Курс лекций по дисциплине
 Скачать 0.71 Mb.
|
Стадии развития стрессового состояния у человека:нарастание напряженности собственно стресс снижение внутренней напряженности Проходит какое-то время и стресс может повториться. У каждого работника - своя, индивидуальная форма поведения в стрессовом состоянии. И также у каждого - свой индивидуальный сценарий стрессового поведения, выражающийся в частоте и форме проявления стрессовых реакций. Стрессовый сценарий проявляется не только в таких характеристиках, как частота и форма поведения и общения человека. Важной является такая характеристика, как направленность стрессовой агрессии человека на самого себя или на окружающих - коллег, подчиненных. Один винит во всем себя и стремится проанализировать прежде всего свои собственные ошибки. Другой обвиняет окружающих и не способен посмотреть на себя со стороны. В профессиональной деятельности важна саморегуляция работника в условиях стресса и более успешны люди, научившиеся владеть собой, имеющие развитую психотехнику личной саморегуляции. Они знают свои сильные и слабые стороны, умеют вовремя сдержаться, проявить терпение, затормозить свои внутренние «взрывы» и сохранить самообладание. Для саморегуляции в условиях профстресса полезно наблюдать за самим собой, находить способы остановки самого себя, переводить свою энергию в другую форму деятельности, заняться тем, что даст возможность снять напряжение, проанализировать какие моменты в работе помогают снять напряжение.Вопросы для самопроверки: На какие четыре группы можно разделить требования к здоровью человека? Что понимают под профессиональными противопоказаниями? Дайте определение понятию «профессиональный стресс». Проанализируйте значение методов саморегуляции в профессиональной деятельности. Сделайте вывод. ТЕМА 4.1 МЕТОДЫ ПОИСКА РАБОТЫ 4.1.1 МЕТОДЫ, КОТОРЫМИ КОМПАНИИ ОСУЩЕСТВЛЯЮТ ПРИЕМ ЛЮДЕЙ НА РАБОТУ Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом и состоит из шести этапов: Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность (качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности). Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности (соответствие предъявляемым требованиям). Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. В критерии характеристики работника входят образование, опыт, медицинские данные, личные качества. Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На которых отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Большинство предприятий используют не все ступени (зависит от характера вакансии). 1. Предварительная отборочная беседа. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров (службы персонала). При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение образования, оценку внешнего вида и определяющих личных качеств. 2. Заполнение автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы. При использовании ее как метода отбора, специалист по кадрам сравнивает каждый пункт анкеты (составляется отдельно для каждого типа работы и организации) с установленными критериями результативного отбора 3. Беседа по найму. Цель - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов (заранее готовится список, в процессе можно от него отклоняться, или следовать строго) и ответов. 4. Тесты по найму. Метод, облегчающий принятие решения по отбору и оценке. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают их (средства, которые измеряют какой-либо показатель человека) на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д. 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте. 6. Медицинский осмотр (чаще всего претендент приходит с готовым медицинским заключением). ИСПЫТАНИЯ. Разработано много видов различных испытаний, помогающих предсказать эффективность выполнения конкретной работы. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с будущей работой. Например, демонстрация умения работать на станке, вождения или диагностики неисправности автомобиля, речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в его ходе и фактическими показателями работы (определить зависимость между уровнем прохождения испытания и выполнением реальной работы). СОБЕСЕДОВАНИЯ. Наиболее широко применяемый метод отбора кадров (см. тема 4.3). |