курсовая. Курсовая работа оценка материального стимулирования труда на предприятии
 Скачать 101.67 Kb.
|
|
- Для работающих неполный рабочий день – за отработанные 8 часов. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются на АВТ «Урал» самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники. Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив. Таблица 3.4 Использование средств, направляемых на потребление АВТ «Урал» за 2019-2021 гг
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда. За анализируемый период наблюдается уменьшение удельного веса фонда оплаты труда в общей сумме средств, использованных на потребление на 1,5%, удельный вес выплат из чистой прибыли за анализируемый период увеличился на 1,53%,удельный вес выплат за счет фонда социальной защиты уменьшился на 0,02%. На АВТ «Урал» действуют следующие положения: - Об оплате труда учеников; - Об оплате труда при выполнении обязанностей отсутствующих работников; - Об установлении доплат бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы; - Об установлении доплат в многосменном режиме; - Об оплате труда лиц, проходящих стажировку; - О дополнительной оплате труда руководителей по итогам квартала; - Об оплате труда руководителей и специалистов отдела маркетинга; - О премировании СПК ПТП за снижение выходов угаров; - О премировании СПК ПТП за снижение выхода несортной продукции; - О применении штрафных санкций; - О норме и порядке возмещения расходов за разъездной порядок работы; - О размерах оплаты труда за обучение на производстве; - Об аккордных работах; - О рационализаторской деятельности; - Об обучении работников АВТ «Урал» по заочной форме обучения в средних и высших образовательных учреждениях; - Об отпусках. Иногда работники АВТ «Урал» допускают нарушения трудовой и производственной дисциплины, и в этом случае происходит наказание виновных. Наказание происходит в форме депремирования конкретных виновников. На АВТ «Урал» применяют оплату труда по трудовым соглашениям и по контракту. Коллективный договор заключается между работниками предприятия в лице профсоюзного комитета и руководством в лице генерального директора. Заключение трудового договора имеет явный мотивирующий эффект, т.к. гарантирует работникам завода ряд социальных прав и привилегий. В коллективный договор включаются следующие пункты: 1. Производительная деятельность. 2. Обеспечение занятости, прием и увольнение. 3. Оплата труда. 4. Рабочее время и время отдыха. 5. Охрана труда. 6. Социальное развитие. 7. Социальное обеспечение. 8. Решение трудовых споров, механизм контроля за выполнением коллективного договора. Администрация предприятия исходит из того, что предприятие - это люди, а не станки. Если работник видит и чувствует заботу о себе, то он непременно делом ответит на это, выполнит задачи, возложенные на него производством. К социальному развитию коллектива относится подготовка кадров. Подготовка новых рабочих производится по групповой и индивидуальной формам обучения, в т. ч. на рабочих местах инструктором производственного обучения и преподавателями теоретического обучения. Подготовка (обучение новой профессии) организуется путем индивидуального обучения непосредственно на заводе, на рабочих местах. Переподготовка является одним из важнейших способов решения проблем текучести кадров и мотивирования. Возможность для работников пройти переподготовку и, благодаря этому сохранять полезность для организации, создает у работников ощущение безопасности. Люди, у которых появляется страх потерять работу, слабо заинтересованы в выполнении своих обязанностей. Социальное развитие предусматривает также повышение квалификации (до 10 чел в год). Этими проблемами занимается центр подготовки кадров, входящий в структуру АВТ «Урал». С целью улучшения качественного состава руководящих инженерно-технических кадров и повышения уровня теоретических знаний и практических навыков, во всех структурных подразделениях проводится стажировка специалистов, выдвинутых в резерв на руководящие должности. Такие методы мотивации работников предприятия основаны на гарантии защиты интересов и прав работников. Они обеспечивают эффективную работу персонала за счет того, что работники надеются обеспечить справедливые отношения к себе. Совершенствование стимулирования труда Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. Изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях: - непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника; - заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета; - отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; - соответствие заработной платы реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам; - каждая премия за определённые заслуги в работе вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине; - не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого; - плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участке выполняет работу отлично, он должен быть поощрен; - на предприятии не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему; - заработная плата должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях; - система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой; полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия. Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимулирования и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Заключение Материальное стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). Структура заработной платы представляет собой соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или сгруппированных определенных образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная (тарифная) заработная плата; премии и вознаграждения; надбавки и доплаты; выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, прочие выплаты. Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Она представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме труда и учитывает относительно устойчивые различия в сложности труда, квалификации работников, а также социально-экономическую значимость данного вида деятельности в условиях рынка труда. Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность различных видов выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за “отклонение” от нормальных условий труда, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда. Объектом практического исследования было выбрано АВТ «Урал» и проанализировав сложившиеся формы и методы материального стимулирования было предложено: отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях; отсутствие секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему; ввести систему внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; продажу продукции предприятия своим работникам со скидкой; полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия. Список используемых источников Трудовой кодекс ПМР Карлик А.Е., Шухгальтер А.Е. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов- М.: ИНФРА-М, 2009. О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко Экономика предприятия (организации): Учебник – М.: Дашков и К, 2012. В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар Экономика организации: Учебник – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. О.И. Волкова Экономика предприятия: Учебное пособие - М.:ИНФРА, 2009. Агарков А.П. Экономика и управление на предприятии: Учебник. - М.: «Дашков и Ко», 2013. Иванов И.Н. Экономика промышленного предприятия: Учебник- М.: ИНФРА-М, 2011. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник - М.: Эксмо, 2008. Бабук И.Н. И.Н. Экономика промышленного предприятия: Учебник И.М. Бабук, Т.А. Сахнович.- М.: ИНФРА-М, 2013. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства: Учебное пособие – Ростов-на-Дону: МарТ, 2010. Экономика, организация и управление на предприятии: Учебное пособие / [А. В. Тычинский и др.]. – Ростов–на–Дону: Феникс, 2010. Лобан Л. А., Пыко В.Т. Экономика предприятия: Учебный комплекс- Минск: Современная школа, 2010. Нечитайло А. И., Карлик А. Е. Экономика предприятий (организаций): Учебник – М.: Проспект: Кнорус, 2010. Соломандина Т.А. Эффективная система мотивации и стимулирования // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №1, 2010. Павленко А.П. Совершенствование систем стимулирования работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. - №2, 2010. Ветлужских Е.Н. Что способствует эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда. - №4, 2008. Войко А.В. Разработка системы материального стимулирования персонала// Финансовый менеджмент. - №1, 2008. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов //Управление персоналом, 20078. Экономика предприятия (организации) / [Н.Б. Акуленко и др.] – М.: ИНФРА-М, 2011. Экономика предприятия: Учебник / [А.П. Аксенов и др.] –М.: КноРус, 2011. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||