поведение менеджера, которая основывалась только на требованиях соблюдения взятых на себя обязательств привела к нравственно безответственному управленческому решению, следствием которого стала не только гибель людей, но и потеря репутации компании. Итак, такого рода конфликты провоцируют научные дискуссии о результативности этических кодексов и характера поведения, которым моделируется. Аристотельянци (Р. Соломон, Дж. Мур, Б. Макферлайн) приводят такие аргументы относительно неэффективности этических кодексов в противодействии этических нарушений в профессиональной среде6: - характер и назначение таких документов вызывают отвращение у рабочих, поэтому они не желают с ними знакомиться; - специальные просветительские мероприятия администрации не превращают кодекс на реальный способ воздействия на поведение, а знания положений кодекса является механическим, таким, который не связан с реальной мотивацией рабочего; - основой принятия морально значимых решений является не знание норм кодекса, а личностный пример или авторитетный влияние; - этические кодексы выражают неуважение к личным моральным суждениям работников, приводят к атрофии способностей, необходимых для самостоятельного выбора, следствием чего возникают необдуманные поступки; - тщательное нормирование закрывает возможность для обсуждения, поскольку создается впечатление, что все проблемы уже урегулированы. Известный английский социальный философ 3. Бауман в анализе организационных форм поведения приходит к выводу о том, что организация в целом вообще является инструментом забвения ответственности, поскольку порождает "блуждающую ответственность", когда члены организации избавляются ответственности, легко переводя ее друг на друга. При этом моральности рассуждения индивида не имеют значения, поскольку значимость приобретают только указания и организационные правила. В результате происходит замена сущностной морали технологической, служебной, а вместо индивидуальной совести появляется "заместительная совесть". Наиболее ужасным является то, что дисциплина, щепетильный следования правилам, бездумное соблюдение процедурных порядков способно породить ужасные формы 69. В публичной риторике менеджмента крупных корпораций сегодня все чаще звучат тезисы о том, что этическая репутация социально-ответственной компании способна повышать конкурентоспособность своей продукции и инвестиционную привлекательность, снижать финансовые убытки от возможных санкций за безответственно поведение, халатность и мошенничество со стороны работников. Но это может породить опасность инструментализации морали, использование ее для достижения прагматических целей - получение большей прибыли. Кроме того, использование морали в качестве инструмента управления может приводить к моральному лицемерия со стороны топ-менеджмента, когда к персоналу предъявляются достаточно жесткие требования, а для себя освобождается свободное от моральной ответственности пространство. Несмотря на указанную критику в литературе по этике бизнеса приводятся аргументы в защиту такой практики внедрения социальной ответственности7: - Этические кодексы не является инструкцией к исполнению, они всегда оставляют пространство для применения фронестичних способностей субъекта; - Опыт их разработки является полезным для актуализации чувства сплоченности, поскольку он позволяет большому количеству людей задумываться о своем профессиональном назначения и обязанности в качестве группы; - В случае принятия, кодекс не становится "закрытым", он всегда оставляет возможность совершенствования в процессе широкого обсуждения; - Кодекс может быть применен в качестве документа, на который могут ссылаться рабочие, когда их будут заставлять к действиям, ему противоречат; - Кодекс может служить критерием, по которому можно составлять суждение о поведении компании. |