Анализ афхд. тема 22 Анализ фонда оплаты труда и пути повышения эффективност. Курсовая работа по дисциплине анализ и диагностика финансовохозяйственной деятельности тема 22. Анализ фонда оплаты труда и пути повышения эффективности его использования. Институт Исполнитель

• Название: Курсовая работа по дисциплине анализ и диагностика финансовохозяйственной деятельности тема 22. Анализ фонда оплаты труда и пути повышения эффективности его использования. Институт Исполнитель
• Анкор: Анализ афхд
• Дата: 18.09.2020
• Размер: 215.17 Kb.
• Имя файла: тема 22 Анализ фонда оплаты труда и пути повышения эффективност.docx
• Тип: Курсовая; #138549
• страница: 4 из 5

2.3 Анализ влияния эффективности использования фонда заработной платы на деятельность предприятия
В настоящее время в нашей республике отсутствуют механизмы прямого государственного регулирования порядка формирования фонда заработной платы. Организации (в том числе и АО «ПЗМК») с учётом отраслевой специфики осуществляемой производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния самостоятельно формируют фонд заработной платы, руководствуясь нормативными правовыми актами, а также положениями коллективных договоров. Отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы организации заработной платы.

В состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

• 
  заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
  
• 
  выплаты стимулирующего характера;
  
• 
  выплаты компенсирующего характера;
  
• 
  оплата за неотработанное время;
  
• 
  другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.
  

Фонд заработной платы АО «ПЗМК» формируется на основе расходов на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении (ФЗП_з), и расходов, производимых за счёт чистой прибыли организации (ВПР). Таким образом, фонд заработной платы (ФЗП) можно представить в виде следующей формулы (2.1)
ФЗП= ФЗП_з+ ВПР, (2.1)
где ФЗП – фонд заработной платы;

ФЗП_з – расходы на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг);

ВПР – выплаты из чистой прибыли предприятия.

На первом этапе планируются объёмы производства и реализации продукции завода в натуральном и стоимостном выражении, а также численность работников. Далее производится предварительный расчёт ФЗП_з с учётом условий оплаты труда в базовом периоде и рассчитывается плановый рост среднемесячной заработной платы.

На основании запланированных условий оплаты труда на плановый период (тарифной ставки 1-го разряда, размера тарифных и должностных окладов, стимулирующих и компенсирующих выплат) окончательно формируется ФЗП_з.

Далее определяется уровень средней заработной платы работников без учёта выплат из прибыли и принимается решение о включении в состав ФЗП этих выплат с учётом обязательств по коллективному договору, действующих Положений об оплате и стимулировании труда.

На заключительном этапе окончательно сформированный ФЗП распределяется по периодам планового года (месяцам, кварталам) и утверждается плановый размер средней заработной платы.

Проведём анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для общей оценки эффективности использования средств на оплату труда промышленно-производственного персонала рассчитаем величину экономии (перерасхода) заработной платы. Исходные данные для анализа и промежуточные расчёты представлены в таблице 2.3.1.
Таблица 2.3.1 – Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Наименование показателя	Ед. изм.	Значение показателей			Динамика, %
		2009 г.	2010 г.	2011 г.		2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2009 г.
1. Фонд заработной платы	млн. руб.	2219,2	2465,4	3247		111,1	131,7
2. Среднесписочная численность	чел.	198	188	177		94,95	94,1
4. Объём выпуска продукции	млн. руб.	14534	17343	24415		119,33	140,8
3. Среднегодовая заработная плата 1 работника	млн. руб.	11,208	13,114	18,345		117,0	139,9
5. Среднегодовая выработка 1 работника	млн. руб.	73,404	92,25	137,938		125,7	149,5
6. Индекс выработки	-	-	1,257	1,495		-	-
7. Индекс среднегодовой заработной платы	-	-	1,17	1,399		-	-
8. Коэффициент опережения	-	-	-	-		0,93	0,94
9. Экономия (перерасход)	млн. руб.	-	-183,3	-222,8		-	-

Как видно из таблицы 2.3.1 состав фонда заработной платы, можно сделать вывод о его увеличении на протяжении трех лет. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. фонд заработной платы возрос на 11,1%, а в 2011 г. по сравнению с 2010 годом – на 31,7%. Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы за анализируемый период занимают зарплата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, а также поощрительные выплаты.

Коэффициент опережения за анализируемый период постепенно повышается (сначала был 0,93%, а затем повысился на 0,01%), что является положительной тенденцией т.к. среднемесячная зарплата одного работника не превышает в 2011 г. среднегодовая выработка одного работника, следовательно работник зарабатывает своим трудом зарплату.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности труда и средней зарплаты определяется по формуле (2.2):
, (2.2)

где ±Э – величина экономии (перерасхода) ФЗП;

ФЗП₁ – фонд заработной платы в отчётном периоде;

I_СЗ – индекс среднегодовой заработной платы;

I_ГВ – индекс среднегодовой выработки.

Расчеты показывают, что темп роста среднегодовой выработки одного работающего на протяжении 2009–2011 годов не превышал темп роста среднегодовой заработной платы одного работающего.

Таким образом, на протяжении 2009–2011 гг. не имело место перерасхода фонда заработной платы.

Как видно из таблице 2.3.1, в 2010 г. у ОАО «Гомельский МРЗ» была экономия фонда заработной платы в размере 183,3 млн. руб., что говорит об эффективном его использовании:

2010 год к 2009 году: млн. руб.

Аналогично в 2011 г. не было превышение темпов роста заработной платы над темпами роста выработки 1 работником обусловило экономию фонда заработной платы в размере 222,8 млн. руб.

2011 год к 2010 году: млн. руб.

В свою очередь, экономия фонда заработной платы ведёт к снижению себестоимости продукции и повышению суммы прибыли. Поэтому можно сделать вывод, что система оплаты и стимулирования труда является достаточно эффективной, но необходимо более подробно рассмотреть факторы, которые существенно влияют на изменение фонда заработной платы в 2009–2011 гг. и провести их качественную характеристику.

Анализ фонда заработной платы проведём на основе факторной модели, представленной ниже, методом относительных разниц (формула 2.3).
, (2.3)
где ФЗП – фонд заработной платы;

Ч – численность промышленно-производственного персонала;

Ч_р – численность рабочих;

ВП – выпущенная продукция;

d_p – доля рабочих в составе ППП;

w_p – выработка 1 рабочего;

S_e – зарплатоёмкость единицы выпущенной продукции.

Таким образом, согласно представленной модели, в качестве факторов, обусловивших изменение фонда заработной платы, будем рассматривать следующие:

• 
  численность ППП;
  
• 
  доля рабочих в составе ППП;
  
• 
  выработка 1 рабочего;
  
• 
  зарплатоёмкость единицы выпущенной продукции.
  

Покажем динамику данных показателей за 2009–2011 гг. на АО «ПЗМК», включая их абсолютное и относительное изменение (таблице 2.2.4).

Как видно из таблицы 2.3.2, все анализируемые показатели выросли по сравнению с предыдущими периодами, за исключением среднесписочная численность, которая на протяжении анализируемого периода уменьшалась, что повлекло к уменьшению численности рабочих в 2010 г. на 13 человек, следовательно и доля рабочих в общей численности уменьшилась на 3,5%, но увеличилась на 9,7% в 2011 г. за счет уменьшения среднесписочной численности и той же численности рабочих.
Таблица 2.3.2 – Исходные данные для проведения факторного анализа ФЗП

Показатели	Единицы измерения	Значение показателей			Темп изменения, %
		2009 г.	2010 г.	2011 г.	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
1. Фонд заработной платы	млн. руб.	2219,2	2465,4	3247	111,1	131,7
2. Среднесписочная численность	чел.	198	188	177	94,9	94,2
из них рабочие	чел.	156	143	143	91,7	100
3. Объём выпуска продукции	млн. руб.	14534	17343	24415	168,0	140,7
4. Доля рабочих в общей численности	-	79	76	81	96,5	106,2
5. Среднегодовая выработка одного рабочего	млн. руб.	73,404	92,25	137,938	125,7	149,5
6. Зарплатоёмкость единицы выпущенной продукции	-	0,153	0,142	0,133	92,8	93,7

Рассчитаем влияние каждого исследуемого фактора на изменение фонда заработной платы (таблица 2.3.3).
Таблица 2.3.3 – Результаты проведения факторного анализа ФЗП методом абсолютных разниц

Наименование показателя	Абсолютное изменение		Относительное изменение
	Расчёт	Значение	Расчёт	Значение
∆ФЗП,	3247–2465,4	781,6	1,371–1	0,371
в т. ч.:
∆ФЗП (Ч)	2465,4*(0,942–1)	-246,54	0,942–1	-0,058
∆ФЗП (dp)	[2465,4–143,0]*(1,062–1)	133,13	(1,062–1)*0,942	0,06
∆ФЗП (wp)	[2465,4–143+144]*(1,495–1)	1105,44	(1,495–1)*0,942*1,062	0,48
∆ФЗП (Se)	[2465,4–143+144+1220,9]* (0,937 -1)	-210,43	(0,937–1)*0,942*1,062*1,495	-0,111
БУ	-246,54+133,13+1105,44–210,43	781,6	-0,058+0,06	0,371

На основании проведённых расчётов, отражённых в таблице 2.3.3, можно сделать следующие выводы.

В исследуемом периоде наблюдается значительное увеличение фонда заработной платы (на 37,1%, что составляет 781,6 млн. руб.). Это изменение произошло под влиянием следующих факторов:

1. 
   за счёт уменьшения среднесписочной численности снижение ФЗП составило 5,8% (246,54 млн. руб.);
   
2. 
   из-за повышения доли рабочих в составе – 6% (133,13 млн. руб.);
   
3. 
   на 48% (1105,44 млн. руб.) данное изменение обусловлено увеличением выработки 1 рабочего;
   
4. 
   в связи с повышением зарплатоёмкости ФЗП снизился на 11,1% (210,43 млн. руб.).
   

Таким образом, наибольший вклад в увеличение расходов на оплату труда внесло повышение эффективности использования персонала, выраженное в росте производительности труда рабочих, что является положительной стороной и свидетельствует об эффективной организации производственного процесса.

Также за счёт уменьшения численности промышленно-производственного персонала фонд заработной платы уменьшился на 246,54 млн. руб., что, одновременно, является фактором, увеличивающим темп роста производительности труда;

Значительная часть снижения ФЗП произошла за счёт уменьшения зарплатоёмкости, что говорит о том, что темпы роста заработной платы не превышают темпы роста объёма выпущенной продукции.

Следовательно, можно сделать вывод, что у оплаты труда работников есть жёсткой зависимости с объёмом выпущенной продукции, т.е. у персонала есть стимул для увеличения данного показателя, что говорит о положительной стороне в организации системы оплаты и стимулирования труда работников ОАО «Гомельский МРЗ» и положительно сказывается на эффективности деятельности предприятия.

Кроме того, на предприятии не отслеживается изменение структуры персонала, соотношение прироста рабочих и служащих, количество инженерно-технических работников в расчёте на 1 рабочего и др. В итоге происходит увеличение фонда заработной платы при одновременном снижении производительности труда (служащие непосредственно не производят продукцию, но учитываются при расчёте выработки в целом по организации).
2.4 Анализ производительности труда
Для определения факторов, влияющих на изменение показателей производительности труда, составим аналитическую таблицу (таблица 2.3.1).

По данным таблицы 2.4.1 видно, что общее количество отработанного времени всеми рабочими за в 2010 год уменьшается, из-за уменьшения средней продолжительности рабочего дня, а общее количество отработанного времени всеми рабочими за в 2011 год увеличивается, за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня
Таблица 2.4.1 – Расчет производительности труда в ОАО «Гомельский МРЗ» за 2009–2011 гг.

Показатели	Ед. изм.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение, +/-
					2010 oт 2009	2011 от 2009
А	1	2	3	4	5	6
1. Объем производства продукции в сопост. ценах	млн. руб.	14307	16614	19579	2307	2965
2. Среднесписочная численность	чел.	198	188	177	-10	-11
в т.ч. рабочих (Чр)	чел.	156	143	143	-13	0
3. Удельный вес рабочих в общей численности (УД)	%	79	76	81	-3	5
4. Отработано дней одним рабочим за год (Д)	дней	265	265	265	0	0
5 Продолжительности рабочего дня (П)	ч	7,8	7,76	7,81	-0,04	0,05
6. Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т)	тыс. чел.-ч	359,2	321,5	351,5	-37,7	30
в т. ч. одним рабочим	чел.-ч	2302,6	2248,3	2458,1	-54,3	209,8
7. Среднегодовая выработка 1 работающего (ГВППП)	тыс. руб.	72257,6	88372,3	110615,8	16114,7	22243,5
8. Среднегодовая выработка 1 рабочего (ГВр)	тыс. руб.	91711,5	116182	136916	24470,5	20734
9. Среднедневная выработка рабочего (ДВ)	тыс. руб.	346,1	438,4	516,7	92,3	78,3
10. Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ)	тыс. руб.	44,4	56,5	66,2	12,1	9,7

По данным таблицы видно, что среднегодовая выработка в расчете на работника и на 1 рабочего увеличивается на протяжении всего исследуемого периода.

Проанализируем влияние факторов на изменение производительности труда в 2011 году, используя следующие факторные модели (формулы 2.4–2.5):
, (2.4)

, (2.5)
где ГВ_{ППП (Р)} – соответственно среднегодовая выработка 1 работающего (рабочего), тыс. руб.;

УД – удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д – отработано дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

∆ГВ_ППП = ГВ_{ППП 1} – ГВ_{ППП 0}=110615,8 – 88372,3=22243,5 тыс. руб.;

∆ ГВ_ППП = ∆ ГВ(УД) + ∆ ГВ(ГВ_Р)

∆ ГВ(УД) = (УД₁ – УД₀)* ГВ_Р0 = (0, 81–0, 76)* 116182=5809,1 тыс. руб.

∆ ГВ(ГВ_Р) = УД₀* (ГВ_Р1 – ГВ_Р0)= 0,76*(136916–116182)=156434,4 тыс. руб.

Проверка: ∆ ГВ раб = 5809,1 +15757,8=22243,5 тыс. руб.
Выводы: на среднегодовую выработку 1 работающего в 2011 году все анализируемые факторы оказали положительное влияние. Изменение удельного веса рабочих в общей численности работников привело к росту годовой выработки на 5809,1 тыс. рублей. Изменение годовой выработки рабочего привело к росту годовой выработки работника на 156434,4 тыс. рублей. Таким образом, основное влияние оказал последний фактор, что положительно характеризует деятельность завода.

Рассмотрим причины изменения среднегодовой выработки 1 рабочего.
∆ГВ_Р = ГВ_Р1 – ГВ_Р0= 136916–116182=20734 тыс. руб.

∆ГВ_р = ∆ ГВ (Д) + ∆ГВ(П) + ∆ГВ(ЧВ).

∆ ГВ (Д) = (Д₁ – Д₀)* П₀ * ЧВ₀ =(265–265)*7,76*56,5= 0 тыс. руб.

∆ ГВ (П) = Д₁ * (П₁ – П₀) * ЧВ₀ = 265*(7,8–7,76)* 56,5=684,1 тыс. руб.

∆ ГВ(ЧВ)= Д₁* П₁* (ЧВ₁ – ЧВ₀) = 265 * 7,8 * (66,2–56,5) = 20049,9 тыс. руб.

Проверка: ∆ ГВ_Р = 0 + 684,1 + 20049,9 = 20734 тыс. руб.
Выводы: рост годовой выработки 1 рабочего обусловлен на 96% увеличением часовой выработкой 1 рабочего, т.е. качественным показателем, и на 4% увеличением продолжительности рабочей смены (количественным фактором).


3. Разработка путей совершенствования системы оплаты и стимулирования труда на РУП «ГЗПД»
3.1 Внедрение новой системы премирования работников
Анализ системы оплаты труда работников на ОАО «Гомельский МРЗ», проведенный во второй главе, показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост производительности труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда не стимулирует рабочих на опережающий рост производительности труда, т.к. за каждый процент перевыполнения плана рабочий получает фиксированную величину премии.

Кроме того, существующая система оплаты труда рабочих не зависит от эффективности деятельности предприятия и, в частности, от соотношения темпов роста выработки и среднемесячной заработной платы, поэтому не может снижать негативное влияние внешних и внутренних факторов, что, в конечном итоге, приводит к перерасходу фонда оплаты труда.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

 премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

 необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Следует также учесть положения Декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых этими работами. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

Отделы и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции на экспорт, а так же уменьшения имеющийся дебиторской задолженности.

Величина премиального фонда для материального стимулирования отгрузки и экспорта предлагается устанавливать в размере:

– В определенном проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия по договорам – поставки продукции на экспорт.

В случае реализации продукции по цене ниже отпускной, утвержденной протоколом цен по согласованию с директором по маркетингу, директором по экономике, главным бухгалтером, выплата предусмотренной премии должна производиться в размере 50% от начисленной.

– В проценте от суммы, поступившей на расчетный счет предприятия за реализацию продукции предприятиям Республики Беларусь.

Решение о размере премирования конкретного работника принимается директором по маркетингу, начальниками отделов и руководителями групп в зависимости от степени участия работника в исполнении договора.

При формировании премиального фонда за базовую величину по объему реализации принимается ежемесячное утвержденное заместителем директора по маркетингу – начальником отдела плановое задание группам продаж по объему реализации текущего месяца, в сумме составляющей не менее утвержденного генеральным директором. Если фактический уровень объема реализации отчетного месяца меньше, чем установленный плановый объем реализации продукции, то премиальный фонд уменьшается на соответствующую величину падения уровня объемов реализации.

Из образованного премиального фонда исключается:

 суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности от 90 до 180 дней с момента отгрузки продукции;

 суммы несанкционированной просроченной дебиторской задолженности свыше 180 дней с момента отгрузки продукции.

Просроченной для премирования считается дебиторская задолженность, которая образовалась из-за непоступления средств за отгруженную продукцию в срок, предусмотренный в договорах. При продлении срока оплаты по договору дебиторская задолженность на этот период не считается просроченной для целей премирования. Продление дебиторской задолженности свыше 90 дней до 180 дней с момента отгрузки утверждается генеральным директором. Расчет суммы задолженности производится согласно машинограмме неоплаченных просроченных счетов.

Определение суммы отчислений на премирование производится на основании отчетов о реализации и дебиторской задолженности по подразделениям, занятых реализацией продукции, подтвержденных отделом бухгалтерского учета.

Следует также отметить, на мой взгляд, малоэффективность такого показателя премирования как индивидуальный коэффициент качества труда. В принципе этот показатель не поддается конкретному исчислению. И к тому же его увязывают с условием «отсутствие нарушения техники безопасности». Соблюдать правила техники безопасности – это прямые обязанности работников. Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например рентабельность производства.

Таким образом, в связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников ОАО «Гомельский МРЗ».

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования ОАО «Гомельский МРЗ».

а) Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия. Действующий показатель – выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции ее реализации и получения прибыли. Представляется, что сегодня в связи с финансовым кризисом и падением объема продаж и прибыли такими показателями должны стать:

– снижение процента соотношения остатков готовой продукции и объемов производства – будет стимулировать увеличение отгрузки и реализации;

– рост рентабельности реализованной продукции – будет стимулировать рост прибыли и снижение себестоимости.

б) Следует учесть положения декрета Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 №2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики». Декрет предусматривает большую гибкость при установлении величины дополнительных выплат работнику и кроме того сам размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять с января этого года до 80% от оклада.

Следует согласиться с мнением многих специалистов, что данный Декрет позволяет предприятиям усилить стимулирующую роль заработной платы для повышения прибыльности и эффективности работы предприятия. Более того он позволяет разработать систему премирования адекватно учитывающую вклад каждого специалиста в достижение конечного результата.

Так, не секрет что 30% премиальных, выплачивавшихся до того на предприятии, многими воспринимались как фиксированная доплата к окладу, что снижало ее стимулирующую роль. Между тем здесь кроется резерв особенно для молодых и энергичных сотрудников за счет своей более активной работы не только компенсировать невысокую вследствие их возраста надбавку за стаж, но и заработать премию более высокую чем существующая ныне. Главное чтобы премия не являлась постоянной доплатой, а зарабатывалась каждый месяц, ее размер зависел от реального трудового вклада работника.

в) Следует также отметить и сложность применения действующей системы премирования для расчета. И для решения обозначенной выше задачи, система премирования должна быть простой в расчетах, чтобы каждый работник сам мог, используя простые и однозначные методы, рассчитать на сколько увеличиться его заработная плата при достижении того или иного показателя.

г) Необходимо учесть предложения специалистов, рекомендующих не применять штрафных санкций, так как работника лучше премировать, чем штрафовать. Поэтому предлагается не применять пункт 3.3 действующего Положения о премировании.

На основании вышеизложенного целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством (за стаж, за работу в ночное время или во вредных условиях труда и т.д.), и собственно премии.

Премиальный фонд предлагается сформировать из расчета 80% от оклада за минусом предусмотренных сотруднику надбавок. Очевидно что у каждого сотрудника отдела ввиду разницы в их трудовых стажах величина оставшегося для премирования фонда будет разной. Тем не менее, количество сотрудников отдела сравнительно невелико, а стаж работы каждого равно как и другие предусмотренные его должностью и условиями труда надбавки не являются секретом, что позволит легко реализовать процедуру расчета величины премиального фонда каждого сотрудника даже в MS Excel.

Для того чтобы начислить премию конкретному сотруднику и последняя носила действительно стимулирующий характер необходимо определить ряд критериев и придать каждому из них весовое значение в соответствии со значимостью последних. Выполнение или невыполнение каждого из этих показателей и будет служить базой для расчета величины заработанной сотрудником премии.

Очевидно, что для сотрудников разных отделов необходимо разработать свои критерии (перечень технико-экономических показателей), на изменение которых результаты труда сотрудника имеют значимое воздействие. Так для сотрудников отдела маркетинга, занятых проблемами поиска новых рынков и увеличением объема сбыта продукции, повышения ее конкурентоспособности, проведения активных пиар-акций, позволяющих продавать продукцию по более высокой цене (как следствие с большей рентабельностью) и т.д. в качестве таковых критериев могут быть названы:

– выполнение главных показателей по отделу (например достижение определенного уровня продаж за месяц);

– снижение соотношения складских запасов к произведенной продукции, в том числе по продукции пользующейся меньшим спросом;

– увеличение рентабельности продукции.

Каждый из этих критериев находится в той или иной зависимости от труда маркетологов, а значит, может быть использован в качестве мерила эффективности их работы в течение месяца и основания для начисления премии. Между тем не все критерии равнозначны, скажем влияние сотрудника на увеличение продаж более очевидно, чем его воздействие на повышение рентабельности. Это обстоятельство можно учесть путем введения весовых коэффициентов для разных критериев. Так, например, можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1 – Весовые значения критериев премирования

Критерий	Весовое значение
Выполнение плана продаж	0,4
Снижение складских запасов	0,4
Повышение рентабельности	0,2
Итого	1,0

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела маркетинга Иванова И.И. при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в таблице 3.1.2.
Таблица 3.1.2 – Сравнительная характеристика заработной платы работника при использовании действующей и предлагаемой системы премирования

Действующая система стимулирования	Предлагаемая система стимулирования
Заработная плата по тарифу – 556 600	Заработная плата по тарифу – 556 600
Надбавка за стаж (10%) – 55 660	Надбавка за стаж (10%) – 55 660
Надбавка за сложность и напряженность (10%) – 55 660	Надбавка за сложность и напряженность (10%) – 55 660
Премия (30%) – 166 980	Максимальный размер премиального фонда (60%) – (80 – 10 – 10)
Итого начислено – 834 900 руб.	Выполнение премиальных показателей:
	Выполнены: – Требуемый план продаж
	Не выполнены: – Снижение складских запасов – Увеличение рентабельности
	Итого начислено премии – 556 600 ∙ 0,6 ∙ 0,4 = 133 584 руб.
	Итого начислено – 801 504 руб.

Казалось бы, сотруднику Иванову новая система премирования не совсем выгодна. В этом случае он недополучает более 30 тысяч р. Однако, нужно сконцентрировать внимание на том, что в данном случае он не «получает», а зарабатывает. И уменьшение его суммарной начисленной заработной платы вызвано только соответствующим результатом его труда. Между тем система оставляет возможность не только потерять, но и прибавить в зарплате при соответствующих стараниях. Очевидно, что при выполнении всех предусмотренных показателей заработная плата Иванова составила бы: 556 600 + 55 660 + 55 660 + 333 960 (максимальная 60% премия) = 1 001 880 р. или на 170 тыс. р. больше нынешней.
3.2 Расчет экономии фонда оплаты труда в результате сокращения потерь рабочего времени и совершенствования структуры кадров
В целях устранения выявленных недостатков предлагается провести следующие мероприятия:

1. 
   выявить резервы экономии фонда оплаты труда и увеличения выработки;
   
2. 
   пересмотреть существующую структуру кадров и организационную структуру управления;
   

1) Для выявления резервов сокращения численности рабочих проведём анализ непроизводительных потерь рабочего времени (таблица 33.1).
Таблица 3.3.1 – Анализ непроизводительных потерь рабочего времени, чел.-дни

Показатель	2009	2010	2011	Отклонение, %
				2010	2011
Непроизводительные потери рабочего времени – всего,	2677	582	1517	-2095	935
в т.ч. отпуска без сохр. з/пл по семейно-бытовым и др. уважительным причинам	945	395	573	-550	178
отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя	588	-	613
прогулы и др. неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	540	187	331	-353	144
целодневные простои	-	-	-
Доля непроизводительных потерь рабочего времени в календарном фонде времени, %	3,55	0,82	2,25	-2,73	1,43
Темп роста непроизводительных потерь рабочего времени, %	-	23,1	274,39	-	-

Как видно из таблицы 3.3.1, в течение анализируемого периода доля непроизводительных потерь рабочего времени существенно изменялась. В то же время, данный показатель в 2011 г. на 935 чел.-дня превышает уровень 2010 г., что обусловлено на 144 чел.-дня ростом прогулов и др. неявок из-за нарушения трудовой дисциплины и на 178 чел.-дня – увеличением отпусков без оплаты.

Таким образом, в качестве резерва высвобождения рабочих выступают прогулы из-за нарушения трудовой дисциплины. Численность сокращаемых работников можно определить по формуле (3.3):
Ч = ПР / Ф_ПЛ., (3.3)
где Ч – численность сокращаемых работников, чел.;

ПР – общие потери рабочего времени в результате отпусков по инициативе администрации и прогулов;

Ф_ПЛ – плановый фонд рабочего времени.
Ч = ПР / Ф_ПЛ = 331 / 265 2 чел.,
Фонд рабочего времени одного рабочего в 2011 г. составил 1841 часов. В 2012 г. планируется отработать 245 дней по 8 час, т.е. плановый фонд рабочего времени составит 1960 час на одного рабочего.

Индекс роста производительности рассчитаем по формуле (3.4.):
(3.4.)
где r – индекс роста производительности труда;

Ф₀ – фонд рабочего времени в отчётном периоде.

Подставив данные в формулу (3.4.), получим:

r = (1960–1841)/ 1841 * 100 = 6,5%

Резерв экономии фонда оплаты труда в результате снижения численности рабочих рассчитывается по формуле (3.3.):

Резерв экономии фонда оплаты труда в результате снижения численности рабочих рассчитывается по формуле (3.4.):
Э_фот1 =Ч х ЗП_срi *12, (3.4)
где Э_фот1 – экономия фонда оплаты груда в результате высвобождения численности рабочих;

Ч – высвобождаемая численность рабочих;

ЗП_ср – среднегодовая заработная плата i-го рабочего.

Э_фот1 =176 * 1473 *12=3110976 тыс. руб. (на 1 работающего)

Предлагаемые к сокращению работники и расчёт суммы экономии приведен в таблице 3.3.2.

Таблица 3.3.2 – Расчёт экономии фонда оплаты труда за счёт снижения потерь рабочего времени

Ф.И.О.	Специализация	Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	ФОТ за 2012 г., тыс. руб.
1. Громыко Г.Е.	водитель	1473	3110976
2. Довгулев В.В.	сварщик	1473	3110976
Экономия ФОТ	-	-	6221952