Современные системы мотивации персонала. Прим.1. Курсовая работа Краткое описание
 Скачать 50.58 Kb.
|
|
Современные системы мотивации персонала Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Декабря 2011 в 16:03, курсовая работа Краткое описание Целью работы является изучение современных систем мотивации персонала, разработка путей совершенствования этих систем. В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи: 1) изучить ключевые понятия системы мотивации труда; 2) рассмотреть систему мотивации персонала на примере предприятия; 3) проанализировать основные проблемы современных систем мотивации персонала; 4) предложить пути совершенствования систем мотивации персонала. Содержание работы Введение 3 1. Основы управления системой мотивации персонала 5 1.1. Понятие мотивации, системы мотивации и стимулирования 5 1.2.Теории мотивации и потребности человека 8 1.3. Методы мотивации 11 2.Современные тенденции эффективной мотивации и стимулирования персонала 14 2.1. Зарубежный опыт мотивации персонала 14 2.2. Основные проблемы мотивации, пути их решения 18 3. Анализ системы мотивации персонала 21 3.1. Система мотивации персонала на примере торговых предприятий 21 Заключение 30 Список литературы 32 Современные системы мотивации персонала Содержание Введение Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности является одной из центральных как в психологии, социологии, педагогике, так и в управлении. Именно эффективная мотивация – основной инструмент результативного поведения, достижение успеха в бизнесе, прибыльности. К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Актуальность темы работы обусловлена тем, что для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала. В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании ) . Объектом исследования является внедрение современных систем мотивации персонала на предприятиях. Предметом данного исследования являются принципы и методы внедрения современных систем мотивации. Целью работы является изучение современных систем мотивации персонала, разработка путей совершенствования этих систем. В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи: 1) изучить ключевые понятия системы мотивации труда; 2) рассмотреть систему мотивации персонала на примере предприятия; 3) проанализировать основные проблемы современных систем мотивации персонала; 4) предложить пути совершенствования систем мотивации персонала. Для решения конкретных задач исследования применялись следующие методы: сравнительный анализ, описательный метод. При написании данной работы использовались научные труды следующих авторов: Р.Дафт, О.С.Виханский, В.Н.Федосеев, С.А.Шапиро, Т.Е.Березкина. Также были использованы материалы периодической печати: журналы «Человек и труд», «Управление персоналом», «РЦБ». Работа состоит из трех частей, введения, заключения и списка литературы. Первая часть освещает основы управления мотивацией персонала, в этой части раскрывается понятие мотивации и стимулирования, рассматриваются основные теории мотивации, а также методы мотивации. Вторая часть заключает в себе современные тенденции мотивации персонала, основные проблемы и пути решения этих проблем. Третья часть содержит описание системы мотивации персонала на примере торговых предприятий. 1. Основы управления системой мотивации персонала 1.1. Понятие мотивации, системы мотивации и стимулирования Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека [11]. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение личных, коллективных и общественных целей [2, с.72]. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [5, с.13] Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия заключается в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование [2, с.78]. Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина [14]. Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [5, с.134]. Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность “раздражать” органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия [14]. Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно - значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.) [5, с.134]. Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников [13]. Одна из основных причин, побуждающая людей работать – это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом. Система мотивации персонала включает в себя: - систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); - систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов); - систему нематериальной мотивации. Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п. [13]. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д. Система косвенной материальной мотивации адаптируется для каждого конкретного предприятия индивидуально. Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании [13]. Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как: корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе. Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю: 1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения; 2. Решить проблемы с текучестью кадров и "кадровым голодом", удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию; 3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала; 4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат [10]. 1.2.Теории мотивации и потребности человека В литературе последних лет четко выделились две группы теорий мотивации: 1. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие на нее влияние. В значительной мере фокус этих торий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию [1, с.79]. Наиболее известные содержательные теории связаны с именами: А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Клеланда и Ф.Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей [3, с.244]. 2. Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Теория "ожидания-валентность". Мотивационная теория ожидания Врума. Эта теория давно известна как на метод "кнута и пряника". Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс , расширили и усовершенствовали концепцию Врума . Теоретические положения в очень упрощенной формулировке состоят в следующем : 1) Под "валентностью" подразумевают отношение (положительное или отрицательное) к тем результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха. 2) Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны. 3) Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума: М – f ( Vi * Pi ), где i различные результаты, а 0 < Р i < 1 [10]. Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты , например продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию [15]. Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу , Герцберга и Альдерфера [10]. Модель Портера-Лоулера . В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает — и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, - что выполнение работы ведет к удовлетворенности [10]. Современные теории трудовой мотивации. Хотя, как правило, теории трудовой мотивации и принято подразделять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились теории справедливости и атрибуции, привлекшие к себе внимание многих исследователей. Понимание этих двух теоретических разработок необходимо при изучении мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения [10]. - Теория справедливости в трудовой мотивации. Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адамс описывает, как возникает такого рода мотивация. - Теория подкрепления. Она добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне она выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовольствие, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — негативные (их в будущем станут избегать) и позитивные (их станут повторять). Такая тенденция называется законом следствия и является основным компонентом так называемой теории подкрепленного научения Б.Ф. Скиннера, известного психолога - бихевиориста [10]. 1.3. Методы мотивации Говоря об управлении мотивацией, следует учитывать, что для разных категорий персонала потребности, установки и ценности, определяющие их отношение к работе, будут существенно различаться. Результаты многочисленных опросов, проведенных на различных российских предприятиях показывают, что даже внутри одного предприятия для разных категорий работников имеются существенные различия в трудовой мотивации. Если для рядовых работников на первый план выходит зарплата, условия труда, действенность системы социальной защиты и уверенность в завтрашнем дне, то для руководящего состава более важными являются карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в работе, а зарплата стоит только на третьем месте [20]. Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Они включают в себя административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов [5, с.176]. Экономические мотивы поведения людей основаны на получение материальных благ за выполнение определенной работы [1, с.249]. С помощью этих методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников [5, с.179]. Способы материального стимулирования: - заработная плата; - премии; - бонусы / тринадцатая зарплата; - участие в прибылях; - участие в акционерном капитале; - оплаченный отпуск; - пенсии; - оплата транспортных расходов; - оплата питания; - скидки на покупку товаров/продукции компании; - компенсация расходов на образование; - предоставление беспроцентных кредитов; - различные формы страхования работников и членов их семей; - оплата медицинского и стоматологического обслуживания работников. Деньги хотя и являются важнейшим стимулом, это лишь один из методов воздействия на мотивацию работников. Не случайно лучшие компании и за рубежом, и у нас в стране отличаются широким разнообразием средств воздействия на трудовую мотивацию [20]. Административные методы: для них характерно прямое воздействие субъекта на объект управления. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности [5, с.178]. Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности. Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решения ряда проблем, им делегируются права и ответственность [1, с.255], Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным. К моральным стимулам относятся также похвала и критика. Социально-психологические стимулы: комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде [1, с.256]. Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала. Невозможно добиться успеха, используя односторонний подход там, где требуется комплексный, системный подход [20]. |